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【摘要】為保證企業(yè)的有序運營，激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)必須設置薪酬福利機制。國企作為國民經濟體中重要的組成部分，對我國經濟建設發(fā)揮著重要作用，對人力資源激勵機制中薪酬福利制度進行完善，能夠有效激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，提高企業(yè)在市場競爭中的核心地位，不斷提升企業(yè)的創(chuàng)新力與管理能力。本文通過對國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度進行研究，以期為國企人力資源相關工作人員提供參考意見。

【關鍵詞】國企；人力資源激勵機制；薪酬福利制度；策略

人力資源激勵機制中薪酬福利制度是企業(yè)管理中的重要組成部分，對發(fā)揮員工在企業(yè)中的積極作用，激發(fā)員工的潛力具有重要影響?？茖W合理的薪酬福利制度是實現人才競爭的主要手段之一，也是實現企業(yè)現代化管理，尊重人才、營造良好的企業(yè)文化的重要內涵。國有企業(yè)要想在競爭激勵的市場中占得先機，就必須不斷改革，完善人力資源激勵機制中薪酬福利制度就是改革的重要方式之一。因此對國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度進行研究具有重要意義。

一、人力資源激勵概述

（一）人力資源激勵。企業(yè)為滿足員工的多元化需求，提升員工的工作積極性，就會為員工創(chuàng)造良好的績效考核制度與薪酬制度，滿足員工的實際需求，從而實現企業(yè)的經濟效益。激勵就是通過物質或精神的刺激，對員工的內在動力進行激發(fā)，進而對員工目前的狀態(tài)進行改變，發(fā)揮員工在企業(yè)中的主觀能動性，從而實現人力資源激勵的目的。因此現代企業(yè)要不斷優(yōu)化人力資源激勵體系，提升員工的工作積極性，實現企業(yè)的經濟效益與社會效益。（二）人力資源激勵原則。1.物質與精神激勵相結合的原則。一般情況下企業(yè)在進行人力資源激勵時，主要是通過物質獎勵與精神獎勵實現的，其中基礎性獎勵為物質層面的，并最終實現員工的精神獎勵。因此企業(yè)在進行人力資源獎勵過程中要合理應用物質獎勵與精神獎勵，最大程度調動員工工作積極性。2.目標一致性原則。目標是人類資源激勵的重要內容，也是保證有效激發(fā)員工工作積極性的關鍵因素。因此企業(yè)就要對目標進行明確，并讓員工了解企業(yè)目標，引導員工將個人目標與企業(yè)目標有機結合，融合一致，滿足企業(yè)的長遠發(fā)展與員工的個人利益。3.公平性原則。企業(yè)人力資源激勵機制的公平性就體現在激勵措施與獎懲的公平，只有在實施人力資源激勵機制時保持公平，這樣才能平衡員工的心理，提升員工的工作效率，進而達到人力資源激勵制度的目的。4.明確性原則。無論是對表現良好的工作人員，還是對表現消極工作人員的獎勵與懲罰都要進行明確，這樣才能讓接受獎勵的員工保持工作積極性，讓接受懲罰的員工能夠及時改正，為個人與企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身的作用。5.個性化原則。企業(yè)在采取人力資源激勵過程中要針對不同的員工采取不同的方法，這樣才能發(fā)揮激勵機制的作用，發(fā)揮激勵機制的重要作用。在不同崗位、不同層次、不同工作性質等內容下，實現薪酬福利的個性化，有效激發(fā)員工的工作積極性。

二、國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度現狀

（一）目標不夠清晰。很多國有企業(yè)在制定激勵計劃時，無法建立起完善的員工目標體系，也無法有效激發(fā)員工的工作積極性，使得激勵機制只注重員工的激勵，在此激勵機制的推進效果不佳。造成這種現象的主要原因為對某些員工的態(tài)度過于重視，使得激勵機制的開展形式化嚴重；未能將員工目標與企業(yè)目標一致結合，不能充分調動員工的工作激情。（二）未能進行層次管理。雖然一部分國有企業(yè)認識到激勵體制的重要作用，也制定出相關的人政策與方案，但是由于這些國企為方便管理，施行統(tǒng)一的標準，未能認識到個體之間的差異，無法對不同崗位員工的工作積極性進行有效激發(fā)。因此國有企業(yè)在激勵機制設置過程中一定要對每一個崗位的員工需求進行充分了解，從而制定具有針對性的、個性化的激勵制度。（三）考核方式方面的問題。就目前來看國有企業(yè)在實施激勵方案過程中，一般包括物質獎勵、升職獎勵、培訓等多種方式，但這些獎勵方法依然存在一些不足，但與過去相比有很大進步。在對員工進行考核過程中，考核難度與方式還存在一些問題，這就使得激勵體制的實施效果不佳。因此就要不斷完善國有企業(yè)的激勵機制，不斷提升激勵體系的實際作用。

三、國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度優(yōu)化措施

（一）構建現代化的薪酬體系。國有企業(yè)為保證員工的工作積極性，提升經濟效益，就要實現多元的分配方式，并建立起分層激勵機制，在多元組合下不斷激發(fā)員工的工作積極性。對不同崗位的員工，要選擇不同的薪酬體系。一般情況下對國企的管理人員，可以選擇年薪制度，并在考核過程中提升年度考核兌現的比重。與此同時也要與長期的激勵機制相結合，促進企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的實現。有一部分企業(yè)由于工作性質原因，造成員工的工資發(fā)放不及時等問題存在，因此國有企業(yè)在對二級單位或者下屬部門進行考核過程中，也要對拖欠工資的現象進行了解，加大考核力度，并與相關管理人員與責任人的薪酬與績效掛鉤，保證員工工資及時發(fā)放。在國有企業(yè)中有一部分員工是中層管理人員，企業(yè)在制定薪酬體系時，要構建起與員工工作能力、專業(yè)技能等相適應的體系，并在薪酬激勵中建立在這些內容的考核上。對一部分基層的操作人員，企業(yè)就要對員工的實際情況進行明確，并制定科學合理的獎懲制度，提高員工工作積極性，降低在工作過程中出現偷懶等情況。建立長期的激勵體系。為保證員工的工作積極性，提高企業(yè)經濟效益，降低企業(yè)人員流動，就要制定長效的激勵體系，提高員工的凝聚力，提升人才在企業(yè)中的積極作用。這就要求企業(yè)要通過其他薪酬制度不斷吸引人才，實現人才的創(chuàng)新，一般可以通過企業(yè)年金的補充、員工持股、住房補貼等多項計劃，不斷激發(fā)員工的工作熱情，保證員工在企業(yè)內部的穩(wěn)定性，從而提升企業(yè)的經濟效益。為保證長期激勵體系的公平性原則，要集思廣益，對員工的意見合理采納，建立起一套符合時展潮流、滿足員工需求、實現企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的長期激勵體系。（二）薪酬分配必須具有明確的導向性。國有企業(yè)不同的工作崗位的性質、價值等存在一定差異，因此就要對薪酬制度進行優(yōu)化，對不同職位、層次的員工薪酬進行合理分配，形成合理的薪酬體系，滿足不同崗位員工的實際需求。企業(yè)要對一些具有突出貢獻的員工進行特殊的獎勵，對一些專業(yè)性的人才要與市場薪酬體系相一致。為實現國有企業(yè)的人才引領，也要不斷發(fā)揮人才的作用，這時就要制定合理的人才薪酬制度，提升一些科研人員的薪酬。同時也要保證基層員工的穩(wěn)定，保證基層員工的薪酬與當地市場相一致。構建立體全方位福利制度，提高員工的工作效率。因此國有企業(yè)通過股權激勵等多種形式，滿足員工的物質、精神等多方面的實際需求，激發(fā)員工在企業(yè)工作中的積極性。（三）實現不同層次之間的績效差別。目前我國國有企業(yè)存在一個十分普遍的問題，就是對基層操作人員的工作進行量化，在對員工的表現進行明確時，一般是通過員工的效率進行考核的，考核的方法與內容相對比較明確，也方便實施績效管理；但是在對國有企業(yè)的一部分管理人員進行考核過程中，就很難通過簡單的數據反映管理人員的實際效率與工作內容，也很難對管理人員進行一個全面的評價，這就使得國有企業(yè)對管理人員的考核受到一定限制。因此，國有企業(yè)要對管理崗位進行合理分析，并對每一個管理人員的工作性質、內容等進行明確，并在此基礎上建立起科學合理的考核標準。對不同層次的人員設置差別性績效考核，如：在對高層管理者進行考核過程中，要對企業(yè)經營效果進行評價，對中層管理人員進行考核過程中，要合理評價工作能力。

四、結語

國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度是提升員工工作積極性、提升企業(yè)經濟效益與實現企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的重要手段。因此國有企業(yè)要認識到薪酬福利制度的重要性，并在激勵體制的原則下，分析目前存在的不足，通過構建現代化的薪酬體系、薪酬分配必須具有明確的導向性、實現不同層次之間的績效差別等多種手段不斷完善國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度，提升國有企業(yè)在市場競爭中的核心地位，實現國有企業(yè)的可持續(xù)長遠發(fā)展。

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作者:王英君 單位:山東小鴨集團有限責任公司