導(dǎo)語(yǔ)：人力資源生態(tài)及投資危機(jī)避免一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

〔摘要〕在人才資源日益重要的當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越多的企業(yè)都把挖掘、利用人才作為投資戰(zhàn)略的重要組成部分。構(gòu)成人力資源生態(tài)的三個(gè)方面人力資源供求生態(tài)、偏好生態(tài)和組織內(nèi)部生態(tài),任何一方面出現(xiàn)問(wèn)題,都會(huì)給人力資源投資帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。為此,需要優(yōu)化人力資源生態(tài),規(guī)避人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。具體而言,要根據(jù)人力資源供求生態(tài)確定人力資源投資方式和內(nèi)容,根據(jù)人才偏好生態(tài)進(jìn)行人力資源投資,根據(jù)組織內(nèi)部生態(tài)積極培育良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源生態(tài),人力資源投資,風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

一、問(wèn)題的提出

21世紀(jì)世界各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合國(guó)力的較量,其實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)和科技的競(jìng)爭(zhēng),而關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力中最活躍的因素,是經(jīng)濟(jì)和科技創(chuàng)新的主體。目前,全球正在上演人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn),各個(gè)國(guó)家和地區(qū)不斷推出吸引人才的優(yōu)惠政策,提供優(yōu)厚的工作條件,爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才,使得人才的跨國(guó)流動(dòng)進(jìn)一步加劇。企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪日趨激烈,越來(lái)越多的企業(yè)都把挖掘、利用人才作為投資戰(zhàn)略的重要組成部分。然而,由于企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境不適宜,導(dǎo)致其人力資源投資存在一定風(fēng)險(xiǎn)。因此,從人力資源生態(tài)的角度探討人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避問(wèn)題具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、從人力資源生態(tài)角度看人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)

人力資源生態(tài)是由人力資源供求生態(tài)、偏好生態(tài)和組織內(nèi)部生態(tài)所構(gòu)成的一個(gè)復(fù)雜整體,人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的大小是由這三種生態(tài)環(huán)境所決定的。本文將從人力資源生態(tài)的上述三個(gè)方面分別探討人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

(一)從人力資源供求生態(tài)方面看。人力資源供求狀況反映了人才間的競(jìng)爭(zhēng)和組織間競(jìng)爭(zhēng)人才兩個(gè)層面的問(wèn)題。人力資源的供求狀況決定了人力資源的價(jià)格(工資、福利等)、人力資源可流動(dòng)性程度、爭(zhēng)奪人力資源的激烈性及人力資源投資方式等,而人力資源的價(jià)格、人力資源可流動(dòng)性程度、爭(zhēng)奪人力資源的激烈性及人力資源投資方式等是進(jìn)行人力資源投資應(yīng)予考慮的重要方面。因而,從人力資源供求生態(tài)角度探討人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題非常必要。

(二)從人力資源偏好方面看。知才善用,才是企業(yè)吸引和留住人才的根本。企業(yè)不僅要知道誰(shuí)是人才,有什么才干,更重要的是要知道他需要什么,滿足他的什么需求才能為我所用。在人一生的發(fā)展過(guò)程中,除遺傳因素外,社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境、后天的教育等都對(duì)人造成了一定的影響。這些因素的不同形成了人不同的價(jià)值觀和特定的偏好。而人的偏好秉性在很大程度上又影響著人對(duì)組織的選擇、工作動(dòng)機(jī)和工作積極性等。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源偏好來(lái)吸納與培養(yǎng)人才,并采取相應(yīng)對(duì)策來(lái)使用和留住人才,這是企業(yè)人力資源投資中的根本問(wèn)題。然而,有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時(shí),不了解企業(yè)員工的個(gè)人偏好,只是一味地加薪,結(jié)果企業(yè)卻不能吸引和留住人才,這樣的人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)較大。正如馬斯洛的需求層次論所言,人的需求由低到高呈階梯式變化,錢只能解決物質(zhì)生活需求這一最低層次。而且按照赫茲伯格的雙因素理論,工資對(duì)勞動(dòng)者只是保障因素而不是激勵(lì)因素。

(三)從企業(yè)內(nèi)部生態(tài)方面看。企業(yè)內(nèi)部生態(tài)是指企業(yè)內(nèi)部影響人力資源行為的各種因素及其之間的關(guān)系,主要包括:企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力與作風(fēng)、企業(yè)福利、發(fā)展前景等。企業(yè)內(nèi)部生態(tài)決定了企業(yè)對(duì)人才的吸引、培養(yǎng)和人才去留問(wèn)題,直接影響到企業(yè)對(duì)人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)和規(guī)避能力。

三、從優(yōu)化人力資源生態(tài)入手規(guī)避人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)

人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)就是指人力資源投資未能收到預(yù)期的收益。由于人力資源生態(tài)對(duì)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)有較大的影響,因此,通過(guò)優(yōu)化人力資源生態(tài)可以規(guī)避人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。具體說(shuō)來(lái),需要從以下方面著手:

(一)根據(jù)人力資源供求生態(tài)確定人力資源投資方式和內(nèi)容。人力資源供求生態(tài)影響到人力資源投資的方式。當(dāng)人力資源供大于求時(shí),人力資源的價(jià)格下降,人力資源流動(dòng)性減弱,企業(yè)間爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)減弱,企業(yè)人力資源投資的內(nèi)部成本大于外部成本,這時(shí)企業(yè)應(yīng)更傾向于外部投資吸納。當(dāng)人力資源供小于求時(shí),人力資源價(jià)格上升,人力資源的流動(dòng)性增強(qiáng),企業(yè)間爭(zhēng)奪人力資源的競(jìng)爭(zhēng)加劇,企業(yè)人力資源投資的外部成本大于內(nèi)部成本,這時(shí)企業(yè)應(yīng)傾向于內(nèi)部投資培養(yǎng)。

在企業(yè)進(jìn)行人力資源投資的過(guò)程中,特別要注重投資內(nèi)容的選擇,因?yàn)橥顿Y內(nèi)容不同,企業(yè)所承擔(dān)的投資風(fēng)險(xiǎn)就不同。通常情況下,企業(yè)對(duì)人力資源投資可以分為通用技術(shù)投資和專用技術(shù)投資。通用技術(shù)投資是指接受投資的員工所獲得的知識(shí)、技能在其他許多組織同樣適用。這樣的投資可提高企業(yè)的整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)的未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略性投資,但企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)較大,因?yàn)閱T工在獲得通用技術(shù)后就贏得了更多的組織外的尋租機(jī)會(huì)。專用技術(shù)投資是指僅僅對(duì)本企業(yè)適用的技術(shù)進(jìn)行人力資源投資,這樣的投資形成人力資產(chǎn)的專用性,可以限制資產(chǎn)的可流動(dòng)性,企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)較小。因此,企業(yè)在人力資源投資內(nèi)容的選擇上,應(yīng)根據(jù)他對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的急需性、重要性、企業(yè)投資能力等因素綜合權(quán)衡,選擇最佳的投資內(nèi)容。

人力資源投資的成本和風(fēng)險(xiǎn),從根本上說(shuō)來(lái)自于人力資源供求生態(tài),即人力資源間的競(jìng)爭(zhēng)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)人力資源爭(zhēng)奪的能力。因此,企業(yè)對(duì)人力資源的投資方式,應(yīng)視人力資源生態(tài)的變化來(lái)采取相應(yīng)的對(duì)策,以有效地規(guī)避人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

(二)根據(jù)人才偏好進(jìn)行人力資源投資。調(diào)查發(fā)現(xiàn),經(jīng)過(guò)企業(yè)投資培養(yǎng)后跳槽的人群中,大多數(shù)是因?yàn)槠髽I(yè)所能提供的環(huán)境和條件與他們的需求偏好不匹配。比如,有些企業(yè)投入大量資金吸引和培養(yǎng)了高水平的人才,但由于不能為這些人才提供發(fā)揮才能的環(huán)境和條件,企業(yè)最終還是留不住這些人才。從這個(gè)意義上講,適才是企業(yè)選人、用人的根本原則。比如:一個(gè)具有國(guó)際水平的農(nóng)業(yè)專家,對(duì)一個(gè)汽車制造公司來(lái)說(shuō)不一定是人才。要慎重選擇人力資源投資對(duì)象,主要是確定其人是否能為我所用,對(duì)不能為我所用之人進(jìn)行投資,不但會(huì)造成投資成本的損失,不能得到回報(bào),甚至可能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才,削弱了自身競(jìng)爭(zhēng)力而增強(qiáng)了對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力,這是人力資源投資最大的風(fēng)險(xiǎn)。因此,企業(yè)根據(jù)人才偏好進(jìn)行人力資源投資對(duì)于吸引和留住人才至關(guān)重要。唯有如此,才能降低和規(guī)避人力資源投資風(fēng)險(xiǎn),才不致于造成人力資源投資的損失和浪費(fèi)。

同時(shí),要依據(jù)人力資源的需求偏好對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì),降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)?？傮w上來(lái)說(shuō),人的需求偏好呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn),有經(jīng)濟(jì)效益型的、有追求工作穩(wěn)定型的、有追求發(fā)展型的等。對(duì)于偏好經(jīng)濟(jì)效益型的員工,薪酬激勵(lì)是一種比較適合的方式,因此可通過(guò)建立多種形式的動(dòng)態(tài)薪酬體系,充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。對(duì)于追求工作穩(wěn)定型的員工,可幫其安排安全、穩(wěn)定、有保障的工作職位。基于穩(wěn)定的考慮,這一類型員工的薪水可以基于工作年限穩(wěn)定增加,并且為之提供保險(xiǎn)與養(yǎng)老金的薪酬方案,同時(shí)可以承諾,如果其忠誠(chéng)企業(yè)并且有較好的穩(wěn)定績(jī)效其就可以獲得企業(yè)穩(wěn)定而連續(xù)的雇傭,這樣的激勵(lì)會(huì)對(duì)這種類型的人起到積極的作用。對(duì)于追求發(fā)展型的員工,可采用職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)的方法。具體而言:一是參與員工職業(yè)生涯管理,更深入地了解員工的興趣、愿望和理想,尋找其與企業(yè)理念的最佳結(jié)合點(diǎn),從而形成共同的價(jià)值觀,將員工和企業(yè)的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合、相匹配,以達(dá)到動(dòng)態(tài)均衡和協(xié)調(diào),從而獲得“雙贏”的效果。二是建立多種形式的職業(yè)生涯發(fā)展方式,除晉升外,工作輪換、賦予更多責(zé)任也不失為很好的促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)方式。

(三)積極培育良好的企業(yè)內(nèi)部生態(tài)。首先,要加強(qiáng)情感管理,降低投資風(fēng)險(xiǎn)。與物質(zhì)資本不同,人力資本的載體是活生生的人,而人是有感情的。人在獲得基本物質(zhì)生活滿足后,對(duì)感情滿足的需求甚至超過(guò)物質(zhì)需求。企業(yè)中的員工,尤其是擁有高級(jí)技術(shù)的員工因情感不合而離開企業(yè)的數(shù)量并不少。東方人,特別是中國(guó)人對(duì)情感尤為重視,把人的情感看成生活中甚至生命中重要的組成部分。對(duì)于企業(yè)而言,如何使員工心甘情愿地為企業(yè)效力?如何使員工不為更高的薪金而跳槽……這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了物質(zhì)福利的境界,解決的有效辦法之一就是要加強(qiáng)情感投資管理,培養(yǎng)一個(gè)企業(yè)與員工之間,員工與員工之間互相信任、互相愛(ài)護(hù)、互相尊敬、團(tuán)結(jié)合作的感情環(huán)境。人力資源的合理流動(dòng)是不可避免的,克服企業(yè)中情感管理的缺陷,有效發(fā)揮感情紐帶的作用,力爭(zhēng)把個(gè)人的知識(shí)資產(chǎn)傳承、沉淀為企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn),是企業(yè)規(guī)避人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。其次,要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化,留住核心員工。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè),在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)等。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)人力資源生態(tài)而言,就如自然生態(tài)中的空氣和水。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦形成并良性發(fā)展,在企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成一個(gè)良好的工作氛圍,就會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才、留住人才,降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的主要影響因素。

總之,企業(yè)的人力資源投資存在一定的風(fēng)險(xiǎn),但如果對(duì)人力資源本身的特性進(jìn)行深入的研究,不斷采取優(yōu)化人力資源生態(tài)的有效舉措,可大大降低甚至有效規(guī)避企業(yè)人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)。