導(dǎo)語：人力資源激勵(lì)機(jī)制薪酬福利制度研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】為保證企業(yè)的有序運(yùn)營，激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)必須設(shè)置薪酬福利機(jī)制。國企作為國民經(jīng)濟(jì)體中重要的組成部分，對我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮著重要作用，對人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度進(jìn)行完善，能夠有效激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，提高企業(yè)在市場競爭中的核心地位，不斷提升企業(yè)的創(chuàng)新力與管理能力。本文通過對國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度進(jìn)行研究，以期為國企人力資源相關(guān)工作人員提供參考意見。

【關(guān)鍵詞】國企；人力資源激勵(lì)機(jī)制；薪酬福利制度；策略

人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度是企業(yè)管理中的重要組成部分，對發(fā)揮員工在企業(yè)中的積極作用，激發(fā)員工的潛力具有重要影響?？茖W(xué)合理的薪酬福利制度是實(shí)現(xiàn)人才競爭的主要手段之一，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化管理，尊重人才、營造良好的企業(yè)文化的重要內(nèi)涵。國有企業(yè)要想在競爭激勵(lì)的市場中占得先機(jī)，就必須不斷改革，完善人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度就是改革的重要方式之一。因此對國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度進(jìn)行研究具有重要意義。

一、人力資源激勵(lì)概述

（一）人力資源激勵(lì)。企業(yè)為滿足員工的多元化需求，提升員工的工作積極性，就會為員工創(chuàng)造良好的績效考核制度與薪酬制度，滿足員工的實(shí)際需求，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。激勵(lì)就是通過物質(zhì)或精神的刺激，對員工的內(nèi)在動力進(jìn)行激發(fā)，進(jìn)而對員工目前的狀態(tài)進(jìn)行改變，發(fā)揮員工在企業(yè)中的主觀能動性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)的目的。因此現(xiàn)代企業(yè)要不斷優(yōu)化人力資源激勵(lì)體系，提升員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。（二）人力資源激勵(lì)原則。1.物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。一般情況下企業(yè)在進(jìn)行人力資源激勵(lì)時(shí)，主要是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)的，其中基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)為物質(zhì)層面的，并最終實(shí)現(xiàn)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源獎(jiǎng)勵(lì)過程中要合理應(yīng)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，最大程度調(diào)動員工工作積極性。2.目標(biāo)一致性原則。目標(biāo)是人類資源激勵(lì)的重要內(nèi)容，也是保證有效激發(fā)員工工作積極性的關(guān)鍵因素。因此企業(yè)就要對目標(biāo)進(jìn)行明確，并讓員工了解企業(yè)目標(biāo)，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，融合一致，滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與員工的個(gè)人利益。3.公平性原則。企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的公平性就體現(xiàn)在激勵(lì)措施與獎(jiǎng)懲的公平，只有在實(shí)施人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)保持公平，這樣才能平衡員工的心理，提升員工的工作效率，進(jìn)而達(dá)到人力資源激勵(lì)制度的目的。4.明確性原則。無論是對表現(xiàn)良好的工作人員，還是對表現(xiàn)消極工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰都要進(jìn)行明確，這樣才能讓接受獎(jiǎng)勵(lì)的員工保持工作積極性，讓接受懲罰的員工能夠及時(shí)改正，為個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身的作用。5.個(gè)性化原則。企業(yè)在采取人力資源激勵(lì)過程中要針對不同的員工采取不同的方法，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的重要作用。在不同崗位、不同層次、不同工作性質(zhì)等內(nèi)容下，實(shí)現(xiàn)薪酬福利的個(gè)性化，有效激發(fā)員工的工作積極性。

二、國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度現(xiàn)狀

（一）目標(biāo)不夠清晰。很多國有企業(yè)在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，無法建立起完善的員工目標(biāo)體系，也無法有效激發(fā)員工的工作積極性，使得激勵(lì)機(jī)制只注重員工的激勵(lì)，在此激勵(lì)機(jī)制的推進(jìn)效果不佳。造成這種現(xiàn)象的主要原因?yàn)閷δ承﹩T工的態(tài)度過于重視，使得激勵(lì)機(jī)制的開展形式化嚴(yán)重；未能將員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致結(jié)合，不能充分調(diào)動員工的工作激情。（二）未能進(jìn)行層次管理。雖然一部分國有企業(yè)認(rèn)識到激勵(lì)體制的重要作用，也制定出相關(guān)的人政策與方案，但是由于這些國企為方便管理，施行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能認(rèn)識到個(gè)體之間的差異，無法對不同崗位員工的工作積極性進(jìn)行有效激發(fā)。因此國有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制設(shè)置過程中一定要對每一個(gè)崗位的員工需求進(jìn)行充分了解，從而制定具有針對性的、個(gè)性化的激勵(lì)制度。（三）考核方式方面的問題。就目前來看國有企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)方案過程中，一般包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等多種方式，但這些獎(jiǎng)勵(lì)方法依然存在一些不足，但與過去相比有很大進(jìn)步。在對員工進(jìn)行考核過程中，考核難度與方式還存在一些問題，這就使得激勵(lì)體制的實(shí)施效果不佳。因此就要不斷完善國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，不斷提升激勵(lì)體系的實(shí)際作用。

三、國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度優(yōu)化措施

（一）構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬體系。國有企業(yè)為保證員工的工作積極性，提升經(jīng)濟(jì)效益，就要實(shí)現(xiàn)多元的分配方式，并建立起分層激勵(lì)機(jī)制，在多元組合下不斷激發(fā)員工的工作積極性。對不同崗位的員工，要選擇不同的薪酬體系。一般情況下對國企的管理人員，可以選擇年薪制度，并在考核過程中提升年度考核兌現(xiàn)的比重。與此同時(shí)也要與長期的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。有一部分企業(yè)由于工作性質(zhì)原因，造成員工的工資發(fā)放不及時(shí)等問題存在，因此國有企業(yè)在對二級單位或者下屬部門進(jìn)行考核過程中，也要對拖欠工資的現(xiàn)象進(jìn)行了解，加大考核力度，并與相關(guān)管理人員與責(zé)任人的薪酬與績效掛鉤，保證員工工資及時(shí)發(fā)放。在國有企業(yè)中有一部分員工是中層管理人員，企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，要構(gòu)建起與員工工作能力、專業(yè)技能等相適應(yīng)的體系，并在薪酬激勵(lì)中建立在這些內(nèi)容的考核上。對一部分基層的操作人員，企業(yè)就要對員工的實(shí)際情況進(jìn)行明確，并制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，提高員工工作積極性，降低在工作過程中出現(xiàn)偷懶等情況。建立長期的激勵(lì)體系。為保證員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，降低企業(yè)人員流動，就要制定長效的激勵(lì)體系，提高員工的凝聚力，提升人才在企業(yè)中的積極作用。這就要求企業(yè)要通過其他薪酬制度不斷吸引人才，實(shí)現(xiàn)人才的創(chuàng)新，一般可以通過企業(yè)年金的補(bǔ)充、員工持股、住房補(bǔ)貼等多項(xiàng)計(jì)劃，不斷激發(fā)員工的工作熱情，保證員工在企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為保證長期激勵(lì)體系的公平性原則，要集思廣益，對員工的意見合理采納，建立起一套符合時(shí)展潮流、滿足員工需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的長期激勵(lì)體系。（二）薪酬分配必須具有明確的導(dǎo)向性。國有企業(yè)不同的工作崗位的性質(zhì)、價(jià)值等存在一定差異，因此就要對薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，對不同職位、層次的員工薪酬進(jìn)行合理分配，形成合理的薪酬體系，滿足不同崗位員工的實(shí)際需求。企業(yè)要對一些具有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，對一些專業(yè)性的人才要與市場薪酬體系相一致。為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的人才引領(lǐng)，也要不斷發(fā)揮人才的作用，這時(shí)就要制定合理的人才薪酬制度，提升一些科研人員的薪酬。同時(shí)也要保證基層員工的穩(wěn)定，保證基層員工的薪酬與當(dāng)?shù)厥袌鱿嘁恢?。?gòu)建立體全方位福利制度，提高員工的工作效率。因此國有企業(yè)通過股權(quán)激勵(lì)等多種形式，滿足員工的物質(zhì)、精神等多方面的實(shí)際需求，激發(fā)員工在企業(yè)工作中的積極性。（三）實(shí)現(xiàn)不同層次之間的績效差別。目前我國國有企業(yè)存在一個(gè)十分普遍的問題，就是對基層操作人員的工作進(jìn)行量化，在對員工的表現(xiàn)進(jìn)行明確時(shí)，一般是通過員工的效率進(jìn)行考核的，考核的方法與內(nèi)容相對比較明確，也方便實(shí)施績效管理；但是在對國有企業(yè)的一部分管理人員進(jìn)行考核過程中，就很難通過簡單的數(shù)據(jù)反映管理人員的實(shí)際效率與工作內(nèi)容，也很難對管理人員進(jìn)行一個(gè)全面的評價(jià)，這就使得國有企業(yè)對管理人員的考核受到一定限制。因此，國有企業(yè)要對管理崗位進(jìn)行合理分析，并對每一個(gè)管理人員的工作性質(zhì)、內(nèi)容等進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)上建立起科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。對不同層次的人員設(shè)置差別性績效考核，如：在對高層管理者進(jìn)行考核過程中，要對企業(yè)經(jīng)營效果進(jìn)行評價(jià)，對中層管理人員進(jìn)行考核過程中，要合理評價(jià)工作能力。

四、結(jié)語

國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度是提升員工工作積極性、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要手段。因此國有企業(yè)要認(rèn)識到薪酬福利制度的重要性，并在激勵(lì)體制的原則下，分析目前存在的不足，通過構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬體系、薪酬分配必須具有明確的導(dǎo)向性、實(shí)現(xiàn)不同層次之間的績效差別等多種手段不斷完善國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度，提升國有企業(yè)在市場競爭中的核心地位，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]佚名.對國企人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)思考[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2018,(08):34-35.

[2]趙玲.多媒體時(shí)代人力資源管理中合理分配薪酬制度的若干思考[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2018,(2):315-316.

[3]劉婭.英國公共科研體系科研人員聘用、薪酬及收入激勵(lì)機(jī)制研究[J].科技管理研究,2017,37(2):51-56.

[4]霍浩,魏凱,宋軍華.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決措施[J].人力資源管理,2018,(6):504-505.

[5]張揚(yáng)紅.薪酬激勵(lì)在油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國管理信息化,2018,(12):79-80.

[6]張春燕.探析企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題與解決措施[J].低碳世界,2018,(5):334-335.

作者:王英君 單位:山東小鴨集團(tuán)有限責(zé)任公司