導(dǎo)語：企業(yè)革新中人力資源開發(fā)及管理一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業(yè)變革中要進行行之有效地人力資源管理與開發(fā)。必須從以下幾方面入手。

一、徹底實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變

企業(yè)的多元化變革，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理觀念上發(fā)生了巨大變化，多數(shù)企業(yè)把“組織人事部”的部門名稱改為“人力資源部”，但這并不意味著工作性質(zhì)的徹底轉(zhuǎn)變，觀念的轉(zhuǎn)變能夠促進工作職能的轉(zhuǎn)變，但職能的真正變化需要把人作為“資源”對待，在企業(yè)人力資源工作中對企業(yè)中最重要的資源—“人”進行合理有效地管理。

在一些老的國有大中型企業(yè)中，多年來，人事管理強調(diào)事而忽視人，只著眼于短期使用，不重視人的長遠開發(fā)，忽視個人的能動性、差異性，將人視為集體財產(chǎn)，只重囊括擁有，不重培養(yǎng)發(fā)展。在人員開發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進不易出，或進出都不易，人才閑置、壓制現(xiàn)象較普遍。而且人事管理思想和方法片面，多為經(jīng)驗型、粗放型。管理方式自上而下，強調(diào)權(quán)威與服從，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要建立在對職權(quán)的占有和使用上。人事部門封自身為權(quán)力型部門，視企業(yè)員工為管理對象。視人力資源管理為執(zhí)行上級人事調(diào)配命令和例行人員安置，忽視了管理的主動性。人員培訓(xùn)隨意指派，且只針對于少數(shù)人。激勵手段死板單一，無視員工積極性。而現(xiàn)代企業(yè)變革中，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位大大上升，管理職能由單個部門逐步擴大化、細分化，延伸到企業(yè)的各個部門，并且在各個環(huán)節(jié)上都發(fā)揮其重要作用。具體表現(xiàn)為：

（一）人力資源真正成為企業(yè)關(guān)注的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理部門開始為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供規(guī)劃、人才保證，并承擔(dān)實施責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位被提到首位，并在組織結(jié)構(gòu)完善上得到充分保證。如很多企業(yè)內(nèi)部成立由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的人力資源委員會，使高層經(jīng)營者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。

（二）人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體管理者及全體員工的責(zé)任。過去人力資源管理僅僅是歸屬人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層經(jīng)營者必須承擔(dān)對企業(yè)人力資源管理的全權(quán)責(zé)任，關(guān)注人力資源管理各種政策、制度的制定、實施與考核。目前現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行的人力資源管理責(zé)任；三是員工實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)的人力資源活動。企業(yè)管理的一項根本任務(wù)就是如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

（三）人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展型。人力資源職能部門的權(quán)力逐步淡化，管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源職能部門的服務(wù)支持工作主要體現(xiàn)在以下新型職能中。如：對企業(yè)各個崗位進行工作分析；制定企業(yè)人力需求計劃及招募；對職工進行各項素質(zhì)分析；引導(dǎo)及培訓(xùn)員工；配置和使用員工；評價和考核員工；激勵員工積極性；保障企業(yè)內(nèi)外信息傳遞和溝通；保障員工工作安全福利待遇等等。

（四）人力資源管理模式要適應(yīng)并促進企業(yè)的變革與發(fā)展。由于目前企業(yè)變革速度很快，各類組織類型應(yīng)運而生，如速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織等，人力資源管理模式必須要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，建立其特有的創(chuàng)新機制。在企業(yè)中引入新的團隊形式，將各種戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定企業(yè)認為最好的工作模式，用自我管理式團隊的組織結(jié)構(gòu)促進企業(yè)的發(fā)展。

二、體現(xiàn)“以人為本”的管理思想

21世紀，人力資源管理的核心是通過各種管理手段使人力資本價值得以實現(xiàn)并使其價值增值，其實質(zhì)就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程，也就是體現(xiàn)“以人為本”的管理思想的過程。只有體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，才能使企業(yè)目標得以實現(xiàn)，企業(yè)變革中的人心才能穩(wěn)定。體現(xiàn)“以人為本”的管理思想主要應(yīng)注意以下問題：

（一）在企業(yè)變革中，要樹立“以人為本”的主導(dǎo)思想進行人力資源管理。重視人的能動性、差異性，將員工視為有價值的資源，根據(jù)不同的人進行不同的開發(fā)與管理，尤其對企業(yè)的骨干員工要長期投資和合理使用，敢于在人力資源開發(fā)上長期大量投資，培養(yǎng)企業(yè)核心人才，為企業(yè)進行人力資源儲備，使企業(yè)人力資源開發(fā)具有長期性。

（二）建立適度的員工流動機制，建立賽馬機制。做到工作能上能下、能進能出，督促員工在變革中完善自我，使員工各種素質(zhì)有效提高，企業(yè)崗位與員工能力合理匹配，確立合理的崗位配置原則，做到任用資格與崗位一致；工作任務(wù)與崗位一致；發(fā)展?jié)摿εc崗位一致。。管理方法上強調(diào)科學(xué)性與藝術(shù)性相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)方式上強調(diào)權(quán)威與民主相結(jié)合，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的人格影響力，鼓勵群體成員參與人力資源管理。

（三）創(chuàng)建科學(xué)的激勵方法和價值評價體系。企業(yè)變革過程中對人力資源管理要強調(diào)能力、態(tài)度、情感等多方面因素。完善工作績效評價系統(tǒng)，把職工能力和成果定性定量考核相結(jié)合；考核和晉升結(jié)合；強調(diào)能力與資歷結(jié)合，晉升的依據(jù)主要以能力考核和工作實績?yōu)橹鳌Ｈ肆Y源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們創(chuàng)造了80%的價值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，同時也能帶動企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。價值評價問題是人力資源管理中比較棘手的問題，其內(nèi)容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出。并且應(yīng)該通過價值評價體系的建立，合理滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，為職工提供多元的價值分配形式，包括權(quán)力、機會、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

三、在變革中合理有效地開發(fā)與管理人力資源21世紀，企業(yè)的核心是人才，企業(yè)變革的關(guān)鍵還是人才，因此企業(yè)無論進行什么樣的變革，如何進行人力資源的開發(fā)與管理都是企業(yè)變革中無法回避的重大問題。在企業(yè)變革時期，人力資源管理面臨著必須制定新的行為規(guī)范；必須執(zhí)行新的工作程序；必須服從新的管理方法；必須接受新的薪酬待遇等新問題，因此員工之間的關(guān)系發(fā)生了變化；員工地位身份發(fā)生了變化；員工經(jīng)濟利益發(fā)生了變化；員工與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系發(fā)生了變化；員工與家人的關(guān)系也發(fā)生了變化等諸多特點，這就必然帶來新的管理問題，解決這些問題，需要從以下幾方面入手：

（一）使企業(yè)全體員工明確企業(yè)變革中加強人力資源管理的意義。如果員工不了解企業(yè)變革中進行人力資源管理的意義，面對一系列新問題，員工就會產(chǎn)生怨言，因此，企業(yè)在變革中的人力資源管理應(yīng)把實現(xiàn)組織、員工、客戶三贏；使組織中骨干員工受益；留住并吸引高素質(zhì)人才；最大范圍調(diào)動員工積極性；使變革產(chǎn)生的個人損失最小化等目的向全。體員工傳達，變革前做好宣傳與準備工作，裁員標準設(shè)定盡量具有激勵作用，力求穩(wěn)妥地制定保護員工與客戶利益的工作方案，加強管理層與員工的溝通消除不滿情緒，努力調(diào)動員工的積極性，使員工加強能力培養(yǎng)，完善自我，提高心理承受力，對變革積極支持努力合作。

（二）在變革過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視人力資源管理。企業(yè)高層次經(jīng)營者、管理者要努力激發(fā)企業(yè)員工進行變革的愿望；帶動職能部門做好變革過程中人員配置方案；通過多方途徑讓員工了解變革原因；鼓勵員工參與制定變革的具體方案；制定合理的有激勵作用的變革辦法；盡最大努力保護員工利益不受損失；提供條件對員工進行變革后的培訓(xùn)；利用團隊合作幫助員工消除緊張恐懼；安慰員工接受變革帶來的各類影響；通過溝通渠道尋找變革中存在的不足；情感疏導(dǎo)合理解決員工不滿不斷完善變革。

（三）完善企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力，建立團隊精神?，F(xiàn)代企業(yè)新型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。因此企業(yè)在變革中必須建立團隊精神，才能保證變革的穩(wěn)定性和向心力。

（四）培養(yǎng)誠信意識。企業(yè)變革過程中，員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，流動是必然的。

關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系。由于流動的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險和給企業(yè)管理帶來的危機都不斷加大。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系如果能以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動準則，并對員工進行誠信意識的培養(yǎng)，就能保證變革企業(yè)的風(fēng)險降低的最小程度。

（五）加大培訓(xùn)力度。變更中的企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定員工的近期和長遠培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)目的逐步復(fù)合化，不斷適應(yīng)形勢推進企業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容逐步細分化，使管理者的培訓(xùn)內(nèi)容與時俱進；科技工作者的培訓(xùn)內(nèi)容與世界高科技接軌；生產(chǎn)操作者的培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)企業(yè)需要。開展多種多樣的培訓(xùn)，使員工在做中學(xué)，在學(xué)中做，真正實現(xiàn)從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。使企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標儲備一定數(shù)量的知識型人才，包括企業(yè)急需的各種管理人員和生產(chǎn)操作人員。

總之，在企業(yè)變革中，人力資源管理是難題也是重中之重，只有做好人力資源的開發(fā)與管理工作，作到人盡其才、才盡其用，企業(yè)才能在激烈的變革中明確自身的核心競爭能力，處理好歷史與現(xiàn)實；當(dāng)期薪酬與長期回報；企業(yè)老人與入廠新人；股東中高層與基層；公司內(nèi)部與外部關(guān)系等人力資源管理的諸多矛盾，實現(xiàn)企業(yè)變革目標，為企業(yè)發(fā)展壯大提供人才保證。