導(dǎo)語：壓力面試的實施策略透析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

由于同行競爭日趨激烈，企業(yè)越來越傾向于尋找能接受挑戰(zhàn)、承擔(dān)責(zé)任、抵抗壓力的高素質(zhì)人才，于是壓力面試越來越多地被運用到招聘中。然而，在實施壓力面試之后，很多企業(yè)都覺得沒有獲得預(yù)期效果——不僅不能真實了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，還忽略了對其他素質(zhì)的考評。壓力面試有哪些不足之處？是不是所有企業(yè)和崗位招聘都適合采用壓力面試？如何設(shè)計壓力面試的流程？采用壓力面試要注意哪些事項？

一、壓力面試的界定及優(yōu)劣勢

壓力面試是相對非壓力面試而言的，所謂壓力面試（StressInterview）是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定應(yīng)聘者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

1、壓力面試的優(yōu)勢

通過壓力面試的含義我們可以看出，壓力面試是面試企業(yè)有意制造緊張的面試考場氛圍，通過面試官生硬的、不禮貌的甚至冒犯的問題，故意讓應(yīng)聘者感到很突然，并承擔(dān)很大的心理壓力，從而測試應(yīng)聘者的心理承受能力、臨場應(yīng)變能力和應(yīng)對突發(fā)狀況的能力。從心理學(xué)的角度我們知道當(dāng)一個人面對突發(fā)事件或是高壓力，束手無策，驚慌失措的情況時，人們會表現(xiàn)出比較本能，潛在的反應(yīng)。因此，壓力面試相對于非壓力面試，能更好的測量出應(yīng)聘者較本能性的深層特質(zhì)，包括分析能力、人際交往能力、情緒控制能力、思維能力在內(nèi)的多種能力水平，使組織能夠更有針對性的挑選出具有特殊心理素質(zhì)和能力的人才來滿足招聘崗位的特殊要求。

2、壓力面試的劣勢

壓力面試因為其特殊的面試環(huán)境、試題以及面試技巧的專業(yè)性，容易造成面試官對應(yīng)聘者的能力把握不夠全面、準(zhǔn)確，面試局面不易掌控等問題。壓力面試的劣勢具體如下：

由于壓力面試環(huán)境緊張，方式方法比較特殊，可能會使適合的人才由于臨時沒有反應(yīng)過來而被淘汰，從而使企業(yè)錯失適合的人才。

由于壓力面試的特殊性，且面試試題設(shè)計較講究，因而若企業(yè)過度使用壓力面試或是壓力面試試題的設(shè)計不合理，往往導(dǎo)致無法合理、有效地衡量應(yīng)聘者的相關(guān)素質(zhì)，抗壓能力，現(xiàn)場反應(yīng)能力等，從而無法應(yīng)聘到合適的人才。

由于壓力面試特殊的環(huán)境和氣氛，對面試官控場能力的要求較高，如面試官場面處理不當(dāng)，很容易造成場面無法掌控的情形，導(dǎo)致應(yīng)聘者出現(xiàn)漫罵，歇斯底里的過激反應(yīng)等尷尬場面。

二、壓力面試的適用范圍

壓力面試因其特殊性，對于某些特殊行業(yè)和重要崗位的招聘效果明顯，但是，并非適合所有的招聘需求。下述情況比較適合壓力面試：

1、特殊行業(yè)的招聘

特殊行業(yè)這里指在這類行業(yè)中，從業(yè)者工作壓力大，可能隨時面對各種突發(fā)情況，招聘單位除基礎(chǔ)專業(yè)要求外對應(yīng)聘者有抗壓能力、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等的特殊要求。如醫(yī)療，警察等行業(yè)，這些行業(yè)的從業(yè)者在工作中需要不斷面對各種各樣的突發(fā)狀況，并需要保持絕對清醒的頭腦和高度集中的注意力，在第一時間冷靜的處理突發(fā)情況，例如外科醫(yī)生在手術(shù)過程中器械意外掉落或是其他突發(fā)狀況，若沒有在高壓力環(huán)境下仍能保持高度集中的注意力的能力恐怕很難勝任此項工作。因此，在這種特殊的行業(yè)要求下，壓力面試有很強的行業(yè)適用性。

2、企業(yè)重要崗位或有特殊要求的崗位的招聘

例如，招聘企業(yè)中高層管理者這類重要崗位時很適合采用壓力面試。管理者在工作中需要面對并應(yīng)付高度的壓力和各種有可能的出現(xiàn)的突發(fā)情況，如正在做馬上需要交給財務(wù)部門的部門內(nèi)部財務(wù)報表的營銷部門經(jīng)理接到緊急通知半小時后有一個會議，并需要他在半小時內(nèi)將相關(guān)文件整理匯總好并為會議上關(guān)于新產(chǎn)品開發(fā)的問題進(jìn)行的陳述做相關(guān)的準(zhǔn)備，這時便需要管理者有很好的抗壓能力和應(yīng)變能力，既能按時完成已有工作同時又能應(yīng)對突發(fā)狀況。

有特殊要求的崗位則指的是企業(yè)內(nèi)部某些要求從業(yè)者擁有很好抗壓能力和應(yīng)變能力的崗位，雖然這些崗位不像某些重要崗位（如經(jīng)理層）在企業(yè)的經(jīng)營管理中有著舉足輕重的地位，但卻是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展不可或缺的一部分。例如，一名在一家外貿(mào)公司工作的翻譯，很可能面對這樣的情況：公司老總15分鐘后就要出國，并且在國外停留三個月才會回國，需要他在15分鐘內(nèi)翻譯好一份相關(guān)文件。像這種企業(yè)需要應(yīng)聘者有極強的抗壓能力和應(yīng)變能力的重要崗位或是有特殊要求的崗位在進(jìn)行招聘時，壓力面試體現(xiàn)了他很強的適應(yīng)性和優(yōu)勢。

三、壓力面試的流程設(shè)計

基于以上對于壓力面試的相關(guān)概述、對壓力面試優(yōu)劣的比較分析以及對壓力面試適用范圍的分析，下文將從面試前、面試中和面試后三個階段設(shè)計壓力面試的流程：

1、面試前

①進(jìn)行崗位分析。在面試工作開展前，人力資源部門通過與招聘職務(wù)所在部門進(jìn)行溝通對所招聘職務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，明確所招聘職務(wù)的主要工作內(nèi)容、職責(zé)和任職資格等相關(guān)事項，從而制定出相應(yīng)的工作說明書和招聘計劃書。

②列出壓力能力素質(zhì)清單。人力資源部門需要根據(jù)工作說明書和計劃書中工作崗位的壓力要求等項目，通過科學(xué)系統(tǒng)的分析，提取出能夠勝任本次面試的壓力能力素質(zhì)，并需要詳細(xì)明確地制定出壓力能力素質(zhì)表作為量化的評價標(biāo)準(zhǔn)。

③設(shè)計壓力面試題目。設(shè)計題目時必須確定相關(guān)壓力是應(yīng)聘者將來必然或很可能要面對的，這也是我們進(jìn)行壓力面試的前提條件。壓力面試試題設(shè)計從考察內(nèi)容上劃分可以分為企業(yè)層面、職務(wù)層面和簡歷層面的考察。企業(yè)層面主要是根據(jù)不同企業(yè)所處的不同行業(yè)和企業(yè)自身的企業(yè)文化來設(shè)計有關(guān)壓力方面的問題；職務(wù)層面即針對不同職務(wù)的能力素質(zhì)要求設(shè)計壓力問題。

主要有兩種方法設(shè)計問題：一是行為描述法，該方法要求應(yīng)聘者對其過去經(jīng)歷做出真實可信的描述，從而了解應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和所具備的能力，對于壓力面試，則是了解應(yīng)聘者以往面對壓力和突發(fā)狀況時的處理方法從而判斷應(yīng)聘者的壓力能力素質(zhì)。二是情景模擬法，該方法從招聘職務(wù)的工作內(nèi)容和可能會面臨的問題出發(fā)模擬情景，讓應(yīng)聘者在面試過程中進(jìn)行職務(wù)的角色扮演，從而分析判斷應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，對于壓力面試，則需要模擬該職務(wù)必然或可能會面對的壓力和突發(fā)情況并通過應(yīng)聘者的臨場表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者的壓力能力素質(zhì)。這兩種方法在壓力面試中的應(yīng)用都不能只單純是行為描述法或情景模擬法，而要根據(jù)職務(wù)情況設(shè)計相關(guān)的壓力問題來進(jìn)行面試；簡歷層面的考察，我們都知道，每個應(yīng)聘者在準(zhǔn)備個人簡歷時都會不自覺地、不同程度的美化自己，甚至弄虛作假，面試官需要分析應(yīng)聘者的簡歷，針對其中的問題與疑點，提出壓力面試的問題。另外需要特別說明的是，壓力面試的試題設(shè)計除需要針對性以外還要有“度”，掌握好壓力的強度以及試題提問的范圍。

2、面試中

①營造壓力氛圍。要進(jìn)行一場有效的壓力面試，必須要通過各種途徑營造緊張氛圍。通過對考場布置、面試官態(tài)度、面試形式設(shè)計來渲染和強化面試的壓力氛圍。

例如，面試官可以通過適時的沉默來制造壓力。對大多數(shù)人來說都是一種很大的壓力，尤其是在面試的環(huán)境下。主考官的沉默戰(zhàn)術(shù)最好在面試的開始和中間階段進(jìn)行。理想的狀態(tài)是，當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場時，考官們要么閱讀簡歷，要么“正襟危坐”、表情嚴(yán)肅地盯著應(yīng)聘者，所有人都一言不發(fā)，這種狀態(tài)可以持續(xù)2分鐘只有。另外，當(dāng)面試進(jìn)行了一段時間后，主考官可以詢問一個較難或者比較寬泛的問題，等應(yīng)聘者回答完后一直不接話頭，保持一段時間的沉默狀態(tài)。通過這些方法，將應(yīng)聘者置于“無聲”的狀態(tài)中，增強凝重嚴(yán)肅的氣氛，給應(yīng)聘者造成一定的壓力。

②觀察、聆聽和提問。壓力面試要求面試官善于觀察、聆聽和提問，并需要較強的控制局面的能力。像前文所說，壓力面試可以測量和評價“冰山以下的部分”，因此壓力面試過程中需要面試官善于觀察應(yīng)聘者在面試過程中的神態(tài)表情、肢體語言等感性反應(yīng)，同時善于聆聽?wèi)?yīng)聘者關(guān)于問題的回答，尤其是回答內(nèi)容中的細(xì)節(jié)性問題以及邏輯性問題等，從而通過這兩方面進(jìn)行提問和質(zhì)疑，甚至有些時候采取只聽不說的方式，通過沉默增加面試的壓力，從而提高壓力面試的效果。另外，像前文所述，壓力面試因為問題通常比較尖銳，氛圍通常比較緊張，面試官在提出問題的方式方法上就要十分講究，并且需要面試官始終對面試場面具有絕對的控制能力。

③做好記錄。壓力面試過程中面試官需要做好詳細(xì)完整的面試記錄。根據(jù)面試官觀察到的情況對不同應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)記錄從而為面試結(jié)束后的評估工作提供事實依據(jù)。

3、面試后

①考評應(yīng)聘者表現(xiàn)。面試結(jié)束后需要面試官根據(jù)壓力面試記錄和壓力能力素質(zhì)表對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，打出合理的分?jǐn)?shù)。另外值得注意的是，壓力面試在于考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、人際交往能力，因此，評估的重點是應(yīng)聘者是否具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。

②做出必要的解釋。壓力面試中的題目設(shè)置大多比較“尖銳”或具有“迷惑性”，所以，事后面試官必須向應(yīng)聘者做出及時的解釋，以免引起誤會。這是一種道德上的義務(wù)，也是工作職責(zé)所在，不可以拒不做出任何解釋，甚至強行把應(yīng)聘者趕走，無視應(yīng)聘者的個人尊嚴(yán)和感受。

四、采用壓力面試的注意事項

1、壓力面試不能單獨使用

壓力面試受到越來越多面試官的青睞，有的管理者認(rèn)為：由于幾乎所有的工作崗位（前臺、銷售、人事、財務(wù)、管理層……）都不同程度的承受著壓力，因此，把壓力面試作為招聘中不可缺少的環(huán)節(jié)。

但是，壓力面試不能單獨使用。面試的目的是招聘到符合崗位要求的人員，因此招聘方式必須能夠考評應(yīng)聘者的與崗位需求相關(guān)的所有素質(zhì)。也就是說，設(shè)計招聘方式時，首先要確定這個崗位要履行怎樣的職責(zé)、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么、要完成任務(wù)需要什么樣的能力素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上通過筆試、結(jié)構(gòu)化面試、情景面試、壓力面試等多種甄選方式組合來考評應(yīng)聘者。

2、采用壓力面試要尊重應(yīng)聘者

合理、有效的問題能夠衡量應(yīng)聘者的相關(guān)素質(zhì)，但是，提出沒有道德標(biāo)準(zhǔn)約束的問題會得不償失。對于一些可能會涉及個人隱私或者帶有人身攻擊味道的問題要避免使用。同時，在壓力面試中，千萬別打著各種幌子向應(yīng)聘者詢問各種奇怪的、與崗位所需素質(zhì)和能力無關(guān)的個人問題，以免引起應(yīng)聘者對招聘企業(yè)的文化和面試官人品的質(zhì)疑。