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一、微觀層面的研究

1.人力資源現(xiàn)狀研究物流行業(yè)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r首先受到人力資源現(xiàn)狀的制約，國(guó)內(nèi)針對(duì)物流行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析的研究成果較多，這一類研究多以地區(qū)和行業(yè)細(xì)分市場(chǎng)，然后開(kāi)展人力資源現(xiàn)狀和需求狀況的調(diào)查研究。如唐秀英、楊琳琳、陳立暢、董銀、尹哲（2012）通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷對(duì)云南中小型物流企業(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查，分析了物流企業(yè)人才需求、員工流動(dòng)、企業(yè)物流人才開(kāi)發(fā)及物流人才所需具備基本素質(zhì)、知識(shí)和技能等方面的信息，并從企業(yè)自身、高校、政府三個(gè)層面給出對(duì)策以改善物流人才現(xiàn)狀。楊懷珍、董歡歡、李雷（2012）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地訪談等多種方式對(duì)廣西區(qū)物流人才概況進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)查結(jié)果顯示物流人才需求集中于下層崗位，并且企業(yè)需求與學(xué)校教育之間存在一定偏差，從學(xué)校教育、從業(yè)資格認(rèn)證、在職培訓(xùn)等角度給出相應(yīng)對(duì)策。2.戰(zhàn)略人力資源管理研究國(guó)內(nèi)針對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理起步較晚，相關(guān)研究文獻(xiàn)較少，而關(guān)于物流企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的研究則更為少見(jiàn)，劉萍萍（2011）基于普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式三種模式分析了物流企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系。3.工作分析研究國(guó)內(nèi)針對(duì)物流行業(yè)工作分析的研究極少，鐘秀英（2011）通過(guò)對(duì)藥品物流企業(yè)中物流作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行工作分析，闡明藥品物流作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容、要求和特點(diǎn)，藥品物流作業(yè)活動(dòng)員工必須的知識(shí)與能力，以構(gòu)建藥品物流作業(yè)的工作說(shuō)明書。張彩利（2010）在基于整合的人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下，認(rèn)為交通物流企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)包括需求結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、可變動(dòng)結(jié)構(gòu)、要求標(biāo)準(zhǔn)、缺口結(jié)構(gòu)、供給結(jié)構(gòu)、新建結(jié)構(gòu)等七大因素，且七大因素之間形成相互影響。4.物流人才素質(zhì)研究國(guó)內(nèi)針對(duì)物流人才的素質(zhì)進(jìn)行了一定研究，基本思路是首先將物流人才進(jìn)行分類，然后分別構(gòu)建該類人才的素質(zhì)模型。如王強(qiáng)（2006）對(duì)物流管理人才的勝任特征模型的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述。劉麗莎、張力（2008）通過(guò)分析建立了基于對(duì)物流業(yè)務(wù)的分析能力、對(duì)企業(yè)物流戰(zhàn)略的前瞻技能、物流決策技能、財(cái)務(wù)管理技能的物流行業(yè)管理人才通用素質(zhì)模型，并針對(duì)該模型在物流企業(yè)員工流入管理、員工內(nèi)部流動(dòng)管理以及員工流出管理中的應(yīng)用進(jìn)行討論。梁軍、李濟(jì)球、林建華（2007）分析了物流復(fù)合型人才應(yīng)具備八方面的基礎(chǔ)知識(shí)。5.招聘與配置研究目前針對(duì)物流企業(yè)人員招聘與配置的研究并不多，如張同全（2002）結(jié)合高效、系統(tǒng)優(yōu)化、互補(bǔ)增值和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化的原則，分析了市場(chǎng)配置法、組合配置法、差別有序結(jié)構(gòu)組合配置法和激勵(lì)配置法。何瓊、茍小清、吳蓉（2012）總結(jié)華西醫(yī)院物流配送及人力資源調(diào)度的實(shí)踐，通過(guò)科學(xué)調(diào)度，優(yōu)化人員配置以最大化的發(fā)揮配送鏈的節(jié)點(diǎn)作用，可使效率提升一倍以上。朱建衡（2013）在分析我國(guó)物流企業(yè)總量不合理、分布結(jié)構(gòu)不合理、崗位符合度較低、整體素質(zhì)偏低等人力資源配置現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，在人力資源總量、結(jié)構(gòu)、績(jī)效管理、培訓(xùn)等方面提出了配置優(yōu)化的建議。6.績(jī)效考核研究針對(duì)績(jī)效的研究成果非常多，但大部分成果是從多維度對(duì)物流企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，如曹坤（2006）從成本、企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、企業(yè)效益和企業(yè)運(yùn)行狀況五個(gè)方面抽取32個(gè)指標(biāo)建立了物流企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。而針對(duì)物流企業(yè)員工績(jī)效的研究成果相對(duì)較少，如湯曉丹（2011）物流企業(yè)人力資源績(jī)效考核現(xiàn)存問(wèn)題，提出在KPI的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)360°員工績(jī)效考核體系，即從運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送業(yè)務(wù)運(yùn)作中客戶對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)、平級(jí)之間的績(jī)效評(píng)價(jià)、下級(jí)對(duì)上級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)及員工的自我評(píng)估等五方面設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，同時(shí)建立了全面的KPI指標(biāo)體系并賦予不同的權(quán)重。高明月（2011）針對(duì)哈爾濱FD公司目前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，提出了整個(gè)考核過(guò)程的解決方案。王雪松（2011）分析了物流企業(yè)應(yīng)如何開(kāi)展績(jī)效考核工作。邊鐵垚、先桁（2011）針對(duì)A物流企業(yè)在績(jī)效考核中沒(méi)有建立考核的相關(guān)制度、主觀性太大、考核流于形式等問(wèn)題，結(jié)合A企業(yè)及其員工特點(diǎn)，提出了引入職業(yè)經(jīng)理人、建立考核制度和運(yùn)用目標(biāo)管理法等對(duì)策。7.薪酬及激勵(lì)研究針對(duì)薪酬及激勵(lì)方面的研究相對(duì)較多，這也反映出物流企業(yè)對(duì)薪酬管理的重視。如王朝暉（2009）根據(jù)波特﹒勞勒的期望激勵(lì)理論，分析了物流企業(yè)應(yīng)結(jié)合激勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行薪酬制度的構(gòu)建，建立全面薪酬制度、寬帶薪酬制度、團(tuán)隊(duì)薪酬制度和長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度；許紅蓮（2007）分析了物流企業(yè)在應(yīng)用薪金制、傭金制、薪金與傭金復(fù)合制、期權(quán)薪酬制四種常見(jiàn)的薪酬模式對(duì)營(yíng)銷物流人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)的應(yīng)用思路、適用范圍、優(yōu)缺點(diǎn)及激勵(lì)效果，可供物流企業(yè)進(jìn)行參考。陰麗君（2007）分析了浙江省某物流企業(yè)基于目標(biāo)、成本、質(zhì)量以及安全這四大關(guān)鍵指標(biāo)建立崗位績(jī)效工資考核體系的過(guò)程。林原、曹媞（2011）結(jié)合我國(guó)各地最低工資的調(diào)整狀況，分析了最低工資提高對(duì)市場(chǎng)均衡工資率和就業(yè)的影響，對(duì)物流企業(yè)的影響為提高人力成本、促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、加速產(chǎn)業(yè)發(fā)展升級(jí)。李燕榮、李廣義（2013）通過(guò)對(duì)北京市114家物流企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)北京市物流企業(yè)大多建立了較為完備的薪酬制度，人均薪酬水平較低，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距大，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，而且薪酬問(wèn)題已經(jīng)成為導(dǎo)致員工離職的主要原因。8.培訓(xùn)研究國(guó)內(nèi)對(duì)物流企業(yè)員工培訓(xùn)的研究較多，黃順泉、余思勤（2008）針對(duì)我國(guó)的物流人才培訓(xùn)進(jìn)行一次調(diào)查，結(jié)果顯示我國(guó)物流企業(yè)員工參與培訓(xùn)的比例較高，而且年輕員工居多，員工參與的熱情高，培訓(xùn)頻度較高，培訓(xùn)項(xiàng)目主要是技術(shù)培訓(xùn)，其次為入職培訓(xùn)和資格證書培訓(xùn)。傅端香,石美遐（2010）針對(duì)基于物流企業(yè)管理人員的勝任能力模型，提出員工培訓(xùn)的原則和設(shè)計(jì)實(shí)施。李菽林（2011）針對(duì)物流培訓(xùn)中存在的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與人才的發(fā)展不均衡、職業(yè)資格認(rèn)證不規(guī)范、大學(xué)的物流培訓(xùn)實(shí)操訓(xùn)練不夠及物流公司的培訓(xùn)力量不足等諸多問(wèn)題，提出應(yīng)樹立現(xiàn)代物流的理念、克服受訓(xùn)人員的知識(shí)障礙，尤其應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能。宣玲玲、瞿丹（2012）對(duì)浙江省中小物流企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)并沒(méi)有有效開(kāi)展員工培訓(xùn)工作、還沒(méi)有形成和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)機(jī)制、很少培養(yǎng)人才，提出應(yīng)建立健全物流企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制、分層次安排培訓(xùn)活動(dòng)（新入職員工、在職員工、一般員工、管理人員）、多樣化培訓(xùn)方式和內(nèi)容。9.員工關(guān)系研究國(guó)內(nèi)對(duì)物流企業(yè)員工關(guān)系的研究較少，這在某種程度上反映了我國(guó)物流企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理重視不足。李亮山（2013）認(rèn)為在我國(guó)物流企業(yè)中存在勞動(dòng)合同制度不夠規(guī)范、工會(huì)的組建率較低等問(wèn)題，建議組建工會(huì)、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》、非官方勞工組織的參與以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。暢志杰（2011）通過(guò)對(duì)物流企業(yè)員工關(guān)系管理策略和組織承諾關(guān)系的大量實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)了諸多員工個(gè)人特征對(duì)企業(yè)管理策略的認(rèn)知和組織承諾的影響，以及企業(yè)的員工關(guān)系管理策略對(duì)組織承諾的顯著影響。10．其他方面的研究當(dāng)然，另外也有少數(shù)文獻(xiàn)對(duì)于人力資源管理中的其他問(wèn)題進(jìn)行了一定探討。如易華（2010）剖析了當(dāng)今物流企業(yè)人力資源外包時(shí)存在的一系列風(fēng)險(xiǎn)，如包括成本估算、人力資源角色重新定位和員工抵制的風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和外包服務(wù)商選擇、文化差異和信息安全等外部風(fēng)險(xiǎn)，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的防范措施。

二、總結(jié)及展望分析

國(guó)內(nèi)近年關(guān)于物流行業(yè)人力資源管理的研究，可以得到以下結(jié)論：①對(duì)物流行業(yè)整體人力資源管理狀況的研究比較缺乏，具體體現(xiàn)為對(duì)物流行業(yè)人力資源狀況的調(diào)查不夠深入和全面，而對(duì)于行業(yè)整體人力資源管理狀況的研究多基于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷，缺少實(shí)證研究的支持。②針對(duì)物流行業(yè)人力資源管理微觀層面的研究，多集中于幾個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，如物流人才的素質(zhì)、績(jī)效考核、薪酬管理等。這也在某種程度上反映了國(guó)內(nèi)物流企業(yè)在人力資源管理中的側(cè)重點(diǎn)。③基于以上對(duì)于物流行業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀的總結(jié)，在未來(lái)的研究中，對(duì)物流行業(yè)整體人力資源管理狀況的研究應(yīng)以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究為基礎(chǔ)，才能得到真實(shí)有價(jià)值的研究成果；微觀層面的研究應(yīng)在兩個(gè)方向加以努力：第一，增加研究主題的范圍，不僅僅局限于幾個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其在戰(zhàn)略人力資源、工作分析、員工關(guān)系等方面應(yīng)該加強(qiáng)研究；第二，在微觀研究中應(yīng)從科學(xué)方法、研究深度方面更進(jìn)一步。

作者：徐有智單位：北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院