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摘要：在我國茶葉企業(yè)建設發(fā)展的今天，企業(yè)內部人力資源管理顯得更加重要。為了能夠更好地實現人力資源的價值，不斷優(yōu)化茶葉企業(yè)人力資源管理方式，才能夠更好的促進茶葉企業(yè)的建設與發(fā)展。唯有如此，勞動經濟學能夠為茶企人力資源管理提供良好支持，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：勞動經濟學；茶企；人力資源管理

1茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理的現狀

許多中小型企業(yè)的人力資源管理相較于人力資源規(guī)劃員工素質測評體系建立以及相關員工的培訓開發(fā)，能力考核等方面不如其在招聘，合同設置，考勤，薪酬設置以及勞動管理等方面投入的精力多，無法滿足上述內容的需求。

1.1人員招聘不適用.一般的茶企行業(yè)中沒有完善的素質測評體系，招聘過程簡單，通常由人力資源部門單方面決定員工是否能夠得到錄用，或由相關領導進行決定，用人單位無法直接的參與到人員招聘中，導致招聘人員并不十分貼合崗位。

1.2薪酬管理.許多企業(yè)管理人員的薪資發(fā)放與其工作年限，工作內容以及其考取的相關職稱有關，而企業(yè)的整體薪資內容則是根據企業(yè)高管的決策定制的，這樣的體系可能會出現合理性的缺失，讓員工無法提升上進心，這樣的薪資體系對于知識型員工不是十分公平，知識型員工的報酬與其工作能力不成正比，而且中小型企業(yè)的員工發(fā)展空間較小，導致人才不能被更好的培育。

1.3未完善薪酬福利制度.企業(yè)應當建立相關的福利，在相關節(jié)假日給予員工相應的福利，例如端午節(jié)贈送員工粽子，大型節(jié)日發(fā)放購物卡，員工生日給予相應假期或是福利等。

1.4人才引進方式單一.員工招聘是根據企業(yè)對于員工的需求，從外界選擇適當的人才進入企業(yè)的過程，內部招聘則是選擇企業(yè)內部有能力的人員填補企業(yè)空位，通過公告和管理人員內部篩選的方式進行，外部招聘則是通過一些行業(yè)招聘網站進行招聘資源的傳播，通過大中專院校及職業(yè)技工學校、人才市場、報紙廣告、互聯(lián)網招聘、獵頭公司、員工推薦等宣傳方式，提升資源傳播。

1.5專業(yè)性人才匱乏.國家就茶專業(yè)已經出臺了許多政策，但許多茶專業(yè)人士仍舊選擇了其他崗位就業(yè)，許多茶企業(yè)仍舊采取傳統(tǒng)的手工加工方式，企業(yè)內部的管理制度不夠完善，專業(yè)人員技能不夠熟練，已經與目前的先進技術相脫節(jié)，不能完成實際工作的要求，部分企業(yè)仍舊采取老套的經驗進行茶葉生產，產品的研發(fā)力度不能滿足社會需求，導致企業(yè)與同行之間的競爭無法取勝，出現同質化的情況。

1.6未完善企業(yè)相關制度.人員選拔環(huán)節(jié)對于企業(yè)的發(fā)展而言至關重要，良好的員工可以幫助企業(yè)更好的發(fā)展，這就要求人力資源管理部門提高選拔標準，企業(yè)應當完善自身的企業(yè)規(guī)章制度，提升企業(yè)內部員工積極性，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

2勞動經濟學指導下茶企人力資源管理的對策

就目前而言，茶企行業(yè)的資源競爭十分劇烈，因此企業(yè)如果希望拔得頭籌，就應當重視人才資源，人才資源相較于技術、產品價格、質量、及售后服務等方面更為重要。企業(yè)應當提升自身的福利待遇，留住更多適合自身企業(yè)的相關人才。

2.1轉變觀念認識，重視人才培養(yǎng).對于企業(yè)而言，想要長遠發(fā)展，必須有適合企業(yè)的相關人才，因此，提升人力資源部門的資源意識十分重要，企業(yè)應當完善自身的人員管理工作，更好的對企業(yè)實施科學的管理手段。

2.2實現人才引進方式的多樣化.在進行人力資源管理時，企業(yè)應當適當的改變資源架構，避免出現“熟人關系網”的招聘模式，嚴格按照自身企業(yè)需求崗位和實際情況選擇相關的人才進入企業(yè)，應當提升對口科研院校招聘、人才市場招聘、媒體廣告招聘與互聯(lián)網招聘、員工推薦等招聘方式的質量，更好的引入相關人才。

2.3加大培訓力度，進行人力資源開發(fā).隨著經濟的發(fā)展，茶企業(yè)的生存環(huán)境變得復雜，對于員工的要求也隨之提升，例如，茶葉是一種有感情色彩的商品，在進行茶葉銷售時，不僅要考慮茶葉本身的質量，還應當思考茶情方面的內容，因此，銷售人員應當提升自身在茶葉方面的理解，企業(yè)也應當增強對員工的培訓，讓其能夠更好的滿足市場需求。茶企業(yè)應當建立長期的培訓體系，才能更好的面對市場中的競爭。

2.4建立企業(yè)與員工關系的新模式.企業(yè)和員工應當是以契約為基礎的合作伙伴關系，企業(yè)應當根據相關法則確定員工在企業(yè)中享受的權力和應盡的義務，除此之外，企業(yè)和員工還應當共同發(fā)展，在一定程度上形成共識，企業(yè)應當幫助員工更好的發(fā)展，員工也應當建立起對企業(yè)的信任，和企業(yè)一起共同提升。

2.5要重視企業(yè)文化的作用.企業(yè)文化并不只是口頭談談，而應當運用到實際當中，領導應當帶頭執(zhí)行，讓員工能夠真正的與企業(yè)一起提升，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)更好的發(fā)展，幫助員工提升對于企業(yè)的情感，進而更好的工作，除此之外，優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以幫助員工獲得相應的提升，幫助員工提升自身的工作熱情和進取心。

2.6建立獎罰分明的薪酬制度.薪酬制度對于企業(yè)而言是十分重要的，良好的薪酬可以激勵員工的進取心，提升員工的工作熱情，進而提升企業(yè)效率，企業(yè)應當設置具備一定激勵性的薪酬體系，還應當將薪酬體系與員工所在崗位相結合，之后再根據績效測評，業(yè)績等因素進行發(fā)放，讓員工明白自身的薪酬高低是與其工作能力態(tài)度以及企業(yè)的收益不可分割的，這樣可以幫助員工更好的進行相應工作，進而給予企業(yè)更好的工作效益。

2.6.1加深企業(yè)員工對勞動經濟學的重視。企業(yè)應當定期對員工進行培訓，幫助員工提升勞動經濟學方面的知識，促進企業(yè)的經濟管理，提升企業(yè)經濟效益，管理人員也應當提升自身管理水平，進行相關內容的學習，進而更好的對員工進行管理，幫助人力資源管理更好的提升，除此之外，企業(yè)還可以安排專家每月開展講座，讓員工積極參與，針對相關內容做出相應的探討，增強自身理解程度，通過探討，員工之間也可以增進情誼，更好的進行自身工作，提升自身能力。

2.6.2利用勞動經濟學理論指導招聘。人力資源管理最根本的內容就是招聘和調用員工，管理部門應當謹慎對待這一環(huán)節(jié)，在進行員工招聘時，應當考慮自身企業(yè)效率，選擇適合自身雇傭成本的員工，與員工協(xié)商相應的薪酬，能夠達成彼此滿意的效果，除此之外，管理部門應當提升自身對于勞動經濟學的理解，能夠運用相關理論知識到實際工作當中。在勞動經濟學中，存在替代效應，指在工資提升時，單位時間內可以獲得更多的薪酬，勞動者為了獲得更多的薪酬，會愿意花費更多的時間進行工作，換取更高的收益。將這些理論知識運用，可以調動員工的積極性，更好的安排工作內容。相較于運行成本，勞動力更易出現變化，因此，企業(yè)應當根據實際進行調整，當經濟效益高于勞動投資時，適當增強勞動投資，獲得利益最大化。

2.6.3利用勞動經濟學理論展開培訓。有機的培訓工作，是幫助企業(yè)員工進一步提升技能策略與思想覺悟的重要方法，也是人力資源管理之中有力的方法。在具體培訓的過程中，要以勞動經濟學作為基礎與核心，驅動員工獲得更具有價值和意義的高效培訓，切實提升員工的實際工作能力水平。此外，企業(yè)最為重要的環(huán)節(jié)即為展開培訓作業(yè)的有序規(guī)劃，幫助員工能夠在更為合理的時間內進行培訓，并進一步提升培訓的價值與效果。僅僅進行理論性的培訓工作是不夠的，培訓的過程中還應當適度增加實訓工作，驅動工作人員能夠更好模擬工作場景，將學習到的理論知識化為實踐所用，獲得更好的學習效果。

2.6.4提升薪酬管理力度。對任何企業(yè)而言，薪酬都是其中最為重要的環(huán)節(jié)之一。為了更好幫助企業(yè)控制成本，并從根本上激發(fā)員工的工作熱情，薪酬即為最佳方法。在開展人力資源管理工作的過程中，可使用薪酬的激勵作用，將員工的成績與薪酬直接對接，從而激發(fā)員工的工作熱情，在有限的時間內貢獻更多的力量。此外，合理的薪酬調整，也能幫助茶葉企業(yè)進一步提升自己的經濟效益，為后續(xù)的工作夯實基礎。

3結束語

本文以勞動經濟學為視角，對茶企人力資源管理的相關內容進行了分析，從中發(fā)現我國茶企的建設發(fā)展需要大量的人力資源支持，21世紀是人才的世紀，因此企業(yè)內部人力資源建設發(fā)展離不開人才的支持。勞動經濟學能夠為人力資源管理提供指導，使企業(yè)發(fā)展更加順利，為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟效益與社會價值。

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作者:趙軍亮 單位:河南省人力資源和社會保障