導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析3篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

1企業(yè)人力資源管理概念

提出的人力資源管理概念是建立在目前經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與人本思想指導(dǎo)下的貫穿于企業(yè)招聘、甄選、培訓(xùn)工作、報(bào)酬等內(nèi)容的管理形式，能夠滿足企業(yè)組織目前與未來(lái)的發(fā)展需求，確保企業(yè)組織目標(biāo)得到盡快實(shí)現(xiàn)，使成員發(fā)展最大化。當(dāng)前人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而隨著時(shí)代逐漸發(fā)展，人力資源逐漸成為了阻礙企業(yè)發(fā)展的核心資源，并且人力資源的管理問(wèn)題成為了不同企業(yè)管理者必修之課。

2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中呈現(xiàn)的問(wèn)題

首先，企業(yè)人才聘用的隨意性。不同企業(yè)為了吸納新鮮的人才，因此會(huì)去招聘員工來(lái)不斷擴(kuò)充自己的人力資源，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。但是在實(shí)際生活中，部分企業(yè)對(duì)于人才聘用工作卻存在著隨意性：第一，是缺乏自身的人力聘用規(guī)劃。當(dāng)前部分企業(yè)在頒布招聘啟事之后，通常不會(huì)進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃，只不過(guò)是因?yàn)槠髽I(yè)目前人手不夠，進(jìn)而做出了招聘員工的計(jì)劃。但是因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)性的規(guī)劃，因此很容易在完成具體項(xiàng)目之后出現(xiàn)人員過(guò)剩的狀況出現(xiàn)。其次，對(duì)員工招聘途徑的單一性。通常企業(yè)會(huì)對(duì)外招聘，進(jìn)而忽略了自身內(nèi)部的人才資源，內(nèi)部招聘更加節(jié)約成本，但是多數(shù)企業(yè)卻不會(huì)這樣的選擇。其次，注重管理工作，忽略員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。對(duì)于企業(yè)人力資源的使用方面，諸多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而能夠去不斷增值的增量資源，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源可以像所有資源一樣會(huì)產(chǎn)生了一定程度的損耗，管理者一味地關(guān)注這些應(yīng)用，卻難以投入精力對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)。甚至對(duì)員工只不過(guò)進(jìn)行的是掠奪性的使用，對(duì)其支付單一的勞動(dòng)報(bào)酬，卻不去考慮了員工后期發(fā)展的必要費(fèi)用。

3新時(shí)期企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策探討

首先，完善企業(yè)人才招聘體系。企業(yè)進(jìn)行人才招聘活動(dòng)是為了擴(kuò)充內(nèi)部的新鮮血液，能夠成為了構(gòu)成企業(yè)力量的重要途徑之一，所以必須要構(gòu)建出完善的人才招聘體系。我們?cè)谕晟破髽I(yè)人才招聘過(guò)程中，必須要重點(diǎn)去解決企業(yè)招聘前期規(guī)劃問(wèn)題。我們?cè)谇捌跍?zhǔn)備工作必須要做好，例如招聘地點(diǎn)的選擇，招聘時(shí)間的確定以及人才招聘渠道的確定等。而在實(shí)際招聘過(guò)程中，需要去順應(yīng)人才分布的規(guī)律與消耗成本的問(wèn)題，通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要選擇在區(qū)域內(nèi)人才活動(dòng)較為集中的地方，才能夠去獲得較高質(zhì)量的人才。對(duì)于人才招聘的時(shí)間方面，除非需要有特別緊急的事情急著招聘，其他招聘的時(shí)間需要去順應(yīng)人才的供應(yīng)曲線，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，是每年畢業(yè)與畢業(yè)前期對(duì)人才供應(yīng)最為充足的時(shí)候，也就是每年的5～7月份，所以企業(yè)將招聘人才時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較合適。其次，構(gòu)建企業(yè)文化體系，實(shí)施柔性管理。我們說(shuō)從一定程度上是用企業(yè)文化來(lái)塑造人，而企業(yè)人力資源管理工作必須要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，去用新型的企業(yè)文化價(jià)值理念來(lái)培養(yǎng)出一種親和性的人際關(guān)系，為企業(yè)員工構(gòu)建出一種親和、寬松的環(huán)境，管理者必須要尊重員工、依靠員工，將企業(yè)員工放于企業(yè)管理的主體地位，要制定適合員工的參與機(jī)制，激發(fā)企業(yè)的無(wú)限活力。第三，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作力度。從某種程度上來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)如果對(duì)員工開(kāi)發(fā)工作重視，就說(shuō)明了其自身具有的競(jìng)爭(zhēng)潛力。通過(guò)定期培訓(xùn)，能夠改變企業(yè)員工的工作態(tài)度，提高他們的專業(yè)技能，拓展知識(shí)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)員工之間的配合工作。第四，要進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理。如果績(jī)效管理工作科學(xué)、有效，就能夠很大程度上改善企業(yè)中的人際關(guān)系，提高企業(yè)員工的專業(yè)技能。實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)管理者要以支持者與幫助者的身份，告訴員工會(huì)陪著他們，一起完成績(jī)效目標(biāo)。第五，企業(yè)人力資源管理中要構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度。因?yàn)樾匠曛贫仁瞧髽I(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)工作的重要內(nèi)容，能夠去調(diào)動(dòng)起員工的積極性，使其發(fā)揮自身的巨大潛力。

4結(jié)語(yǔ)

在如今產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的浪潮中，人才在現(xiàn)代企業(yè)中的核心地位也日漸凸顯，如何吸引人才、保留人才、利用人才，是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑之一，也是企業(yè)在如今屹立在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的有效手段。然而我們?cè)趯?shí)際企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，需要進(jìn)一步完善人力資源管理體系，去優(yōu)化人才隊(duì)伍的培訓(xùn)機(jī)制，不斷更新精神激勵(lì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)與人力資源價(jià)值的雙贏。

作者：羅曉艷工作單位：西雙版納職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第二篇

1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原則

（1）科學(xué)性原則。即尊重客觀實(shí)踐要求；遵從創(chuàng)新原理；創(chuàng)新必須有可行性；創(chuàng)新成果必須有實(shí)用性、有效性。（2）創(chuàng)新相關(guān)性原則。將人力資源管理置于企業(yè)外環(huán)境大背景之下進(jìn)行創(chuàng)新；注重人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)其他方面創(chuàng)新的關(guān)系；處理好企業(yè)人力資源管理每一項(xiàng)創(chuàng)新與其他各項(xiàng)人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)系。（3）動(dòng)力激勵(lì)原則。企業(yè)活力說(shuō)到底即是人力資源的活力，必須從根本上激發(fā)員工積。極性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性，從而保持和不斷增強(qiáng)員工的工作活力和動(dòng)力，這恰好是人力資源管理創(chuàng)新的根本任務(wù)，是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須堅(jiān)持的動(dòng)力激勵(lì)原則。

2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容

（1）理論與觀念的創(chuàng)新。隨著時(shí)代背景和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)及其對(duì)人力資源需求的變化，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐也在不斷變化與發(fā)展。人力資源管理理論本身在不斷創(chuàng)新、不斷前進(jìn)，新的管理理念在產(chǎn)生，必然形成理論和觀念的創(chuàng)新域。（2）管理制度創(chuàng)新。在企業(yè)外部環(huán)境變化的影響和促動(dòng)之下，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，創(chuàng)新是必然，如技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新等。各項(xiàng)創(chuàng)新之間相互關(guān)聯(lián)，任何一項(xiàng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)都可能帶動(dòng)人力資源管理相關(guān)制度的變化與創(chuàng)新。（3）組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。外部環(huán)境是經(jīng)常變化的，企業(yè)為了能夠更好地生存和發(fā)展就必須做好組織機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新，及時(shí)地更換企業(yè)組織模式，這樣才能夠使得企業(yè)在規(guī)模不斷擴(kuò)展的同時(shí)更穩(wěn)定的前進(jìn)。（4）管理模式創(chuàng)新。所謂的管理模式指的就是一種適合自身發(fā)展的管理方式。在不同的國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、單位等就會(huì)存在不同的發(fā)展情況，管理模式具有獨(dú)特的表現(xiàn)形式。所以管理模式的創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)實(shí)力的重要表現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)不時(shí)地進(jìn)行變革。

3影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素

3.1企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變影響人力資源管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)得以發(fā)展的動(dòng)力，人力資源管理必須提高創(chuàng)新能力，才能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。在創(chuàng)新的過(guò)程中必須考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如果不考慮的話，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理失去發(fā)展方向和動(dòng)力。所以，人力資源管理創(chuàng)新必須考慮以下方面。一方面是必須從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，把人力資源管理創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。一方面是從員工職業(yè)生涯角度出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)，使得更適合企業(yè)發(fā)展的需要。

3.2企業(yè)組織變革影響人力資源管理創(chuàng)新。任何事物的創(chuàng)新都不是一帆風(fēng)順的，都會(huì)受到一定的阻礙。在創(chuàng)新的過(guò)程中就會(huì)有來(lái)自于組織內(nèi)部的阻礙。通常情況下，組織內(nèi)部的阻礙包括三個(gè)方面。一個(gè)是外界因素，在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的時(shí)候，決策者需要獲得大量的外部信息來(lái)幫助自己得到可靠的預(yù)測(cè)，但是幾乎沒(méi)有人能夠得到全部信息，這就給變革過(guò)程的準(zhǔn)確性帶來(lái)阻礙。二是過(guò)分關(guān)注個(gè)人得失。對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新就是企業(yè)內(nèi)部人員之間的利益關(guān)系進(jìn)行合理化分配。三是企業(yè)只重視短期效益，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，這十分不利于企業(yè)的發(fā)展。

4新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

4.1堅(jiān)持“以人為本”。員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是社會(huì)不斷前進(jìn)的重要因素，所以國(guó)家提出了“以人為本”的思想。在人力資源管理中的體現(xiàn)就是能夠?qū)芾韺?duì)象在遵守相關(guān)制度的技術(shù)常獲得更高的發(fā)展空間，也就是在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，把人放在主體地位，不斷追求人的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。創(chuàng)新是企業(yè)獲得發(fā)展的關(guān)鍵因素，通常來(lái)說(shuō)只有高素質(zhì)的人才才能夠使企業(yè)逐漸發(fā)展壯大。在實(shí)行人力資源管理的過(guò)程中應(yīng)該把人看做企業(yè)發(fā)展的重要資源，能夠?qū)T工更加信任、尊重，不斷激發(fā)出員工在工作方面的創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。企業(yè)設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)必須和員工的個(gè)人目標(biāo)相一致，尊重員工的價(jià)值，逐漸形成員工間的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展團(tuán)結(jié)起來(lái)。優(yōu)秀的企業(yè)能夠懂得自身的發(fā)展和員工之間是一種交換，必須不斷地肯定員工的能力，提升他們的待遇，進(jìn)而獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的大幅度提升。

4.2實(shí)施知識(shí)管理。當(dāng)前是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理是人力資源管理中的重要組成部分，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠獲得更多的高素質(zhì)人才并能夠做好資源分配。在當(dāng)前時(shí)期，企業(yè)中應(yīng)該有一個(gè)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理活動(dòng)，先從整體上對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行整合，再?gòu)膫€(gè)人優(yōu)勢(shì)上逐漸晚上知識(shí)管理。首先應(yīng)該建立對(duì)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)資源進(jìn)行保護(hù)的機(jī)制，機(jī)制中主要包括對(duì)企業(yè)知識(shí)實(shí)行產(chǎn)權(quán)化，制定出相關(guān)的考核機(jī)制，逐漸完善各種有針對(duì)性的獎(jiǎng)懲機(jī)制。其次就是能夠根據(jù)發(fā)展的需要吸收大量的專業(yè)性人才。通過(guò)人力資源管理能夠不斷拓寬人才引進(jìn)渠道，具體的來(lái)說(shuō)就是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門和機(jī)構(gòu)之間的聯(lián)系，根據(jù)需要招收人才做好相關(guān)的人才儲(chǔ)備工作，與大學(xué)之間建立合作關(guān)系。第三是完善培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)的目的就是通過(guò)知識(shí)的傳播共享來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新與應(yīng)用，培訓(xùn)可以通過(guò)以下方式達(dá)到最佳效果:企業(yè)自我培訓(xùn)，通過(guò)電視教學(xué)或講課、交流來(lái)完成；外請(qǐng)專家培訓(xùn)，引進(jìn)先進(jìn)的理念方法；外送進(jìn)修培訓(xùn)，效果好；員工自我培訓(xùn)，更好地滿足員工的個(gè)體需要。

4.3強(qiáng)化業(yè)績(jī)管理。為了最大程度的提高員工的工作積極性，企業(yè)制定了業(yè)績(jī)管理制度，在激發(fā)員工潛能方面起到了很大作用，為企業(yè)創(chuàng)造了很大的收益。在業(yè)績(jī)管理的過(guò)程中應(yīng)該從以人為本的原則出發(fā)，通過(guò)員工參與到企業(yè)活動(dòng)的情況來(lái)制定出合理的管理目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過(guò)對(duì)員工實(shí)際情況的調(diào)查，制定出科學(xué)的業(yè)績(jī)管理計(jì)劃。管理人員是業(yè)績(jī)管理制度的頒布者，理應(yīng)對(duì)員工在執(zhí)行制度的時(shí)候給予知道，為員工創(chuàng)造合適的機(jī)會(huì)，幫助員工更好地完成任務(wù)。制定合理的考核機(jī)制，保證考核工作的可操作性，盡可能地實(shí)現(xiàn)考評(píng)和自我考評(píng)相結(jié)合，管理人員應(yīng)該根據(jù)考評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行分析，并對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。定期?duì)員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)，并制定出合理的培訓(xùn)計(jì)劃。制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作熱情。

5結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期人才是關(guān)鍵制勝因素，所以我們可以認(rèn)為人力資源是所有資源中的關(guān)鍵，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力能否提高。在選擇人力資源管理模式上，可以借鑒國(guó)外的優(yōu)秀管理模式，但不能照抄照搬，再根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況來(lái)不斷完善人力資源管理制度?？傊瑢?shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理模式是以人為本的重要體現(xiàn)。

作者：王建華工作單位：鐵法煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

第三篇

1人力資源管理的現(xiàn)狀特征

1.1管理觀念的落后

改革開(kāi)放前，我國(guó)施行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，因此，多數(shù)企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控的影響作用，過(guò)多重視企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題，如生產(chǎn)物質(zhì)、資金、技術(shù)等對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約，而忽視了人力資源儲(chǔ)備[3]。長(zhǎng)期的觀念固著，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂茫恢匾曢_(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，使得很多優(yōu)秀的人才被埋沒(méi)，因此出現(xiàn)大量人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象。

1.2資本投入的不足

企業(yè)投資者對(duì)其員工進(jìn)行一定的資本投入，包括經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)、精神等方面的投入，從而提升員工的工作技能和智能，促使其更好的參與并完成工作任務(wù)。而我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理者，只重視眼前利益，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求，缺乏人力資本投資的意識(shí)。很多企業(yè)不敢輕易調(diào)查員工的思想動(dòng)態(tài)，不經(jīng)常性地培訓(xùn)并提升員工的專業(yè)技能，甚至對(duì)人力資源不進(jìn)行長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)和規(guī)劃，使其管理只浮于表層，培訓(xùn)只流于形式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到促進(jìn)作用。

1.3管理模式的單一

很多企業(yè)不能以自身工作的性質(zhì)、技能的難易程度和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等為基礎(chǔ)，對(duì)人員進(jìn)行分門別類，并有針對(duì)性地進(jìn)行管理，因而造成管人管事脫節(jié)，責(zé)權(quán)分離。有的企業(yè)內(nèi)部，權(quán)限過(guò)于集中，忽視了制度建設(shè)，而這種高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，同時(shí)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化的個(gè)人服從集體意識(shí)，使得員工的獨(dú)立性、積極性和創(chuàng)造性被抑制，導(dǎo)致員工的思想只停留在完成工作，而非創(chuàng)造自身價(jià)值。

1.4培訓(xùn)機(jī)制的不完善

對(duì)員工培訓(xùn)機(jī)制的不完善主要表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位和培訓(xùn)制度不健全兩個(gè)方面。科技創(chuàng)新迅猛，經(jīng)濟(jì)發(fā)展瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)刻都在發(fā)生著量變，很多企業(yè)投資者不重視員工的提升，如對(duì)技術(shù)型員工的新技能培訓(xùn)，對(duì)管理干部的新型管理觀念、方式培訓(xùn)等，從而使其在應(yīng)對(duì)量變引發(fā)的質(zhì)變時(shí)措手不及而面臨被市場(chǎng)淘汰。

2影響人力資源管理問(wèn)題的因素分析

2.1等級(jí)觀念較強(qiáng)

由于早些年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，現(xiàn)代化企業(yè)管理體制在引入我國(guó)的過(guò)程中，受到我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)等級(jí)制度的影響，而造成企業(yè)中的等級(jí)觀念較為嚴(yán)重，上級(jí)不能真實(shí)了解下級(jí)各種需求與工作、生活情況，下級(jí)只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價(jià)值和企業(yè)的吸引力。

2.2招聘與需求脫節(jié)

企業(yè)的人力資源部門，往往只是負(fù)責(zé)人員調(diào)配、晉升、考核等工作，對(duì)人力資源缺乏深入考察，這體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各人員安排“學(xué)非所用，用非所學(xué)”，造成人力資源浪費(fèi)。再如招聘時(shí)對(duì)專業(yè)技術(shù)能力不做深入考核，而過(guò)多的重視學(xué)歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業(yè)人員卻被用于它用等。

2.3培訓(xùn)能力較低

現(xiàn)代市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)往往只注重短期效益，要求培訓(xùn)效果立竿見(jiàn)影，致使培訓(xùn)中缺乏對(duì)創(chuàng)新能力、工作模式等知識(shí)素養(yǎng)的培訓(xùn)，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備任何創(chuàng)造力。另一些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容則與此相反，過(guò)多的宣傳企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，要求員工認(rèn)同企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)，但思想教育如果不與實(shí)際結(jié)合，會(huì)造成培訓(xùn)流于說(shuō)教和形式?jīng)]有效果。

2.4激勵(lì)作用不強(qiáng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)往往為了獲得最大的利潤(rùn)，就會(huì)降低人工費(fèi)用在總體支出中的比重，導(dǎo)致人才積極性差、流動(dòng)性大，員工的收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)不成正比起不到激勵(lì)作用。同時(shí)，很多企業(yè)雖然已意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，但過(guò)于重視員工是否實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)，有無(wú)影響企業(yè)形象，是否遵守崗位規(guī)范等，過(guò)多的行為約束讓員工無(wú)法感覺(jué)被尊重、被承認(rèn)，考核結(jié)果不真實(shí)，因此也難以實(shí)現(xiàn)人員的激勵(lì)。

2.5創(chuàng)新能力不強(qiáng)

現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)呈現(xiàn)出集體主義特征，這是受中國(guó)社會(huì)大環(huán)境的影響而形成的，在中國(guó)的社會(huì)交往中，人際關(guān)系的和諧是最重要的，個(gè)性色彩的突出往往被認(rèn)為是異類的，而對(duì)成就的渴望則會(huì)被懷疑不夠沉著。因此，在企業(yè)中人際關(guān)系也強(qiáng)調(diào)和諧，人人壓抑個(gè)性，遵守制度，非己工作絕不參與，得過(guò)且過(guò)，表面非常和諧，卻不具備創(chuàng)新能力。

3對(duì)策與建議

在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀特征總結(jié)和問(wèn)題原因分析的基礎(chǔ)上，提出以下幾點(diǎn)建議，給予實(shí)際操作以理論指導(dǎo)，從而促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理：

3.1管理理念要“以人為本”

人力資源管理的有效實(shí)施，是企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的保護(hù)傘，這將直接影響到企業(yè)的成敗。而“以人為本”是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對(duì)員工情感、生活、家庭、困難等方能的關(guān)心，以員工為主體，管理為主導(dǎo)，效益為實(shí)際，將行為約束變?yōu)閮?nèi)心融入，將“要求而行”變?yōu)椤盀槲叶小保瑢⒐芾碜優(yōu)榉?wù)，從精神上留住優(yōu)秀人才，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[4]。

3.2管理體系應(yīng)科學(xué)

首先，企業(yè)要完善內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，建立獨(dú)立并具有專業(yè)性的人力資源管理部門；其次，聘請(qǐng)或吸納專業(yè)的人力資源管理人才，并注重對(duì)人力資源管理者的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，并以企業(yè)實(shí)際為依據(jù)，讓其在企業(yè)選人、育人、用人、留人等工作中充分發(fā)揮其才能；最后，帶領(lǐng)企業(yè)整個(gè)管理部門，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的軌道。

3.3培訓(xùn)制度應(yīng)完善

企業(yè)應(yīng)不斷加大培訓(xùn)投入，同時(shí)建立完善的培訓(xùn)制度，針對(duì)不同崗位和工作要求，制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。在培訓(xùn)中，對(duì)決策者、管理者及骨干人員的培養(yǎng)，要注重新形勢(shì)分析和意見(jiàn)的反饋，幫助其進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)；而對(duì)普通員工的培訓(xùn)不僅要素質(zhì)技能得到提升，還讓其認(rèn)識(shí)到自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，從而積極主動(dòng)的應(yīng)對(duì)新工作條件、任務(wù)、環(huán)境的變化。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，多形式的開(kāi)展，這才能使企業(yè)的發(fā)展不致因人才匱乏而停滯不前。

3.4激勵(lì)機(jī)制多元化

員工激勵(lì)要實(shí)施多元化的方式，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的相結(jié)合。首先，工資薪酬、津貼補(bǔ)助、福利待遇要按照客觀依據(jù)公平、公正的發(fā)放，并實(shí)施透明化，使員工看到付出與回報(bào)的比例，激勵(lì)其工作行為。其次，要注重精神激勵(lì)，增強(qiáng)員工的歸屬感，如關(guān)心家庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與企業(yè)站在一起，達(dá)到與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實(shí)現(xiàn)上進(jìn)行激勵(lì)，營(yíng)造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度，使優(yōu)秀人才有用武之地，促進(jìn)企業(yè)提升。

3.5評(píng)估體系要客觀

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系，只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性[5]。在實(shí)際考評(píng)中，要對(duì)事不對(duì)人，不能加入任何個(gè)人感情色彩，同時(shí)為獲得全面而又準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果，可以讓員工可參與評(píng)估，評(píng)估方式、評(píng)估結(jié)果公開(kāi)透明，還可采用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)進(jìn)行意見(jiàn)征集，最終使評(píng)估結(jié)果客觀真實(shí)，為企業(yè)管理提供參考依據(jù)。

3.6文化建設(shè)需加強(qiáng)

企業(yè)生存發(fā)展的精神動(dòng)力是企業(yè)文化，它是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，也是企業(yè)的精神形象，同時(shí)是企業(yè)在大眾心中的社會(huì)印象。企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念應(yīng)貫穿并體現(xiàn)于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，重視對(duì)企業(yè)文化精神的宣傳，使與員工的個(gè)人價(jià)值體系融為一體，才能做到讓員工從心理上融入企業(yè)。

4結(jié)束語(yǔ)

不管是外部的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、人文素質(zhì)，還是內(nèi)部的自身資源限制，或多或少地影響和制約著現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展，而人力資源則是平衡和突破這一制約的有效途徑。本文以此來(lái)論述人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，其分析可能還存在一定的不全面性，但希望能給與現(xiàn)行企業(yè)一些提示與理論幫助。

作者：高麗工作單位：西安武警工程大學(xué)