導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)員工招聘遇到的難題一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、“以人為本”

“以人為本”早已成為當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的口頭禪,由于人力資源的再生性、連續(xù)性以及極強(qiáng)的增值能力,使得越來(lái)越多的企業(yè)都將人力資源看作是企業(yè)能否發(fā)展壯大的關(guān)鍵性因素,將人力資源同企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密地聯(lián)系在了一起。因此在企業(yè)中,對(duì)人力資源的管理已逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榱爽F(xiàn)今的“重要+主要”。尤其是在全球化、市場(chǎng)化、信息化的21世紀(jì),在這個(gè)知識(shí)主宰的世紀(jì),有了“人力資源”才能夠擁有知識(shí)。只有對(duì)人力資源進(jìn)行充分有效的管理,才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)步地發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考評(píng)與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理等方面。其中,員工招聘這個(gè)部分在現(xiàn)代企業(yè)變革后的人力資源管理中顯得尤為重要,做好這個(gè)方面的工作對(duì)于提高人力資源管理的整體水平是一個(gè)重要保證。本文將會(huì)通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)在員工招聘中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題的分析和討論,提出解決相應(yīng)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略,從而幫助企業(yè)更好地完成人力資源管理工作。

二、員工招聘及意義

員工招聘,是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求,從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。主要包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成,有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu),也可以為組織注入新的管理思想,為組織增添新的活力,甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新。企業(yè)員工招聘還可起到擴(kuò)大企業(yè)影響的作用,也能促使企業(yè)人才合理流動(dòng),有效的招聘還可以在一定程度上節(jié)省人力資源管理的費(fèi)用。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ),能夠?yàn)橐院蟮呐嘤?xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)做好前期的準(zhǔn)備工作。因此,員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

三、員工招聘的原則及影響因素

企業(yè)員工招聘應(yīng)該本著因事?lián)袢?、公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、效率優(yōu)先等原則。由于人員的招聘是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的,因此必然會(huì)受到環(huán)境中的外部因素和內(nèi)部因素的影響,主要包括:國(guó)家的政策法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度、科學(xué)技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品技術(shù)市場(chǎng);企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、企業(yè)的用人政策、招聘對(duì)象、招聘職位的條件和性質(zhì)、招聘成本;招聘者的自身素質(zhì)、應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和偏好、應(yīng)聘者的個(gè)人特征、職位對(duì)應(yīng)聘者的吸引力等方面。

四、員工招聘中存在的主要問(wèn)題

企業(yè)往往在具體的招聘過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題,主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面

(一)對(duì)招聘過(guò)程及崗位任職條件缺乏全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)

很多企業(yè)在員工招聘的過(guò)程中,把招聘工作想象的太過(guò)簡(jiǎn)單,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到招聘是一個(gè)完整的體系,除了招聘的具體流程以外,還包括招聘的前期準(zhǔn)備工作:招聘計(jì)劃和策略的制定、招聘信息的、招聘渠道的選擇、招聘預(yù)算等,另外還有具體流程后的員工培訓(xùn)、對(duì)招聘工作的評(píng)估等工作。這一系列的工作必須要環(huán)環(huán)相扣,缺少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié),招聘這個(gè)體系都將變得不完整,那就會(huì)影響到整個(gè)招聘工作的效果,企業(yè)的員工招聘也不會(huì)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。另一方面,有些招聘者對(duì)崗位的任職條件認(rèn)識(shí)較模糊。一般而言,一個(gè)具體崗位的任職條件應(yīng)包括:學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)及技能、工作經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性特征等。但在實(shí)際的操作過(guò)程中,企業(yè)的招聘者往往對(duì)前三個(gè)較為具體的方面認(rèn)識(shí)較清楚,而對(duì)能力和個(gè)性特征這較為抽象的兩項(xiàng)就很難把握。然而如果不能對(duì)崗位的任職條件有一個(gè)全面綜合的認(rèn)識(shí),有時(shí)便會(huì)招聘到與崗位要求的條件不符合的人員。

(二)招聘者自身的素質(zhì)不高

有些企業(yè)的招聘人員自身的綜合素質(zhì)不高,往往不能勝任技術(shù)含量較高的員工招聘工作。員工招聘是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,能夠進(jìn)行此項(xiàng)工作的人員應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)的人才,而非一般的只是接受過(guò)簡(jiǎn)單招聘培訓(xùn)的人員。這部分人員由于自身的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)等方面都較缺乏,因此,并不能為企業(yè)招聘到合適的人才。

(三)對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷要求盲目

這一點(diǎn)其實(shí)已經(jīng)成為目前企業(yè)招聘的一個(gè)通病。很多企業(yè)的招聘者對(duì)崗位并無(wú)一個(gè)全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí),只是盲目地一味要求高學(xué)歷,不論何種職位都規(guī)定至少“本科”,甚至“研究生”以上,片面地認(rèn)為優(yōu)秀的人才必須具備高學(xué)歷,而忽視了實(shí)際崗位對(duì)學(xué)歷以及專業(yè)知識(shí)水平的真實(shí)需求。所以就導(dǎo)致企業(yè)招聘來(lái)的人員出現(xiàn)了“高分低能”。

(四)招聘渠道單一

員工招聘的渠道和形式多種多樣,這也為企業(yè)能夠招聘到合適的人才提供了良好的保障。大致上員工招聘的渠道可分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩方面。外部招聘主要包括:人才交流中心,招聘洽談會(huì),傳統(tǒng)媒體廣告,網(wǎng)上招聘,校園招聘,人才獵取和員工推薦等。而內(nèi)部招聘也有提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方面。不同的崗位由于對(duì)人員的要求不一致,因此必須要選擇形式多樣的招聘渠道。但有的企業(yè)只是單一地運(yùn)用了外部招聘或者內(nèi)部招聘中的某些方式,這樣一來(lái)就限制了企業(yè)運(yùn)用多種招聘渠道來(lái)獲取合適人才的這種機(jī)會(huì)。

(五)忽視了招聘成本的核算

招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。它把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來(lái),將招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮,使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來(lái)。然而很多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)招聘成本進(jìn)行科學(xué)地核算,這樣不但浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力,還達(dá)不到預(yù)期的招聘效果。

五、解決員工招聘問(wèn)題的對(duì)策和建議

(一)制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ),以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn),內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等,基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作,人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化,調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu),把人工成本控制在合理的水平上,這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

(二)提高招聘者的綜合素質(zhì)

在企業(yè)招聘中,招聘者的自身素質(zhì)對(duì)于企業(yè)能否招聘到合適的人才具有決定性的作用。首先,企業(yè)應(yīng)該任命具有專業(yè)的人力資源管理知識(shí)的人員負(fù)責(zé)具體的招聘工作;其次,還要對(duì)相關(guān)的招聘人員進(jìn)行招聘前的系統(tǒng)培訓(xùn);并且還應(yīng)要求招聘者在招聘工作結(jié)束后對(duì)招聘進(jìn)行整體評(píng)估,還要將信息反饋,以便下次招聘工作的順利進(jìn)行。

(三)充分利用多種合適的招聘渠道

企業(yè)不應(yīng)該盲目、單一地依賴某種招聘渠道,而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn),包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等,同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等,來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?。一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具有目的性、經(jīng)濟(jì)性、可行性,企業(yè)可根據(jù)這些特點(diǎn)和招聘崗位的具體情況來(lái)選擇合適的招聘渠道。

(四)建立招聘成本核算體系

通過(guò)招聘成本的分析,可反映企業(yè)在某一招聘周期的招聘成本的高低。在實(shí)際工作中,對(duì)招聘成本的核算必不可少,企業(yè)可借鑒國(guó)外一些先進(jìn)的招聘成本評(píng)價(jià)模式和評(píng)價(jià)指標(biāo),再結(jié)合自身的具體情況來(lái)進(jìn)行招聘成本的核算。

六、結(jié)束語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資源,第一資源,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理中的員工招聘工作是員工培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列工作的基礎(chǔ),是人力資源管理工作中的重中之重。企業(yè)必須要重視員工招聘,認(rèn)真完成招聘工作,這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。只有把員工招聘這塊基石打牢,企業(yè)才能持續(xù)、高效地整體運(yùn)行。