導(dǎo)語(yǔ)：人力資源管理教師績(jī)效考核探析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1高校教師績(jī)效考核實(shí)施的意義

1．1績(jī)效考核有助于激發(fā)教師工作的積極性。教師們?nèi)粘５墓ぷ鲀?nèi)容主要就是備課、開展教學(xué)活動(dòng)，教學(xué)對(duì)象較多，重復(fù)性較高，因而工作枯燥，難以保持旺盛的工作精力和工作積極性，影響教學(xué)活動(dòng)的開展以及教學(xué)效果的提高。因而學(xué)校方面制定的系統(tǒng)、嚴(yán)格的教師績(jī)效考核模式可以通過(guò)對(duì)教師績(jī)效的考核獲知其工作效果，并以此為依據(jù)設(shè)定具體的獎(jiǎng)懲措施來(lái)提高教師們的工作積極性，同時(shí)還能夠約束教師們的工作行為，不斷提高高校教師的工作效率，最終提高教學(xué)質(zhì)量。1．2為人力資源管理提供參考。教師的晉升、調(diào)職、解聘、工資等級(jí)、獎(jiǎng)懲措施、潛能開發(fā)以及教育培訓(xùn)都包括在高校人力資源管理活動(dòng)中，因而直接關(guān)系到教師們的切身利益?？己说拈_展主要是基于教師日常工作績(jī)效，一般有教學(xué)質(zhì)量、科研水平以及職業(yè)道德情況等，一邊最大程度上保障人力資源各項(xiàng)制度和管理活動(dòng)的科學(xué)性、合理性以及公正性。基于以上，高校教師績(jī)效考核的實(shí)施能夠?yàn)槿肆Y源管理提供參考。1．3有助于指導(dǎo)教務(wù)部門的工作。高校的教務(wù)部門主要承擔(dān)的是制定教學(xué)任務(wù)，推動(dòng)教學(xué)活動(dòng)的開展等等，因而需要從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)來(lái)完成其基本職能。高校教師績(jī)效考核的實(shí)施可以通過(guò)對(duì)教師進(jìn)行考核得出教學(xué)任務(wù)的完成情況或者教學(xué)過(guò)程中存在的不足等方面的內(nèi)容，并以此為依據(jù)調(diào)整下一步的教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)措施等等，以便更好地提高學(xué)校的教學(xué)效果。因而高校教師績(jī)效考核的實(shí)施有助于指導(dǎo)教務(wù)部門的工作。

2人力資源管理下的高校教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2．1高校缺乏對(duì)教師績(jī)效考核模式的了解。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，人才在行業(yè)發(fā)展中起到的作用越來(lái)越大，因而各行各業(yè)在發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越重視人力資源管理，績(jī)效考核的發(fā)展速度也逐漸加快，而高校方面相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)績(jī)效考核只是了解并不深入，實(shí)施過(guò)程中會(huì)因?yàn)椴荒軌蛘莆崭咝Ｈ肆Y源管理中的教師績(jī)效考核模式的基本知識(shí)導(dǎo)致無(wú)法科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核模式的優(yōu)點(diǎn)，并且也很難發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，同時(shí)也會(huì)影響高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的構(gòu)建以及完善。2．2當(dāng)前高校中制定的考核指標(biāo)不科學(xué)。高校教師的績(jī)效考核主要就是對(duì)一系列指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，最終得出對(duì)特定教師的整體認(rèn)識(shí)，這也是判斷教師工作效果的重要途徑，但是當(dāng)前高校中制定的考核指標(biāo)還存在不科學(xué)、不合理的因素，一是因?yàn)楝F(xiàn)階段的績(jī)效考核指標(biāo)一般側(cè)重于課堂教學(xué)而忽視課堂外的實(shí)踐教學(xué)，注重教學(xué)活動(dòng)而忽視教師的行政事務(wù)，偏重學(xué)生評(píng)價(jià)忽略同事、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致實(shí)際考核過(guò)程中也無(wú)法全面地對(duì)特定教師做出評(píng)價(jià)；二是因?yàn)檫@些考核指標(biāo)的不具體、不全面導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可靠操作性，得出的考核結(jié)果也無(wú)法有效的為學(xué)校管理提高依據(jù)。2．3考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，考核結(jié)果不準(zhǔn)確。高校教師具有工作崗位、工作內(nèi)容上的差別，因而在績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)該根據(jù)教師的差異性具有不同的考核內(nèi)容，但是當(dāng)前部分高校在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中存在著“一刀切”的工作思路，考核過(guò)程中忽視了教師的崗位、職責(zé)差別，缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，難以服眾，不利于學(xué)校管理工作的開展。2．4高校利用的教師績(jī)效考核模式技術(shù)較為落后。人力資源在不斷發(fā)展中也在不斷完善績(jī)效考核模式，當(dāng)前高校雖然也已經(jīng)重視起人力資源管理以及績(jī)效考核，但是還有一部分高校在實(shí)施過(guò)程中還采用了一些較為落后的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，使得教師的績(jī)效考核制度不能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)與作用，實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中會(huì)對(duì)教師們的教學(xué)效率做出不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，失去公正性與合理性，降低教師們的工作信心，導(dǎo)致教學(xué)效果的下降。2．5考核結(jié)果獎(jiǎng)懲失衡。在高校中實(shí)施績(jī)效考核的主要目的就是提高教師的工作積極性，繼而促進(jìn)教學(xué)活動(dòng)的開展，最終提高教學(xué)效果，讓學(xué)生受到高質(zhì)量的教育，因而實(shí)行績(jī)效考核的同時(shí)也制定了相應(yīng)的考核結(jié)果獎(jiǎng)懲措施，該項(xiàng)措施的制定不但能夠給達(dá)到目標(biāo)人員進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)進(jìn)一步鼓勵(lì)其工作，還能對(duì)達(dá)不到目標(biāo)的人員以適當(dāng)?shù)膽土P，以便規(guī)范其行為，提高其工作積極性。但是由于考核過(guò)程中存在的種種問(wèn)題導(dǎo)致獎(jiǎng)懲措施在實(shí)施過(guò)程中存在著較為嚴(yán)重的“獎(jiǎng)懲失衡”的問(wèn)題，雖然對(duì)一部分教師起到了提高積極性的目標(biāo)，但是還有一部分教師因?yàn)楦冻雠c收獲不成比例的原因產(chǎn)生“不求最好，但求合格”的心理，影響實(shí)際的工作質(zhì)量和效率。

3人力資源管理下的高校教師績(jī)效考核優(yōu)化策略

3．1提高管理人員對(duì)高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的理解。要想有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，首先就是要高管理人員對(duì)高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的理解，以便能夠提高高校在創(chuàng)建人力資源管理中教師績(jī)效考核模式的過(guò)程中的效率，同時(shí)也能夠讓將教師績(jī)效考核模式的相關(guān)知識(shí)合理地加入高校的管理制度中，創(chuàng)新學(xué)校管理工作的模式和方法。因而學(xué)校方面有必要對(duì)高校管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠進(jìn)一步的理解人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式，并掌握高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的基本理念，真正發(fā)揮出教師績(jī)效考核的作用；其次學(xué)校方面應(yīng)該加強(qiáng)高校之間得到交流與溝通，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓學(xué)校管理人員進(jìn)行交流，不斷加深對(duì)高?？?jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解。3．2科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)。當(dāng)前高?？?jī)效考核中存在的考核指標(biāo)不科學(xué)的問(wèn)題直接會(huì)影響到考核的公正性和合理性，因而需要高校教師績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中不斷豐富考核指標(biāo)，除了教師的課堂教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生的評(píng)價(jià)等關(guān)于教學(xué)方面的內(nèi)容以外，還應(yīng)該注重教師在科學(xué)研究、師生關(guān)系、行政事務(wù)等方面的表現(xiàn)，并發(fā)揮出同事評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)在績(jī)效考核中的重要作用，全面整體地對(duì)特定教師做出考核。3．3科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容。為了確保考核結(jié)果的公正合理，還需要科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，有針對(duì)性地根據(jù)教師們的工作崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。一是要統(tǒng)一所有教師們的基礎(chǔ)考核內(nèi)容，主要包括教師個(gè)人的職業(yè)道德以及日常的工作表現(xiàn)等等；二是要從各教師的崗位職責(zé)出發(fā)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，理論課教師的考核內(nèi)容應(yīng)該主要考核其教學(xué)表現(xiàn)理論研究成果，實(shí)踐課教師則是注重其科學(xué)研究、成果輸出等方面。通過(guò)以上考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)可以有針對(duì)性地對(duì)特定教師進(jìn)行考核，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確度。3．4改革高校人力資源管理中教師績(jī)效考核的運(yùn)作形式。良好的教師績(jī)效考核的運(yùn)作形式不僅可以穩(wěn)固高校的發(fā)展，還能夠提高教師們的工作積極性，進(jìn)而提高教師們的教學(xué)效率，但是落后的教師績(jī)效考核制度會(huì)直接影響到教師的績(jī)效評(píng)價(jià)。要想真正改善高校對(duì)教師們的績(jī)效評(píng)價(jià)就需要學(xué)校方面根據(jù)自身學(xué)校的特色來(lái)創(chuàng)建適合自己學(xué)校的高校教師績(jī)效考核制度，以免不適合的考核方式降低學(xué)校的教學(xué)效率和管理效率。3．5采用多種考核方式?？己朔绞降呢S富主要目的就是分階段、分角度地了解教師的日常教學(xué)與科研情況，因而除了基礎(chǔ)的年度考核以外，各高校還應(yīng)加大過(guò)程考核力度，利用日常考核、專項(xiàng)考核與年終考核全面對(duì)教師們做出考核評(píng)定。比如可以通過(guò)定期和不定期檢查、考評(píng)、登記等形式進(jìn)行跟蹤管理，而且日?？己艘材軌?yàn)槟甓瓤己说於己玫幕A(chǔ)。3．6建構(gòu)起系統(tǒng)的考核結(jié)果反饋體系?？?jī)效考核是一種實(shí)現(xiàn)教師提高工作積極性的重要手段，以便能夠指導(dǎo)教師的晉升、調(diào)職、解聘、工資等級(jí)、獎(jiǎng)懲措施、潛能開發(fā)以及教育培訓(xùn)等方面的工作，因而，在完成考核并獲知考核結(jié)果后還應(yīng)該建構(gòu)起一套系統(tǒng)的考核結(jié)果應(yīng)用體系，以便能夠及時(shí)將考核結(jié)果反饋給學(xué)校的各個(gè)部門，為學(xué)校工作的開展提供參考依據(jù)。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在人力資源管理工作中，績(jī)效考核能夠有效指導(dǎo)人力資源管理工作的方向，提高管理工作的質(zhì)量與效率，因而當(dāng)前的高校管理工作中也開始借助績(jī)效考核來(lái)指導(dǎo)教務(wù)部門的工作開展，并提高教師們的工作積極性，但是當(dāng)前高校在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中還存在不少問(wèn)題影響考核結(jié)果的科學(xué)性、合理性，基于此，高校在開展績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)不斷提高管理人員對(duì)高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的理解，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)與考核內(nèi)容，改革高校人力資源管理中教師績(jī)效考核的運(yùn)作形式，采用多種考核方式，建構(gòu)起系統(tǒng)的考核結(jié)果反饋體系，全面發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)用的作用。

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作者:王妍妮 單位:遼寧師范大學(xué)海華學(xué)院