導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇壓力管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

過(guò)度的壓力會(huì)導(dǎo)致巨額的經(jīng)濟(jì)損失，英國(guó)、荷蘭等國(guó)每年因工作壓力造成的損失要占國(guó)民生產(chǎn)總值的10%.據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）統(tǒng)計(jì)，北美地區(qū)因壓力所付出的代價(jià)每年超過(guò)2000億美元。1993年國(guó)際勞工組織公布的一份調(diào)查顯示：美國(guó)因工作壓力而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)索賠占全部職業(yè)病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據(jù)美國(guó)壓力協(xié)會(huì)的估計(jì)，美國(guó)的工作組中由于壓力問(wèn)題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、高血壓、心臟病的醫(yī)療和經(jīng)濟(jì)索賠，以及人員替換等方面發(fā)生的費(fèi)用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，這一數(shù)字超過(guò)了美國(guó)500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍[1].

預(yù)算人員在企業(yè)投標(biāo)的過(guò)程中起著較為重要的作用，成功地報(bào)價(jià)不僅能為企業(yè)帶來(lái)項(xiàng)目，而且在一定程度上決定了企業(yè)的盈利空間，使預(yù)算人員成了最容易產(chǎn)生壓力的人群之一。研究表明：適當(dāng)?shù)膲毫κ怯欣模^(guò)多的壓力則影響著個(gè)人的工作表現(xiàn)。因此，適當(dāng)?shù)膲毫?a href="http://www.eimio.cn/haowen/22969.html" target="_blank">管理不僅對(duì)于預(yù)算人員專業(yè)技能的正常發(fā)揮，也對(duì)其準(zhǔn)確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個(gè)人的壓力應(yīng)對(duì)行為有關(guān)，而且與企業(yè)所給與的支持程度有關(guān)。

本文通過(guò)預(yù)算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應(yīng)用在工作情景中的哲學(xué)，用來(lái)激勵(lì)個(gè)體和組織以減輕壓力產(chǎn)生的副作用[2].它通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。壓力水平的優(yōu)化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個(gè)體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個(gè)階段：在壓力出現(xiàn)前改變潛在的壓力現(xiàn)狀，當(dāng)壓力產(chǎn)生時(shí)減少壓力產(chǎn)生的副作用和管理壓力已經(jīng)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

相應(yīng)地，組織壓力管理可以分成3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平。在不同的階段，壓力管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的[4].在初級(jí)水平階段，要采取措施調(diào)整或者減少工作壓力源對(duì)個(gè)體的消極影響。通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人和環(huán)境的適應(yīng)來(lái)優(yōu)化壓力水平、行為和滿意度。在二級(jí)水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴(kuò)展身心技能，從而增加他們應(yīng)對(duì)壓力的能力。在二級(jí)水平階段，要對(duì)個(gè)人壓力和應(yīng)對(duì)方式進(jìn)行有益調(diào)整采取激勵(lì)措施。在三級(jí)水平階段，組織要對(duì)那些因壓力而遭受到嚴(yán)重健康影響的個(gè)體提供治療和康復(fù)服務(wù)。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實(shí)施員工援助計(jì)劃和咨詢服務(wù)。通過(guò)提高個(gè)體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對(duì)壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場(chǎng)所工作的員工提供的咨詢服務(wù)，它對(duì)于員工的情感、心理和生理健康至關(guān)重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認(rèn)識(shí)壓力狀態(tài)下的損害，同時(shí)，通過(guò)讓他們感到會(huì)有其他人提供必要的幫助來(lái)增強(qiáng)自身應(yīng)對(duì)環(huán)境能力的信心。來(lái)自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時(shí)，還有助于決策過(guò)程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個(gè)方面，組織支持相應(yīng)的也包括正式和非正式兩個(gè)體系，這兩種支持對(duì)于員工處理角色和人際需求非常重要。認(rèn)識(shí)到組織和個(gè)體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補(bǔ)充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設(shè)施、評(píng)估和情感支持，組織所提供的服務(wù)可以看作是組織的正式支持并通過(guò)在公司應(yīng)用的實(shí)效性來(lái)衡量，它包括3個(gè)主要的類別：情感支持，職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬體系。情感支持通過(guò)三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)衡量，即“娛樂(lè)活動(dòng)”、“情感咨詢計(jì)劃”和“生活方式培訓(xùn)計(jì)劃”。職業(yè)發(fā)展通過(guò)“專業(yè)技能培訓(xùn)”、“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”、“深造補(bǔ)貼”和“職業(yè)咨詢計(jì)劃”來(lái)衡量。報(bào)酬體系通過(guò)“加班費(fèi)”和“醫(yī)療保險(xiǎn)”兩項(xiàng)來(lái)衡量。

（2）非正式支持包括來(lái)自工作場(chǎng)所同事的支持，它應(yīng)該是組織正式支持的補(bǔ)充。通過(guò)調(diào)查者對(duì)同事和上級(jí)支持的程度來(lái)衡量來(lái)自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級(jí)支持兩項(xiàng)。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系分析

本研究采用調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)所有預(yù)算參與人員，包括預(yù)算員、計(jì)劃員、工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、采購(gòu)員、項(xiàng)目經(jīng)理和主管進(jìn)行了調(diào)查。共有73名被調(diào)查者填寫了問(wèn)卷。為了比較預(yù)算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對(duì)象分為：預(yù)算人員和其它預(yù)算參與者統(tǒng)計(jì)。研究采用了統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)組織支持、壓力及壓力源的關(guān)系進(jìn)行了分析。

（1）組織支持對(duì)壓力的影響。數(shù)據(jù)分析表明：相對(duì)于正式支持來(lái)說(shuō)，非正式支持與壓力水平的相關(guān)程度較強(qiáng)，即非正式支持在很大程度上能夠減少預(yù)算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明正式支持對(duì)預(yù)算人員的壓力水平影響不大。對(duì)預(yù)算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關(guān)系。在其它預(yù)算參與者組中，只有“職業(yè)支持”對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預(yù)算人員的壓力。

（2）組織支持對(duì)壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對(duì)于減少與工作相關(guān)的壓力源更加有效。那些得到“上級(jí)支持”和“同事支持”的預(yù)算人員，很少會(huì)感到“工作沒(méi)有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級(jí)和同事那里得到關(guān)于他們工作的建議、指導(dǎo)和幫助。由于有上級(jí)的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會(huì)減少。然而，對(duì)于A型行為，上級(jí)支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點(diǎn)決定的。A型行為較容易沖動(dòng)、富有競(jìng)爭(zhēng)性的，總是使自己處于忙碌狀態(tài)，并總是急于解決問(wèn)題。因此，當(dāng)上級(jí)支持提供給他們時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得有更多的責(zé)任，壓力也隨之變大。對(duì)于正式支持，公司的“情感支持”能使預(yù)算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對(duì)大多數(shù)壓力源有影響，包括組織壓力源、任務(wù)壓力源和個(gè)人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會(huì)發(fā)生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負(fù)荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過(guò)，正式支持似乎對(duì)其它參與者沒(méi)有影響，這與預(yù)算人員組的情況有顯著差異。

（3）產(chǎn)民預(yù)算員及參考者的壓力水平。不同職業(yè)的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預(yù)算人員的壓力水平通常比預(yù)算隊(duì)伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)過(guò)程中的作用引起的。預(yù)算人員是決定工程報(bào)價(jià)的關(guān)鍵人員，而其它參與者是為促進(jìn)預(yù)算的順利完成提供支持。為提供準(zhǔn)確的評(píng)估，預(yù)算人員需要完成所有的細(xì)節(jié)工作，因此也承受更大的壓力。

對(duì)兩組成員來(lái)說(shuō)，由于他們的任務(wù)性質(zhì)和工作條件的不同，壓力的來(lái)源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預(yù)算人員的壓力主要來(lái)自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預(yù)算人員產(chǎn)生壓力。但是，對(duì)于其它參與者來(lái)說(shuō)，在預(yù)算過(guò)程中沒(méi)有壓力源與壓力有關(guān)。因此，可以得出這樣的結(jié)論：同樣的壓力源條件下，預(yù)算人員更容易感受到壓力的存在，而非預(yù)算人員則不會(huì)感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過(guò)分析可以得出以下結(jié)論：一是預(yù)算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說(shuō)，當(dāng)有壓力源時(shí)，預(yù)算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據(jù)上述結(jié)論，組織壓力管理可以分為3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平，在壓力過(guò)程中，表示不同的階段。

（1）組織應(yīng)當(dāng)努力控制壓力源以防止轉(zhuǎn)化為壓力。本研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于兩個(gè)組來(lái)說(shuō)，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂(lè)活動(dòng)、職業(yè)或情感咨詢計(jì)劃和生活方式培訓(xùn)，對(duì)預(yù)算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對(duì)其它參與者沒(méi)有影響，因此，更多的感情支持應(yīng)當(dāng)提供給預(yù)算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級(jí)支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創(chuàng)造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級(jí)支持是指預(yù)算人員和他們的管理者之間的關(guān)系，管理者應(yīng)嘗試與下屬交流，例如，對(duì)于下屬遇到的問(wèn)題給予及時(shí)的關(guān)注，幫助他們解決問(wèn)題，以及當(dāng)下屬工作出色時(shí)給予賞識(shí)。然而，對(duì)于A型人，組織支持越多，壓力源就會(huì)越擴(kuò)展。此時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)給予他們完成工作的足夠自由，因?yàn)樗麄兺ǔ?huì)讓自己承擔(dān)盡量大的責(zé)任，即他們能夠控制自己來(lái)做好工作。

（2）組織的主要任務(wù)是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過(guò)分析可以看出，組織對(duì)預(yù)算人員可以產(chǎn)生最大的影響，故它應(yīng)當(dāng)更加重視預(yù)算人員的壓力管理。當(dāng)預(yù)算人員不可避免的產(chǎn)生壓力時(shí)，組織就面臨減少他們壓力感的問(wèn)題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強(qiáng)同事之間的交流和為上級(jí)支持提供各種渠道。對(duì)于其它參與者，只有職業(yè)發(fā)展與壓力有關(guān)，這表明當(dāng)為他們提供的職業(yè)發(fā)展時(shí)，他們的壓力就會(huì)少，換句話說(shuō)，當(dāng)職業(yè)支持很少時(shí)，他們可能會(huì)有壓力。為其它參與者提供全面的預(yù)算技能培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)、進(jìn)修津貼和職業(yè)咨詢計(jì)劃能夠使他們覺(jué)得壓力小。

（3）組織應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當(dāng)壓力轉(zhuǎn)化為對(duì)個(gè)體的傷害時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)為他們提供治療和康復(fù)服務(wù)。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計(jì)劃和工作場(chǎng)所咨詢。通過(guò)提高個(gè)體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來(lái)說(shuō)，建立從減少壓力源到壓力管理的整個(gè)系統(tǒng)對(duì)于建筑企業(yè)至關(guān)重要，員工和組織兩者都將從中受益。

參考文獻(xiàn)：

[1]許小東,孟曉斌。工作壓力應(yīng)對(duì)與管理[M].北京：航空工業(yè)出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

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[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.

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關(guān)鍵詞：壓力；壓力管理；壓力源

中圖分類號(hào)：C93-0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）05-00-01

現(xiàn)代社會(huì)的高速發(fā)展，越來(lái)越快的工作節(jié)奏，加劇的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無(wú)時(shí)無(wú)刻不讓我們感覺(jué)到壓力的加大。雖然說(shuō)適當(dāng)?shù)膲毫τ兄谔岣吖ぷ?、學(xué)習(xí)效率，但從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期的壓力也會(huì)使工作積極性減少，并影響身心健康。所以管理者或是員工自身都要正確積極的應(yīng)對(duì)所遭受的壓力問(wèn)題。

一、壓力管理概述

壓力在每個(gè)人身上所造成的影響程度是有很大的不同的。為了避免出現(xiàn)過(guò)多的負(fù)面效應(yīng)，影響正常工作的進(jìn)行，管理者們發(fā)明了壓力管理。在壓力管理中我們不僅要明確壓力的定義、探究組織中壓力的來(lái)源，還要認(rèn)識(shí)到壓力的影響以及掌握緩解壓力的能力與方法。

而在整個(gè)壓力管理環(huán)境體系下，個(gè)人認(rèn)為最值得掌握與探究的是壓力源，它可以讓我們從本質(zhì)上了解個(gè)體所承受的壓力，從而減少消極影響，達(dá)到管理的目的。

二、識(shí)別壓力源

壓力源又稱應(yīng)激源或緊張?jiān)?，是指?duì)個(gè)體的適應(yīng)能力進(jìn)行挑戰(zhàn)，促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的因素。也可以說(shuō)導(dǎo)致壓力反應(yīng)的情景、刺激、活動(dòng)等都能夠叫做壓力源。壓力源有多種的形式，不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，總結(jié)來(lái)說(shuō)有以下幾種：

1.情景壓力源

情境壓力源也可以叫做環(huán)境壓力源，主要產(chǎn)生于個(gè)體生活的環(huán)境或周圍的環(huán)境。社會(huì)的不穩(wěn)定和政治的不確定性會(huì)給人們?cè)斐奢^大的壓力，迅速的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化也會(huì)帶給人們壓力，這些是從大的方面來(lái)說(shuō)，另一方面也是最常見(jiàn)的情景壓力源就是人們不適宜的工作條件，比如組織文化、以及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等。

2.個(gè)體壓力源

每個(gè)人的個(gè)性和生活經(jīng)歷都不同，組織成員對(duì)待工作壓力的態(tài)度以及處理壓力的方式也由不同的因素造成。

①時(shí)間管理。由時(shí)間管理造成的壓力通常表現(xiàn)為要在很短的時(shí)間內(nèi)完成太多的事情，很多人對(duì)時(shí)間的意識(shí)強(qiáng)弱程度也不同，而使他們?cè)跁r(shí)間上形成壓力源。

②個(gè)性差異。個(gè)性差異包括自我評(píng)價(jià)、對(duì)含糊問(wèn)題的包容性、性格的內(nèi)外向等許多方面，他們會(huì)導(dǎo)致員工以不同的態(tài)度來(lái)看待壓力，并以不同的方式來(lái)對(duì)抗壓力。

③以往的經(jīng)歷。在這里主要是指組織成員在過(guò)去的工作或環(huán)境中或多或少的會(huì)遇到不同成都的壓力，這些壓力所造成的成功或失敗的陰影會(huì)影響到他們處理目前所遇到問(wèn)題的方式和態(tài)度，從而形成壓力。

3.遭遇性壓力源

遭遇性壓力源一般是指由人際交往所產(chǎn)生的壓力，也就是人際遭遇。這里主要講角色之間的沖突而引起的遭遇性壓力源。在一個(gè)缺乏溝通的組織環(huán)境中，組織成員由于對(duì)工作目標(biāo)、上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)以及工作預(yù)期等問(wèn)題存在不確定性而感到茫然，這就是角色沖突。這種情況下團(tuán)隊(duì)成員擔(dān)任的角色不能相容，從而對(duì)組織的滿意度和生產(chǎn)力有顯著地負(fù)面影響。因此往往被看為是造成職業(yè)倦怠的最主要原因。

4.預(yù)期性壓力源

預(yù)期性壓力源顧名思義就是說(shuō)人們對(duì)于潛在的、有可能發(fā)生的威脅性事件的預(yù)感和恐懼所造成的壓力。在那些經(jīng)歷快速變化、裁員或重組的組織中，預(yù)期性壓力源是非常普遍的。在通常情況下，這種壓力源并不是要一定有非常嚴(yán)重或令人非常不愉快才會(huì)產(chǎn)生出壓力，它是一種在時(shí)間和空間上不受個(gè)體支配的經(jīng)常會(huì)發(fā)生的情況，需要引起組織管理者的注意。

三、控制與消除壓力源

消除壓力源是一種永久性的減壓戰(zhàn)略，因此它是迄今為止用的最廣泛也是最值得用的策略。盡管個(gè)體不可能而且沒(méi)必要消除他們所遇到的所有壓力源，但他們還是可以有效的消除那些有害的壓力源，也就是說(shuō)創(chuàng)造環(huán)境而不僅僅是對(duì)環(huán)境進(jìn)行反映。

1.從組織方面來(lái)說(shuō)，組織在壓力管理中擔(dān)負(fù)著消除或控制壓力的消極影響的重任。它可以通過(guò)建立和健全有效的組織溝通機(jī)制，改善組織環(huán)境并鼓勵(lì)員工以消除其緊張情緒，提升工作效率。

2.從個(gè)體方面來(lái)講，通過(guò)了解自己感知和經(jīng)歷的事情，積極地采取措施來(lái)應(yīng)對(duì)即將到來(lái)的壓力。

①有效合理的時(shí)間管理。每個(gè)人每天都會(huì)面對(duì)不同的事情，組織也會(huì)安排不同的工作任務(wù)，處理好這些就必須要學(xué)會(huì)管理時(shí)間。要知道結(jié)果而非方法是時(shí)間管理策略的重點(diǎn)。

②通過(guò)合作提升社交能力。有效消除遭遇性壓力元的重要方法就是在一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)里成為能過(guò)與他人緊密合作聯(lián)系并提高自己的社交能力的團(tuán)隊(duì)成員。當(dāng)人們感到自己被他人所接納時(shí)，壓力就會(huì)得到釋放。

③進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。通過(guò)制定明確的努力方向，消除對(duì)不明情況的擔(dān)憂或預(yù)期性壓力，同時(shí)也可以改變一些我們相對(duì)容易改變的事來(lái)控制令人擔(dān)憂的不確定性。

總的來(lái)說(shuō)，壓力管理針對(duì)不同的組織和個(gè)體可以有不同的管理方案，不同種類的壓力源也會(huì)有不同的表現(xiàn)形式，管理者需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)操作出合理有效的方法，從而使員工和企業(yè)組織得到更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]康青.管理溝通.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.

[2]大衛(wèi)A.惠頓.管理技能開(kāi)發(fā).機(jī)械工業(yè)出版社，2012.

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關(guān)鍵詞：壓力管道;風(fēng)險(xiǎn)管理;評(píng)估體系;可靠性和安全性;控制手段

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)都呈現(xiàn)著繁榮的發(fā)展趨勢(shì)。而其中，石油業(yè)就是蓬勃發(fā)展，日益興盛。人們對(duì)于油氣的需求越來(lái)越高，因此，向世界各地輸送油氣的工作也越發(fā)繁重。管道是輸送石油的方式，是一種經(jīng)濟(jì)安全的手段，因?yàn)楸憬菪?，在世界各地已?jīng)取得了廣泛的應(yīng)用。幾乎所有液體輸送資源的生產(chǎn)、運(yùn)輸都采用了壓力管道這種方式。而且，隨著石油化工產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，壓力管道在其中的地位越來(lái)越高。壓力管道正在朝著自動(dòng)化和整體化的方向發(fā)展。壓力管道輸送的物質(zhì)具有高溫高壓、易燃易爆等危險(xiǎn)的化學(xué)性質(zhì)，一旦發(fā)生滲漏等問(wèn)題，將會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的安全事故，因此，我們要使壓力管道的安全性和經(jīng)濟(jì)性兼?zhèn)?，制造出符合?shí)際情況的，具有先進(jìn)技術(shù)的壓力管道，對(duì)于壓力管道進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估，進(jìn)行有效的風(fēng)險(xiǎn)管理。

1在壓力管道管理中引入風(fēng)險(xiǎn)管理的背景

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)最早是從金融業(yè)發(fā)源的，隨后被廣泛應(yīng)用到航天、石化等領(lǐng)域中。隨著二戰(zhàn)的結(jié)束，許多國(guó)家的油氣管道都亟待修復(fù)，出現(xiàn)各種安全事故，造成了大量的人員財(cái)產(chǎn)傷亡。因此，由美國(guó)發(fā)起，最先借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)，來(lái)評(píng)估油氣管道的風(fēng)險(xiǎn)性，從而最大限度地減少油氣管道的事故發(fā)生率，延長(zhǎng)管道的使用壽命，合理地配置資源。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，全世界很多國(guó)家都開(kāi)始建立起了自己的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系，大大提高了油氣管道的安全性和科學(xué)性。

2壓力管道的風(fēng)險(xiǎn)管理在國(guó)內(nèi)的管理現(xiàn)狀

近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)的很多研究人員不斷地提出有效的評(píng)價(jià)方法，利用多種數(shù)學(xué)分析方法，建立餓了輸油管道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系，制定了一套切實(shí)可行的計(jì)劃。但是，總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)在壓力管道的風(fēng)險(xiǎn)管理方面還是處于研究階段，依舊有許多問(wèn)題需要解決克服，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用也只是處于半定量性的研究上，還沒(méi)有制定出壓力管道風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)技術(shù)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏大量基礎(chǔ)研究的支持和數(shù)據(jù)的依托。因此，許多模型難以構(gòu)建，一些技術(shù)上的專業(yè)問(wèn)題也很難突破，只有將管道風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)的研究建立在大量分析實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，才能使得評(píng)價(jià)體系具有系統(tǒng)性。在今后的研究過(guò)程中，還是要密切關(guān)注國(guó)內(nèi)外的最新研究成果，不斷地積累實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)合我國(guó)壓力管道施工的具體情況，分析其中存在的問(wèn)題，提出解決方案來(lái)解決。只有把管道的風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)的研究建立在大量實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，才能使這套評(píng)價(jià)體系系統(tǒng)、完整，對(duì)于壓力管道的施工真正起到監(jiān)管作用。

3對(duì)于壓力管道管理的重要性

壓力管道的風(fēng)險(xiǎn)管理，指的是管理單位對(duì)于管道施工使用中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)估，將管道運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)程度控制在可以接受的合理范圍內(nèi)，從而降低管道的事故發(fā)生率，保證管道施工的收益最大化，壓力管道風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)管道系統(tǒng)不斷變化的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于管道做出相應(yīng)的維護(hù)和調(diào)整，使得管道系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)控制在可接受的范圍之內(nèi)，將調(diào)控的費(fèi)用限制在合理的范圍之內(nèi)。

4結(jié)語(yǔ)

本文著重討論了壓力管道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)控制和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的目的就是利用施工現(xiàn)場(chǎng)的具體情況，結(jié)合已有的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)例，經(jīng)過(guò)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估分析，確定最終為了減少風(fēng)險(xiǎn)而投入的資金，以及各種改進(jìn)的方法。將管道的風(fēng)險(xiǎn)控制在一個(gè)可以接受的水平。而風(fēng)險(xiǎn)控制的目的就是在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過(guò)做出決議和實(shí)施對(duì)策，減少施工的風(fēng)險(xiǎn)，合理地分配資源。而風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)的目的就是對(duì)于管道的檢測(cè)來(lái)評(píng)價(jià)管道的現(xiàn)狀，提出有效地施工維修方案。

作者:謝志堅(jiān) 單位:新疆維吾爾自治區(qū)特種設(shè)備檢驗(yàn)研究院

參考文獻(xiàn)：

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篇4

（一）壓力的含義。壓力原意是指事物被緊緊的聯(lián)系在一起，在力學(xué)上指當(dāng)物體受到外力作用時(shí)，從而使其產(chǎn)生的內(nèi)部阻力。

隨著人們對(duì)壓力有更深刻、更廣泛的認(rèn)識(shí)，不同的學(xué)者提出了自己的看法。

Lazarus等學(xué)者提出的“壓力就是需求和理性地應(yīng)對(duì)這些需求間的關(guān)系”，意思是一個(gè)人所能承受壓力的程度與他對(duì)壓力的看法是有密切聯(lián)系的，是由人的認(rèn)知系統(tǒng)所反映出來(lái)的，反映的結(jié)果就是人對(duì)工作壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)。McGrann提出，壓力是“員工需求與其個(gè)人能力處于不平衡的狀態(tài)時(shí)，需求得不到滿產(chǎn)生的結(jié)果”。因?yàn)槿藗儗?duì)壓力的應(yīng)對(duì)能力是不同的，所以必然會(huì)產(chǎn)生不同的壓力感覺(jué)與體驗(yàn)。醫(yī)學(xué)專家Hans Selye認(rèn)為，壓力是生物體在應(yīng)對(duì)外界刺激時(shí)所產(chǎn)生的生理和心理變化。

綜上所述，“壓力”是指員工由于生活環(huán)境中的各種刺激因素的影響產(chǎn)生的緊張感。

（二）壓力的產(chǎn)生。針對(duì)壓力產(chǎn)生的原因，各位學(xué)者表述了自己的看法。

French與Caplan共同提出的個(gè)體-環(huán)境匹配理論。該理論指出，環(huán)境因素與個(gè)體特性因素相互矛盾、不協(xié)調(diào)是工作壓力產(chǎn)生的原因。

Karasek首先提出了“工作需求-控制”理論，后來(lái)學(xué)者又在這個(gè)理論基礎(chǔ)上加入了“社會(huì)支持”這一要素，最終形成了“工作需求-控制-支持”理論。該理論認(rèn)為過(guò)高的工作需求和過(guò)低的工作控制是工作壓力產(chǎn)生的重要原因，而來(lái)自上級(jí)、同事、家人的幫助可以降低工作壓力。

Lazarus的創(chuàng)新理論：即交互式作用模型下的員工工作壓力的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)理論。該理論認(rèn)為工作壓力不是環(huán)境因素和個(gè)體特性因素的產(chǎn)物，而是一部分人群對(duì)于某一環(huán)境所產(chǎn)生的威脅的認(rèn)識(shí)與這部分人對(duì)自身所擁有應(yīng)對(duì)威脅的能力的認(rèn)識(shí)，兩種認(rèn)識(shí)的結(jié)果是工作壓力產(chǎn)生的原因。

（三）壓力的影響。（1）壓力過(guò)度會(huì)產(chǎn)生不良影響，并作用于員工和企業(yè)。首先，壓力過(guò)大會(huì)使員工產(chǎn)生緊張、不安、情緒低落、睡眠質(zhì)量變差等心理、生理和行為等方面的影響。英國(guó)曾做過(guò)一次研究調(diào)查，共調(diào)查了1971名來(lái)自不同公司的員工，其中83%以上的人認(rèn)為，面對(duì)越來(lái)越嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，緊張的工作節(jié)奏，他們備受壓力感。42%人說(shuō)，除了在公司的壓力感，他們?cè)诩乙矔?huì)有情緒低落、為工作而憂慮的感覺(jué)。還有1/4的表示，巨大的壓力常常使他們失眠，很難入睡。此外，壓力過(guò)度，還會(huì)使員工的工作效率降低，進(jìn)而影響其績(jī)效水平。大量研究表明，壓力與工作績(jī)效之間存在倒“U”關(guān)系，在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，壓力會(huì)提升員工的工作績(jī)效，但是當(dāng)壓力超過(guò)或低于一定水平時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的下降。（2）壓力適度會(huì)產(chǎn)生積極的影響，并作用于員工和企業(yè)。適度的壓力下，員工會(huì)擁有一定的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)他的工作積極性。在此種壓力下，員工會(huì)感到工作環(huán)境很舒適，能保持穩(wěn)定的情緒，積極地工作動(dòng)力，保證工作質(zhì)量和工作效率，會(huì)增強(qiáng)員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，有利于降低員工的離職率，減少企業(yè)成本，有利于企業(yè)與員工和諧發(fā)展。

（四）壓力源。（1）壓力源按其形式劃分為：家庭壓力源、工作壓力源、社會(huì)壓力源。家庭壓力源：?jiǎn)T工是企業(yè)的一員，也是家庭的一員，家庭環(huán)境是否和諧會(huì)對(duì)員工的身體和心理產(chǎn)生極大地影響，而如果把家庭中的消極情緒帶入到工作中，也必然會(huì)影響到員工的工作狀況。工作壓力源：作為公司的成員之一，在公司中工作，肯定會(huì)受到來(lái)自公司各方面信息的影響，這些影響會(huì)使員工產(chǎn)生不同程度地壓力感。社會(huì)壓力：在中國(guó)這個(gè)快速發(fā)展的國(guó)家，我們時(shí)刻都能體會(huì)到來(lái)自社會(huì)各方面的壓力。我國(guó)又是一個(gè)超級(jí)人口大國(guó)，出生率高，就業(yè)崗位的有限性成為了就業(yè)問(wèn)題日益突出的主要原因之一。此外，還有社會(huì)輿論，社會(huì)政策等給員工帶來(lái)的壓力。（2）壓力源按其內(nèi)容劃分為：生理壓力源、心理壓力源。生理壓力源：生理壓力源指員工本身的身體狀況，其身體狀況的變化對(duì)本身產(chǎn)生的影響。心理壓力源：不同的個(gè)體對(duì)于不同事物會(huì)產(chǎn)生不同的心理活動(dòng)，產(chǎn)生的心理壓力程度也不同，每一種事物都有可能成為心理壓力的來(lái)源。

二、壓力管理的含義與意義

（一）壓力管理的含義。壓力管理就是對(duì)員工面臨的壓力所進(jìn)行的管理，通過(guò)調(diào)節(jié)、平衡壓力，查明壓力產(chǎn)生的原因，從而對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，消除有害壓力的對(duì)員工帶來(lái)的不良影響，使員工在最佳壓力影響下，提高自身的工作效率和工作績(jī)效，進(jìn)而為企業(yè)增加效益。

（二）壓力管理的意義。壓力管理可以降低壓力對(duì)員工帶來(lái)的不良影響。因?yàn)?，壓力與員工的工作滿意度，企業(yè)忠誠(chéng)度，工作績(jī)效水平，離職率等存在著密切的聯(lián)系。當(dāng)員工面臨過(guò)大的壓力時(shí)，會(huì)使其產(chǎn)生的一定的負(fù)面情緒，進(jìn)而影響自己對(duì)工作的滿意度，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低自己對(duì)工作的熱情，從而使工作效率和績(jī)效水平下降，更為嚴(yán)重者就是造成高離職率。然而，通過(guò)對(duì)壓力進(jìn)行有效管理可以減少上述現(xiàn)象的發(fā)生。

壓力管理可以使員工對(duì)壓力的承受能力有所提高。因?yàn)槊课粏T工都有自己獨(dú)特的性格，因此在對(duì)壓力的調(diào)節(jié)和控制力上會(huì)產(chǎn)生一定的差異。有效的壓力管理不僅可以幫助員工解決壓力造成的心理問(wèn)題，還可以幫助員工學(xué)會(huì)如何科學(xué)的應(yīng)對(duì)壓力對(duì)身體、心理的傷害，增加員工的抗壓能力。

三、壓力管理的研究及其產(chǎn)生的問(wèn)題

（一）壓力管理的研究。（1）國(guó)外對(duì)員工壓力管理的研究。西方國(guó)家對(duì)壓力管理的研究已達(dá)近100年之久，并且西方心理學(xué)和管理學(xué)對(duì)其高度重視。員工的工作壓力與工作績(jī)效存在著密切的聯(lián)系，而且對(duì)于他們之間聯(lián)系的討論已經(jīng)成為一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。早期，一位加拿大著名的壓力專家提出壓力的基本理論，也被稱為適應(yīng)綜合癥理論。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson關(guān)系模型，該模型表示，壓力與工作績(jī)效間存在著一種倒U型關(guān)系，適度的壓力可以使工作績(jī)效達(dá)到頂峰。Cooper，Sloan和Williams設(shè)計(jì)了工作壓力指標(biāo)體系（OSI），為組織的壓力管理提供了結(jié)構(gòu)化認(rèn)識(shí)框架以及一系列的測(cè)度量表。壓力的管理可以分為三大類，第一類為預(yù)防性管理，這類管理方式一般是通過(guò)改變壓力源來(lái)減小壓力的負(fù)面作用，其所關(guān)注的對(duì)象一般是員工本身和工作環(huán)境。第二類管理試圖及時(shí)減輕員工的工作壓力所產(chǎn)生的負(fù)面后果，與第一類相比，更加關(guān)注于員工個(gè)人狀態(tài)，包括心理治療、心理咨詢、EAP等。第三類管理包括對(duì)已經(jīng)發(fā)生了的狀況的處理，找出辦法使其恢復(fù)正常的運(yùn)作狀態(tài)。（2）國(guó)內(nèi)對(duì)員工壓力管理的研究。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的完善，競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，技術(shù)的不斷更新，愈來(lái)愈重的工作壓力等成為了員工壓力的根源。對(duì)此，我國(guó)學(xué)者對(duì)員工壓力問(wèn)題及企業(yè)對(duì)于員工壓力問(wèn)題的管理展開(kāi)了調(diào)查研究。胡安安、胡建華在《論員工壓力管理》一書中，從員工壓力來(lái)源和癥狀方面做出分析，并從企業(yè)和員工兩個(gè)角度提出具體解決辦法。任文舉著有《企業(yè)員工壓力管理探索》一書，其中提出了員工壓力的性質(zhì)、表現(xiàn)和危害，分析了員工壓力產(chǎn)生的原因，并提出了對(duì)員工壓力進(jìn)行管理的方法。李忠海、廖建橋在《現(xiàn)代企業(yè)中的工作壓力管理》一書中，從企業(yè)管理角度出發(fā)，對(duì)員工工作壓力管理的必要性，工作壓力產(chǎn)生的原因以及對(duì)員工進(jìn)行壓力管理的原則和策略進(jìn)行了描述。我國(guó)雖然也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工壓力管理的重要性，但由于起步晚等原因，與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大的差距，因此，更應(yīng)該努力的去改善對(duì)員工壓力管理的方式方法，體現(xiàn)我國(guó)“以人為本”的思想理念。

（二）實(shí)施壓力管理過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題。目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理體系還沒(méi)有專門意義上的員工壓力管理，而發(fā)達(dá)國(guó)家早就有了成套的體系。受我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治體制等的影響，很少企業(yè)關(guān)注員工的壓力管理，有的甚至將其忽略。我國(guó)員工壓力管理只是立足員工角度進(jìn)行的，還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)在其中產(chǎn)生的作用，并且僅基于員工層面的壓力管理也存在很大的漏洞。據(jù)“EAP與中國(guó)職業(yè)心理健康論壇”表示，我國(guó)目前有近60%的員工有較大的壓力感，10%的員工面臨職業(yè)天花板。而且相關(guān)資料表明，我國(guó)目前處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐漸上升，北京、上海和廣東的亞健康率分別是75.3%、73.5%和73.4%。

由此可見(jiàn)，我國(guó)的員工壓力管理體系還不夠成熟，完善，企業(yè)還沒(méi)有在這方面給與高度的重視。

四、員工壓力管理的發(fā)展趨勢(shì)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制度的完善，“以人為本”觀念的傳播，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)員工壓力管理認(rèn)識(shí)的提高，還有國(guó)外先進(jìn)員工壓力管理理論與體系在國(guó)內(nèi)的發(fā)展，員工壓力管理會(huì)越來(lái)越受到企業(yè)的重視。

當(dāng)前各企業(yè)已經(jīng)采取了很多對(duì)員工壓力進(jìn)行管理的措施。除了企業(yè)通常采用的方法，如：進(jìn)行工作在設(shè)計(jì)，開(kāi)展人力資源規(guī)劃，推動(dòng)工作壓力咨詢服務(wù)外，員工援助計(jì)劃（EAP）越來(lái)越受到各企業(yè)的青睞。

篇5

一、壓力的概念及理論

晏英 （2005）在先前文獻(xiàn)后，認(rèn)為壓力的概念包括三個(gè)方面的內(nèi)容：第一方面指那些使人感到緊張的事件或者環(huán)境。第二方面，壓力是指一種主觀的反應(yīng)。從這個(gè)意義上講，壓力是一種心態(tài)，它是人體內(nèi)部出現(xiàn)的解釋性的、情感性的、防御性的反應(yīng)過(guò)程。第三方面，壓力可能是對(duì)需要或者傷害侵入的一種生理和行為上的反應(yīng)。胡春光 （2005）認(rèn)為，人類存在著廣泛的跨越文化的基本需要，在工作環(huán)境中，基本需要存在著相應(yīng)的表現(xiàn)形式，當(dāng)基本需要得不到滿足或受到威脅時(shí)就會(huì)產(chǎn)生基本工作壓力。

二、與組織壓力管理相關(guān)的重要模型

關(guān)于工作壓力的作用機(jī)制，國(guó)外學(xué)者提出了一些具有預(yù)測(cè)意義的、與組織管理相關(guān)的模型。這些模型為壓力管理與人力資源管理的結(jié)合提供了理論依據(jù)。

1.工作要求-控制-社會(huì)支持模型。工作要求-控制-社會(huì)支持模型（JRC）是出現(xiàn)較早的一個(gè)關(guān)于工作場(chǎng)所的模型。它是對(duì)工業(yè)化大生產(chǎn)時(shí)代生產(chǎn)線上的操作工人所面對(duì)壓力的解釋。工作控制包括決策權(quán)（能夠選擇任務(wù)完成的方式和時(shí)限）和技能判斷力（指一個(gè)工作是否是枯燥的和重復(fù)性的，需要的技能可以在多大的程度上進(jìn)行拓展和開(kāi)發(fā)）。后來(lái)這個(gè)模型得到進(jìn)一步的發(fā)展，認(rèn)為來(lái)自同事和上司的社會(huì)幫助也可以減緩工作的緊張性。

2.付出-回報(bào)不平衡模型。付出-回報(bào)不平衡模型適應(yīng)于各類的職業(yè)，應(yīng)用最多的是服務(wù)型行業(yè)。該模型認(rèn)為，工作角色是個(gè)體需求（自尊和自我效能）和社會(huì)需求的連接紐帶。工作可以從社會(huì)交換中獲得回報(bào)，在付出與獲取之間不能互惠時(shí)（如高付出/低回報(bào)的條件下），就會(huì)在情緒和生理層面產(chǎn)生持續(xù)的緊張反應(yīng)。在我國(guó)，目前由于付出/回報(bào)不平衡引起壓力的案例很多，如工作要求苛刻卻不穩(wěn)定、獲得了很好的業(yè)績(jī)也不能得到升職等等。

3.壓力應(yīng)對(duì)的層次理論。這套理論認(rèn)為，管理壓力的最好的辦法是創(chuàng)造和規(guī)劃出一種沒(méi)有壓力源的新環(huán)境，他們將這種策略稱為“規(guī)劃策略”。第二個(gè)策略是要增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的技能，稱為“前攝策略”。這種辦法可以使組織或者個(gè)體迅速恢復(fù)到正常的活動(dòng)水平。第三種策略是消除壓力不良影響的速效藥。當(dāng)壓力產(chǎn)生后，個(gè)體采取一些建設(shè)性的策略（如暫時(shí)的放松技術(shù)等）來(lái)應(yīng)對(duì)緊急情況所造成的壓力狀態(tài)，稱為“反應(yīng)性策略”。

三、工作壓力對(duì)組織的危害

趙婭 （2012）指出，工作壓力對(duì)組織的危害主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。首先，壓力對(duì)企業(yè)核心成員的危害直接影響到企業(yè)的興衰。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和高層管理者來(lái)講，他們對(duì)壓力過(guò)度反應(yīng)所引起的恐慌可能會(huì)像傳染病一樣迅速蔓延，最終使部下的壓力感劇增，團(tuán)隊(duì)的整體工作效率會(huì)急劇下降，嚴(yán)重的會(huì)造成組織解體。

其次，工作壓力問(wèn)題會(huì)增大企業(yè)的管理成本。很多研究表明，工作壓力過(guò)大會(huì)提高員工的跳槽率。這必然就會(huì)增加員工招聘、職業(yè)定向和培訓(xùn)等方面的相關(guān)成本。在世界范圍內(nèi)，由于工作壓力引發(fā)的法律訴訟問(wèn)題越來(lái)越多，最終的結(jié)果往往以企業(yè)的高額賠付而告終。在美國(guó)20世紀(jì)80年代10年間，壓力傷害案件增加了3倍多。國(guó)內(nèi)工作壓力過(guò)大引發(fā)的員工賠償問(wèn)題也越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。來(lái)自國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)每天要產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病人，中國(guó)的企業(yè)界每天都為他們支付約2000萬(wàn)人民幣的損失。

最后，壓力會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效。大量的研究表明，壓力與績(jī)效之間存在倒U型關(guān)系。在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，壓力會(huì)提升工作績(jī)效，壓力程度無(wú)論是超過(guò)或者低于一定的水平，都會(huì)引起工作績(jī)效的下降增加對(duì)人力資源進(jìn)行壓力管理方面的投入。依據(jù)美國(guó)健康和人文服務(wù)在1995年的報(bào)告，美國(guó)對(duì)員工的壓力與職業(yè)健康投入1美元，將有5-7美元的回報(bào)。總之，隨著社會(huì)和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的新特點(diǎn)，壓力管理將成為人力資源管理落實(shí)人本化管理的具體措施，從組織角度解決員工的壓力困擾將成為人力資源管理者所面臨的一個(gè)全新課題。

四、組織中的壓力管理模型

查閱近幾年有關(guān)組織壓力管理的文章，大部分學(xué)者都傾向與從個(gè)人、組織、社會(huì)三方面著手。胡春光（2005）在其碩士畢業(yè)論文中專門研究了三層面壓力管理模型，主要包括以下內(nèi)容：

第一層面策略：減少、消除或控制組織因素壓力源。例如，改進(jìn)工作本身（包括工作豐富化、合理安排工作負(fù)荷），改進(jìn)管理方式，改善人際關(guān)系，減少角色壓力等等;

第二層面的壓力管理策略：?jiǎn)T工壓力的應(yīng)對(duì)。員工個(gè)人壓力應(yīng)對(duì)包括三個(gè)部分：自身存在的壓力源的管理、認(rèn)知改變、壓力癥狀的消除;

第三層面的壓力管理策略：過(guò)度壓力的治療。在組織中，即使實(shí)施了壓力源的減少、消除與控制等預(yù)防措施，員工也掌握組織工作壓力管理研究了一些壓力的自我應(yīng)對(duì)方法，員工仍然可能承受著過(guò)度的壓力，形成焦慮、抑郁等心理問(wèn)題，嚴(yán)重地影響了工作、生活及健康。

五、如何將人力資源管理與壓力管理相結(jié)合

從一般意義上講，細(xì)致認(rèn)真地執(zhí)行現(xiàn)代人力資源管理中的不同管理職能，都可以在一定程度上解決由于管理不善而造成的工作壓力。國(guó)內(nèi)外的關(guān)于類似觀點(diǎn)的論述已經(jīng)很多，本文不再贅述。以下僅在指標(biāo)和維度的設(shè)計(jì)上進(jìn)行比較詳細(xì)的論述。

1.通過(guò)工作分析確定職位對(duì)壓力承受力的要求。工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性職能，其作用主要是獲取工作內(nèi)容、任職資格和工作環(huán)境等信息，最終達(dá)到人職匹配。但是，從目前的研究和管理實(shí)踐來(lái)看，很少有研究者和管理實(shí)踐者系統(tǒng)考慮職位對(duì)個(gè)體心理壓力承受力的要求。根據(jù)心理生理學(xué)的觀點(diǎn)，個(gè)體承受壓力的能力具有一定的天賦性和遺傳性。然而，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的快速發(fā)展，在壓力情境下工作已經(jīng)幾乎成為各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域的常態(tài)。

2.針對(duì)不同的壓力源制定人員測(cè)評(píng)方案。馬可一和王重鳴 （2003）認(rèn)為，從組織因素看，降低壓力危害的努力應(yīng)該從員工甄選開(kāi)始。在人員的甄選中，考察壓力所采用較多的方法是壓力面試。不同個(gè)體應(yīng)對(duì)不同壓力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的個(gè)體可能更多地感受到時(shí)間壓力，有的個(gè)體可能難以處理人際壓力，而有的個(gè)體可能難以應(yīng)付突發(fā)性的情景壓力。因此，應(yīng)該根據(jù)不同職業(yè)性質(zhì)來(lái)確定壓力源的類型，然后在選拔測(cè)評(píng)中根據(jù)不同壓力源類型設(shè)計(jì)出不同的壓力測(cè)試方法，對(duì)應(yīng)聘人員的抗壓能力進(jìn)行針對(duì)性的測(cè)試。

3.增強(qiáng)薪酬體系的公平性和完善性。田野及繆麗華（2008）等人提出的“增強(qiáng)薪酬管理指標(biāo)體系的科學(xué)性和規(guī)范性”可以在很大程度上緩解壓力感。薪酬主要是對(duì)人力資源所付出的體力勞動(dòng)和智力活動(dòng)的一種回報(bào)。而有的研究者認(rèn)為，還有另外一類勞動(dòng)是被人們所忽視的，這就是情緒勞動(dòng)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)講，情緒勞動(dòng)就是為了掙錢而出賣情緒。而在現(xiàn)實(shí)生活中，許多工作都屬于情緒勞動(dòng)，如演員、醫(yī)生、教師、服務(wù)業(yè)從業(yè)人員等。在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該將情緒勞動(dòng)納入到回報(bào)的范圍之內(nèi)，以增強(qiáng)薪酬體系的科學(xué)性、完善性和公平性。

篇6

壓力管理的內(nèi)容

進(jìn)行壓力管理要明確以下三個(gè)內(nèi)容：

1. 壓力管理的主體是誰(shuí)（who）

壓力管理的主體是員工個(gè)人和人力資源主管部門。壓力首先是作用于員工個(gè)人，不同個(gè)性的員工對(duì)待同樣的壓力會(huì)有不同的反應(yīng)。相關(guān)研究已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。有些員工遇到壓力后容易產(chǎn)生挫折感，焦慮、煩躁，而且長(zhǎng)時(shí)間不能自拔。而有些員工能正確面對(duì)壓力，盡管也會(huì)出現(xiàn)不適感，但他們能很快調(diào)整情緒。這說(shuō)明不同個(gè)性員工對(duì)待壓力具有不同調(diào)控和適應(yīng)能力。壓力管理的主體還包括企業(yè)人力資源主管部門或企業(yè)管理者，在當(dāng)前人本管理的時(shí)代里，管理者有責(zé)任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來(lái)心情愉快，工作績(jī)效也能最高，達(dá)到“人事雙贏”的效果。

2. 壓力的起因或來(lái)源（from）

為了有效地進(jìn)行壓力管理，這就要求管理者能準(zhǔn)確查明員工的壓力由何而來(lái)，從而相應(yīng)采取積極有針對(duì)性的措施。

壓力的起因或來(lái)源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。

1) 工作壓力。工作壓力是指在工作中產(chǎn)生的壓力。它的起源可能有多種情況。如工作環(huán)境（包括工作場(chǎng)所物理環(huán)境和組織環(huán)境等），分配的工作任務(wù)多寡、難易程度，工作所要求完成時(shí)限長(zhǎng)短，員工人際關(guān)系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發(fā)員工工作壓力的誘因。工作壓力理應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理者所關(guān)注的重點(diǎn)。

2) 家庭壓力和社會(huì)壓力。每一個(gè)員工都有自己的個(gè)人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對(duì)員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來(lái)自父母、配偶、子女及親屬等。

還有一些壓力來(lái)自社會(huì)方面。包括社會(huì)宏觀環(huán)境（如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)情況、就業(yè)市場(chǎng)等）和員工身邊微觀環(huán)境的影響。如IT業(yè)職場(chǎng)要求掌握的專業(yè)技術(shù)日新月異，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，專業(yè)人員淘汰率高，此時(shí)就對(duì)IT從業(yè)人員造成很大社會(huì)壓力。員工所處社會(huì)階層的地位高低、收入狀況同樣對(duì)其構(gòu)成社會(huì)壓力。如當(dāng)員工自身收入狀況與其他社會(huì)階層相比，或者與其他同行業(yè)從業(yè)人員相比較低時(shí)，對(duì)他也可會(huì)產(chǎn)生壓力。

盡管這些家庭壓力和社會(huì)壓力與工作無(wú)關(guān)，但作為企業(yè)管理者同樣應(yīng)予以關(guān)注，盡量使之減少員工的干擾，只有這樣才能使員工全心投入到工作中去。

3. 如何進(jìn)行壓力疏導(dǎo)（how）

在對(duì)上述壓力具體進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)對(duì)每位不同個(gè)性員工和壓力來(lái)源做具體而全面的分析。調(diào)控能力和適應(yīng)壓力強(qiáng)的員工，其心理承受能力強(qiáng)，他們能會(huì)很好處理和緩解壓力。對(duì)心理調(diào)適能力弱的員工遇到壓力時(shí)，可能不能及時(shí)調(diào)控壓力，這時(shí)企業(yè)管理者需要更多地加以幫助關(guān)心這樣的員工。

進(jìn)行壓力管理可以分為宣泄、咨詢、引導(dǎo)三種方式。

宣泄作為一種對(duì)壓力的釋放方式，效果應(yīng)該不錯(cuò)。宣泄可采取各種辦法，例如，可以在沒(méi)人的地方大叫，或劇烈運(yùn)動(dòng)、唱歌等。有研究表明體育運(yùn)動(dòng)、家務(wù)勞動(dòng)等對(duì)減輕壓力是非常有益的。

咨詢就是向?qū)I(yè)心理人員或親朋好友傾訴自己心中的郁悶緊張情緒。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個(gè)人都有過(guò)的經(jīng)歷。其實(shí)，不論被傾訴對(duì)象能否為自己排憂解難，傾訴本身就是一種很好的調(diào)整壓力的方法。這里效果較好的當(dāng)屬和專業(yè)人員進(jìn)行溝通的心理咨詢了。心理咨詢是專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T通過(guò)語(yǔ)言、文字等媒介物與員工進(jìn)行信息溝通，以調(diào)整員工心理或情緒的過(guò)程。通過(guò)心理咨詢可以幫助員工在對(duì)待壓力的看法、感覺(jué)、情緒等方面有所變化，解決其出現(xiàn)的心理問(wèn)題，從而調(diào)整心態(tài)，能夠正確面對(duì)和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質(zhì)量。

引導(dǎo)是管理者或他人幫助員工改變其心態(tài)和行為方式，使員工能正確對(duì)待壓力。諸如重新確定發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)員工多種業(yè)余興趣愛(ài)好等都是很好的引導(dǎo)方法。員工確立正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過(guò)自身努力可以達(dá)到此目標(biāo)，相關(guān)壓力自然也就消失了。而員工如果有豐富多彩的興趣愛(ài)好活動(dòng)，當(dāng)其遇到壓力時(shí)可以很容易轉(zhuǎn)移注意力，投入到興趣愛(ài)好中，從中陶冶情操、保護(hù)身心健康，心態(tài)亦會(huì)平和，壓力自然也就減輕直至消失。

如何進(jìn)行壓力管理

現(xiàn)代社會(huì)工作生活節(jié)奏加快、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各種不確定因素及突發(fā)事件交織在一起，隨時(shí)都有可能對(duì)員工構(gòu)成壓力來(lái)源。壓力事實(shí)上已是我們每一個(gè)人都需要面對(duì)而又無(wú)法避免的事情。企業(yè)中“壓力管理”也理所當(dāng)然地成為常態(tài)管理內(nèi)容。

筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源部門或企業(yè)的管理者可以從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行“壓力管理”。

1. 分析工作壓力來(lái)源，給員工“減負(fù)”。首先要善于識(shí)別各種壓力來(lái)源，制定針對(duì)不同壓力的應(yīng)對(duì)措施。對(duì)工作壓力要進(jìn)行分析研究，是否存在給員工分配任務(wù)難易程度不當(dāng)、工作時(shí)限太緊，目標(biāo)制定過(guò)高等問(wèn)題，而這種安排或設(shè)計(jì)是沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究的，或者是不切合實(shí)際的。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)限等，重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使員工達(dá)到“減負(fù)”效果，從而真正做到人事匹配。當(dāng)然這并不意味著使其沒(méi)有工作壓力，設(shè)計(jì)工作壓力的指導(dǎo)原則應(yīng)該是：經(jīng)過(guò)員工自身努力能達(dá)到的目標(biāo)即為合理。

2. 幫助培養(yǎng)員工的壓力承受能力。對(duì)新進(jìn)企業(yè)的員工和原有員工組織進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，這里測(cè)評(píng)主要內(nèi)容是員工的壓力承受能力。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對(duì)性對(duì)一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導(dǎo)，如組織員工預(yù)先進(jìn)行心理咨詢和心理輔導(dǎo)，這里可以靈活采用個(gè)別咨詢、集體咨詢、書面咨詢或電話咨詢等方式。

3. 構(gòu)建民主和諧的企業(yè)文化。構(gòu)建一種民主和諧的企業(yè)文化，重視員工的意見(jiàn)，讓員工更多地參與工作設(shè)計(jì)和企業(yè)管理，使員工對(duì)自己的工作有更多的自。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格亦應(yīng)是民主開(kāi)放而不應(yīng)是專制獨(dú)斷的；應(yīng)更多地加強(qiáng)上下級(jí)溝通等，更多地關(guān)心員工的生活是否有無(wú)困難并努力為其解決，創(chuàng)建和諧友愛(ài)的人際關(guān)系。這種企業(yè)文化應(yīng)該充滿著人文關(guān)懷、重視員工自我實(shí)現(xiàn)、自我控制的氛圍。無(wú)疑，在這樣的企業(yè)文化氛圍中壓力也應(yīng)該保持在一定的較低水平上。

4. 營(yíng)造輕松愜意的工作環(huán)境。根據(jù)人體工程學(xué)原理，在辦公場(chǎng)所內(nèi)努力營(yíng)造輕松愜意的環(huán)境也是至關(guān)重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設(shè)計(jì)、室內(nèi)植物綠化 、輕松的背景音樂(lè)等。美國(guó)有些企業(yè)辦公場(chǎng)所專設(shè)有咖啡間甚至是桌球室。讓員工短時(shí)間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創(chuàng)意。

5. 提供員工壓力釋放渠道。定期組織員工集體活動(dòng)如聚餐、春游、參加聯(lián)歡晚會(huì)等，開(kāi)展豐富多彩的員工業(yè)余活動(dòng)，通過(guò)這些方式能有效地調(diào)節(jié)壓力和緊張情緒?；蛘咛峁﹩T工個(gè)人宣泄壓力的渠道，例如日本的企業(yè)就專門給員工設(shè)置一間“發(fā)泄室”，里面擺放著企業(yè)管理者的木偶像等道具，供其發(fā)泄使用。這些做法都值得企業(yè)人力資源管理者很好地借鑒。

篇7

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；壓力管理；策略

一、壓力及知識(shí)型員工的壓力現(xiàn)狀

美國(guó)著名組織行為學(xué)專家斯蒂芬?P?羅賓斯認(rèn)為，壓力是一種動(dòng)態(tài)情境，在這種情境中，個(gè)體要面對(duì)與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)會(huì)、限制及要求，并且這種動(dòng)態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。早在2003年4月，北京零點(diǎn)調(diào)查公司通過(guò)網(wǎng)上調(diào)查的方式，對(duì)北京415名20-50歲的公司白領(lǐng)（其中男性45.8%，女性54.2%）進(jìn)行了一次關(guān)于工作壓力的研究。結(jié)果顯示，41.1%的白領(lǐng)正面臨著較大的工作壓力，61.4%的白領(lǐng)正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞。同時(shí)，在知識(shí)型員工聚集的高校，相關(guān)調(diào)查也顯示：認(rèn)為有壓力的占78%，認(rèn)為沒(méi)有壓力的只占2%。由此看來(lái)，壓力廣泛存在于知識(shí)型員工身上，為有效地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行壓力管理，有必要對(duì)其壓力源進(jìn)行探討與分析。

二、知識(shí)型員工的壓力源及其影響

（一）知識(shí)型員工的壓力源分析

所謂的工作壓力源是指知識(shí)型員工在其工作過(guò)程中所承受的各種對(duì)身心活動(dòng)產(chǎn)生一定作用，并形成一定心理負(fù)荷的刺激因素。這些刺激既有源于社會(huì)環(huán)境的，也有源于組織的，還有的源于個(gè)體自身。目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)知識(shí)型員工的壓力源研究并不多見(jiàn)，研究者大多是以普通員工（或是廣泛意義上的員工）為對(duì)象來(lái)研究壓力管理問(wèn)題。知識(shí)型員工作為一般員工的一部分，吸收前人的研究成果對(duì)我們深入探討知識(shí)型員工的壓力管理有一定的借鑒意義。

國(guó)內(nèi)學(xué)者蒲德祥、楊衛(wèi)星等人通過(guò)實(shí)證研究提出影響企業(yè)員工工作壓力的10個(gè)主要因素：競(jìng)爭(zhēng)加劇、低適應(yīng)性、低文化素質(zhì)、機(jī)構(gòu)調(diào)整、人際關(guān)系緊張、薪酬不公、技術(shù)變化、角色模糊和超負(fù)荷工作量、身體健康條件等。結(jié)合我國(guó)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及相關(guān)研究成果，我們以許小東的分類方法為藍(lán)本，將知識(shí)型員工的壓力源按壓力構(gòu)成分為工作內(nèi)源壓力和工作外源壓力，工作內(nèi)源壓力主要是來(lái)自工作本身的，由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等因素構(gòu)成；工作外源壓力來(lái)自工作活動(dòng)以外，由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素構(gòu)成。

（二）壓力對(duì)知識(shí)型員工的影響

壓力是一把雙刃劍，是矛盾的綜合體，有其積極的一面，同時(shí)過(guò)度的壓力也會(huì)帶來(lái)極大的負(fù)作用，著名的耶基斯-多德森定律描述了壓力與績(jī)效的關(guān)系：當(dāng)壓力感低于中等水平時(shí)，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反映能力。這時(shí)候，個(gè)體的工作會(huì)做得更好、更快，并且個(gè)體也更具有工作熱情，有利于個(gè)體用較多的能量應(yīng)對(duì)困難，還會(huì)迅速而適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)出適應(yīng)性反應(yīng)，從而使個(gè)體的身心狀態(tài)與外部壓力情景達(dá)到良性適應(yīng)。當(dāng)壓力感在最佳閾值之外時(shí)，壓力會(huì)對(duì)個(gè)體的生理、心理和行為造成不利影響。

三、知識(shí)型員工的壓力管理對(duì)策

因?yàn)楣ぷ鲏毫Σ粌H關(guān)系到知識(shí)型員工的身心健康，而且對(duì)個(gè)人和組織的工作績(jī)效有很大影響。因此，對(duì)知識(shí)型員工的壓力進(jìn)行有效管理是當(dāng)前人力資源管理工作的重要任務(wù)。

(一)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行壓力管理的理論基礎(chǔ)

1.知識(shí)型員工的特點(diǎn)

在企業(yè)中，以知識(shí)為資本，以創(chuàng)新為源泉，直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng)并不斷進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造和運(yùn)用，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人與其他型員工相比，他們?cè)趥€(gè)人素質(zhì)，個(gè)性心理、工作方式和價(jià)值觀念等方面有著諸多不同：⑴他們受過(guò)高等教育，具有較高的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)；⑵自身需求多元化，尤其是具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望；⑶勞動(dòng)具有較高的創(chuàng)造性和復(fù)雜性，勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)督，勞動(dòng)結(jié)果難以衡量；⑷具有獨(dú)立的價(jià)值觀和較強(qiáng)的自主意識(shí)，并蔑視權(quán)勢(shì)。

2.對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)證研究

以往有關(guān)工作壓力的研究較多的是關(guān)注壓力對(duì)個(gè)體和組織的消極影響，更多的是考慮如何化解壓力或消除壓力，但對(duì)知識(shí)型員工壓力的實(shí)證分析結(jié)果表明：對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行壓力管理不僅僅是減壓。浙江大學(xué)學(xué)者許小東曾通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工工作壓力狀況20個(gè)項(xiàng)目的實(shí)證研究得出以下結(jié)論：

（1）知識(shí)型員工的壓力狀況說(shuō)明他們的工作壓力總體而言是偏高但不過(guò)高，但知識(shí)型員工的內(nèi)源壓力明顯高于外源壓力。

（2）現(xiàn)場(chǎng)訪談?wù){(diào)查的結(jié)果是：許多知識(shí)型員工都表示，在承受工作高壓力的同時(shí)，緊張的工作也為他們帶來(lái)了較高的工作成就感、榮譽(yù)感、受尊重感與受信任感；他們普遍具有一種對(duì)工作壓力不回避、不畏懼、勇于接受挑戰(zhàn)的態(tài)度。

（3）知識(shí)型員工工作內(nèi)源壓力與工作滿意感之間有著正相關(guān)關(guān)系,工作外源壓力與工作滿意感之間有著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）知識(shí)型員工的壓力管理策略

1.個(gè)人層面的壓力管理

（1）問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略：即設(shè)法控制或改變?cè)斐尚睦韷毫Φ那榫耙詼p輕壓力。個(gè)體可以通過(guò)專業(yè)的壓力測(cè)評(píng)工具了解自己的壓力水平，仔細(xì)分析壓力源，并設(shè)法控制那些給自己健康帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害的壓力源。

（2）認(rèn)知-情緒應(yīng)對(duì)策略：即在改變認(rèn)知的同時(shí)，設(shè)法控制自己的情緒反應(yīng)，避免情緒感染，以適應(yīng)壓力情景。個(gè)體在外在的壓力情景無(wú)法改變的時(shí)候應(yīng)試圖改變自己，建立一個(gè)符合自身的期望值，調(diào)節(jié)自我實(shí)現(xiàn)的時(shí)間進(jìn)程，當(dāng)感覺(jué)有不良情緒反應(yīng)時(shí)應(yīng)及時(shí)合理宣泄。

（3）自我完善策略：即在充分認(rèn)識(shí)自我和組織的前提下，對(duì)自己進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷修正；在終身學(xué)習(xí)理念的支撐下，持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷完善自我；在愉悅、積極樂(lè)觀的情緒狀態(tài)中，加強(qiáng)體育鍛煉，規(guī)范生活習(xí)慣，培養(yǎng)興趣愛(ài)好，提高抗壓能力。

2.組織層面的壓力管理策略

（1）以人為本，加強(qiáng)溝通。作為管理者，在日常生活中應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的成長(zhǎng)，及時(shí)了解他們的思想和行為動(dòng)態(tài)，針對(duì)他們的特點(diǎn)管理方式上要富有彈性，面隊(duì)他們的意見(jiàn)和建議及時(shí)反饋。

（2）尋根探源，區(qū)別對(duì)待。由于導(dǎo)致知識(shí)型員工的壓力源因素眾多，準(zhǔn)確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當(dāng)發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工所承受的壓力存在負(fù)面影響時(shí)，應(yīng)及時(shí)溝通、有效緩解。與此同時(shí)，應(yīng)更多的從外源壓力的角度為員工緩解壓力。

（3）職業(yè)規(guī)劃，適時(shí)培訓(xùn)。在職業(yè)規(guī)劃中，管理者可以幫助員工改變認(rèn)知，適當(dāng)調(diào)整期望值，建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo)：S-special（特定的、適合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable(可實(shí)現(xiàn)的)，R-realistic（實(shí)際的），T-time-based（基于時(shí)間的）。同時(shí)，可以對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行時(shí)間管理和人際溝通方面的培訓(xùn)，以有效提高工作效率，從而緩解其在時(shí)間和人際關(guān)系方面的壓力。

（4）社會(huì)支持，工作再設(shè)計(jì)。良好的社會(huì)支持有利于身心健康，對(duì)處于壓力狀態(tài)下的個(gè)體提供保護(hù)，一方面會(huì)對(duì)過(guò)度壓力起緩解作用，另一方面對(duì)維持良好情緒體驗(yàn)具有重要意義。社會(huì)支持包括四方面的內(nèi)容：通過(guò)信任支持提高知識(shí)型員工的自信心；通過(guò)信息支持為知識(shí)型員工提供對(duì)問(wèn)題事件的說(shuō)明、理解和應(yīng)對(duì)策略；社會(huì)成員身份為知識(shí)型員工進(jìn)行壓力分擔(dān)、快樂(lè)共享；工具性支持為知識(shí)型員工提供財(cái)力幫助、物質(zhì)資源或所需服務(wù)。而重新設(shè)計(jì)工作則可以給他們帶來(lái)更多的責(zé)任，有利于其自主性的發(fā)揮，為其自我實(shí)現(xiàn)提供新的機(jī)遇。

（5）健全福利，營(yíng)造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少知識(shí)型員工的工作外源壓力，企業(yè)應(yīng)主要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、員工家庭生活等方面提供保障。而通過(guò)營(yíng)造賞心悅目的工作空間則有利于到達(dá)員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高其安全感和舒適感。同時(shí)，制定一些人性化的管理措施，創(chuàng)造開(kāi)放、公平的溝通環(huán)境，營(yíng)造一種真誠(chéng)和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。

因此，在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行壓力管理時(shí)應(yīng)形成這樣的理念，即：知識(shí)型員工的壓力具有強(qiáng)內(nèi)隱性，工作總體壓力與滿意感之間無(wú)顯著相關(guān)。在準(zhǔn)確掌握不同壓力源因素對(duì)工作行為的影響方向與程度的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增強(qiáng)與保持工作內(nèi)源性壓力，盡量華解或消除工作外源性壓力。

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篇8

一、強(qiáng)制與引導(dǎo):政策與法律是有效應(yīng)對(duì)的基礎(chǔ)

從政府層面來(lái)說(shuō)，首先要通過(guò)立法和制定政策法規(guī)來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行必要的引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)對(duì)“人”的關(guān)懷，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。這也是工作壓力防范的基礎(chǔ)。這里以日本的政策與法律實(shí)踐為例。

1．立法思路的改變?cè)谌毡?，?yīng)對(duì)工作壓力的法律體系也經(jīng)歷了一個(gè)逐步完善的過(guò)程。二戰(zhàn)后日本相繼于20世紀(jì)40年代末期頒布了《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法》、《勞動(dòng)組合法》(合稱勞動(dòng)三法)，形成了日本勞動(dòng)法律制度的雛形。這個(gè)時(shí)期，勞動(dòng)者因工作壓力導(dǎo)致的身心健康問(wèn)題還未引起相應(yīng)的重視。但自20世紀(jì)70年代之后，經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展，二戰(zhàn)后出生的新生代日本人成為勞動(dòng)者的主體，由此帶來(lái)的工作壓力問(wèn)題日益突出。同時(shí)，隨著第三產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，日本的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，再加上計(jì)算機(jī)技術(shù)普及所帶來(lái)的辦公現(xiàn)代化，日本企業(yè)員工逐漸從“體力勞動(dòng)”過(guò)渡為“腦力勞動(dòng)”。由于過(guò)度追求“提高工作效率”、“生活便利”等，在勞動(dòng)場(chǎng)所內(nèi)產(chǎn)生了“作業(yè)密度增強(qiáng)”、“人際關(guān)系淡薄”以及“勞動(dòng)者情感倦怠”等“非人格化勞動(dòng)”的新問(wèn)題。工作壓力所引起的負(fù)面結(jié)果開(kāi)始引起日本政府立法者們的注意。20世紀(jì)70年代后，由于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶來(lái)的勞動(dòng)者工作壓力問(wèn)題日益突出。1972年《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》出臺(tái)，它以“保障勞動(dòng)場(chǎng)所勞動(dòng)者的安全和健康，促進(jìn)創(chuàng)造舒適愉快的工作環(huán)境”為宗旨，為全面促進(jìn)職場(chǎng)管理、作業(yè)管理、健康管理、安全衛(wèi)生教育等綜合的勞動(dòng)衛(wèi)生工作奠定了基礎(chǔ)。此時(shí)的《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》還未涉及針對(duì)勞動(dòng)者工作壓力管理的具體措施，只是確立了大致的方針與目標(biāo)，但卻可以看出日本政府開(kāi)始著手從法律層面解決工作壓力問(wèn)題的決心。《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》的頒布標(biāo)志著日本的勞動(dòng)立法思路的根本轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)安全立法進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。之后，日本《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》先后經(jīng)過(guò)多次修訂，逐步將勞動(dòng)者身心健康管理納入勞動(dòng)安全法的內(nèi)容中。

2．以工作壓力為中心的立法修訂及相關(guān)方針隨著20世紀(jì)80年代工作壓力所帶來(lái)的負(fù)面問(wèn)題的不斷突顯，為跟進(jìn)工作壓力應(yīng)對(duì)的步伐，日本頻繁修訂《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》。1988年的修訂全面關(guān)注勞動(dòng)者的作業(yè)環(huán)境改善與健康促進(jìn)，將勞動(dòng)者作業(yè)環(huán)境測(cè)定結(jié)果評(píng)價(jià)、作業(yè)管理、健康教育、健康咨詢等新內(nèi)容納入其中。與此同時(shí)，日本政府頒布了“全面健康促進(jìn)計(jì)劃”(TotalHealthPromotionPlan，簡(jiǎn)稱THP)，旨在“保持和增進(jìn)職場(chǎng)勞動(dòng)者健康”。THP是一項(xiàng)鼓勵(lì)性的推進(jìn)措施，除了框架性的義務(wù)外，政府鼓勵(lì)企業(yè)自主完成THP計(jì)劃。THP給企業(yè)設(shè)置了特定的健康檢查的義務(wù)，并作相應(yīng)的健康指導(dǎo)。雖然日本政府鼓勵(lì)企業(yè)自主地實(shí)施THP計(jì)劃，但同時(shí)也會(huì)對(duì)包括規(guī)模較小的中小企業(yè)在內(nèi)的所有積極實(shí)施THP計(jì)劃的企業(yè)提供相應(yīng)的援助措施，具體包括:對(duì)健康檢查和健康指導(dǎo)的資助，以及對(duì)購(gòu)置健康檢查儀、運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練器械的資助等。企業(yè)法人可以通過(guò)中央勞動(dòng)災(zāi)害防止協(xié)會(huì)①提出申請(qǐng)，向厚生省請(qǐng)求資助款項(xiàng)。1992年的修訂中增加了“企業(yè)應(yīng)該采取的創(chuàng)造舒適愉快的職場(chǎng)環(huán)境的措施”。該修訂指出“為所有勞動(dòng)者創(chuàng)造較少疲勞和壓力感的舒適愉快的職場(chǎng)環(huán)境是十分重要的”，并對(duì)企業(yè)提出了改善職場(chǎng)環(huán)境的具體要求，包括:①將工作環(huán)境維持在舒適愉快的狀態(tài);②改善勞動(dòng)者工作的作業(yè)方法;③設(shè)置與完善有助于勞動(dòng)者疲勞恢復(fù)的設(shè)施、設(shè)備(休息室、懇談室等);④實(shí)施其他有助于創(chuàng)造舒適愉快的職場(chǎng)環(huán)境的必要措施②。2000年，為了貫徹實(shí)施THP計(jì)劃，日本勞動(dòng)省制定了《職場(chǎng)勞動(dòng)者心理健康促進(jìn)方針》，該方針在2006年《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》的再次修訂中被納入法律范疇。其中規(guī)定，職場(chǎng)(企業(yè)、雇主)應(yīng)積極推行企業(yè)勞動(dòng)者的心理健康關(guān)愛(ài)活動(dòng)，包括:對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施“四項(xiàng)關(guān)愛(ài)”，即自我關(guān)愛(ài)、上級(jí)關(guān)愛(ài)、職場(chǎng)內(nèi)產(chǎn)業(yè)保健專員的關(guān)愛(ài)、利用職場(chǎng)外部資源的關(guān)愛(ài);有計(jì)劃地對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)、研修，并提供有關(guān)信息;改善職場(chǎng)環(huán)境，解決員工心理健康問(wèn)題。

3．針對(duì)“過(guò)勞死”、“過(guò)勞自殺”的特殊政策、法規(guī)工作壓力所帶來(lái)的負(fù)面影響的極端形式就是“過(guò)勞死”以及“過(guò)勞自殺”，如何在這一問(wèn)題上實(shí)現(xiàn)立法思路的轉(zhuǎn)變是衡量工作壓力管控的重要指標(biāo)。針對(duì)工作壓力別突出的“過(guò)重勞動(dòng)”與“過(guò)勞死”問(wèn)題，日本政府從《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》出發(fā)，主要從勞動(dòng)者工作的角度對(duì)造成“過(guò)勞死”的各種因素予以綜合考慮，制定了與《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》相配套的法規(guī)規(guī)章。1999年厚生省頒布了《有關(guān)精神障礙引起的自殺的處理辦法》，第一次將包括“過(guò)勞自殺”在內(nèi)的精神障礙認(rèn)定為與工作相關(guān)的事故。規(guī)定勞動(dòng)者因工作原因?qū)е滦睦韷毫^(guò)大從而患精神疾病并企圖自殺的，原則上可認(rèn)定為工傷。同年9月，勞動(dòng)省頒布了《由心理負(fù)荷所導(dǎo)致的精神障礙等相關(guān)的業(yè)務(wù)以外的判斷指南》，對(duì)“過(guò)勞自殺”的工傷認(rèn)定辦法作出了明確規(guī)定。在判定方法上，利用《職場(chǎng)心理負(fù)荷評(píng)價(jià)表》評(píng)價(jià)由工作引起的心理負(fù)荷強(qiáng)度，并分析這些心理負(fù)荷是否到了足以引起勞動(dòng)者精神疾病的程度［12］。2001年日本政府頒布了《關(guān)于腦血管疾病與虛血性心臟疾病(負(fù)傷引起的除外)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)》，這一認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)曾被負(fù)責(zé)官員解釋為“過(guò)勞死認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)”。該標(biāo)準(zhǔn)在《由心理負(fù)荷所導(dǎo)致的精神障礙等相關(guān)的業(yè)務(wù)以外的判斷指南》的基礎(chǔ)上又指出了新的三項(xiàng)基本認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn):第一，長(zhǎng)時(shí)間的疲勞積蓄(即負(fù)荷過(guò)重)，導(dǎo)致腦、心臟疾病暴發(fā)。第二，工作時(shí)間之外的過(guò)重性勞動(dòng)。新認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)將“過(guò)勞死”與工作時(shí)間外加班現(xiàn)象直接聯(lián)系起來(lái)，規(guī)定發(fā)病前1個(gè)月內(nèi)，工作時(shí)間外加班大約超過(guò)100小時(shí)，或發(fā)病前2個(gè)月至6個(gè)月之間，工作時(shí)間外加班每月平均大約超過(guò)80小時(shí)，即可被判定為工作強(qiáng)度過(guò)重、有害身體健康，而不再需要考察引起過(guò)勞死的身體疾病。第三，特定勞動(dòng)狀態(tài)導(dǎo)致的身體損害，具體解釋為:不規(guī)則的工作;受限制時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的工作;出差過(guò)多的工作;輪班值班及深夜的工作;工作環(huán)境存在濕度大、噪音強(qiáng)、時(shí)差等因素;標(biāo)明需伴隨著精神上緊張(心理緊張)的工作。新標(biāo)準(zhǔn)另一個(gè)顯著的變動(dòng)是將疾病發(fā)病前的判定期間由原來(lái)的發(fā)病前1周擴(kuò)大到6個(gè)月之內(nèi)。依據(jù)豐富的醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)的新的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)“過(guò)勞死”和“過(guò)勞自殺”判定的可操作性。2002年，日本政府又頒布了《防止過(guò)重勞動(dòng)引起健康損害的綜合對(duì)策》，以直接影響勞動(dòng)者身體健康的職業(yè)疾病、勞動(dòng)時(shí)間為著眼點(diǎn)，規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)施的諸如員工定期健康檢查、帶薪休假、最長(zhǎng)加班時(shí)間限制等多項(xiàng)內(nèi)容。2006年在此基礎(chǔ)上重新修訂，主要內(nèi)容有:第一，削減在勞動(dòng)時(shí)間外、節(jié)假日的勞動(dòng)時(shí)間，該項(xiàng)政策規(guī)定，企業(yè)要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第36條規(guī)定，控制加班時(shí)間，努力將月加班時(shí)間控制在45個(gè)小時(shí)之內(nèi);第二，促進(jìn)帶薪年休制的施行，企業(yè)要采取各種措施，努力確保員工進(jìn)行年休;第三，進(jìn)行勞動(dòng)者的健康管理，企業(yè)必須確保勞動(dòng)者1年進(jìn)行1次定期健康檢查，對(duì)經(jīng)常從事深夜勞動(dòng)的勞動(dòng)者還必須每6個(gè)月實(shí)施一次特定業(yè)務(wù)從業(yè)者的健康檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要聽(tīng)從保健醫(yī)生的保健指導(dǎo)和建議等并及時(shí)采取有效措施。該綜合對(duì)策進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了“過(guò)勞死”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于“工作時(shí)間外加班”的規(guī)定，同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)徹底實(shí)施勞動(dòng)者健康管理的各項(xiàng)措施，并從不同側(cè)面提出預(yù)防疲勞誘發(fā)員工健康損害的綜合對(duì)策建議。2006年，針對(duì)國(guó)內(nèi)自殺的嚴(yán)峻形勢(shì)，日本內(nèi)閣出臺(tái)了《自殺對(duì)策基本法》，詳細(xì)規(guī)定了國(guó)家、地方公共團(tuán)體、雇主等的責(zé)任，以及對(duì)自殺者親屬和自殺未遂者的支援。其后每年發(fā)行《自殺對(duì)策白皮書》，歸納當(dāng)年自殺概況和自殺預(yù)防措施的實(shí)施情況。根據(jù)《自殺對(duì)策基本法》要求，日本政府制定了“自殺綜合對(duì)策大綱”?！按缶V”強(qiáng)調(diào)對(duì)于有自殺傾向和苗頭的人，相關(guān)單位和有關(guān)人員要提前介入，地方政府要增強(qiáng)精神保健福祉中心以及精神科醫(yī)生的力量，用人單位也應(yīng)根據(jù)情況配備產(chǎn)業(yè)醫(yī)療及保健方面的工作人員。正是通過(guò)制定這些“過(guò)勞死”和“過(guò)勞自殺”判斷標(biāo)準(zhǔn)以及逐步完善相關(guān)對(duì)策立法，日本將“過(guò)勞死”納入工傷范圍，極大地保障了員工的權(quán)益。日本厚生勞動(dòng)省的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自1999年出臺(tái)將“過(guò)勞死”認(rèn)定為工傷的辦法以來(lái)，日本與腦、心臟疾病以及精神障礙等相關(guān)的勞動(dòng)災(zāi)害請(qǐng)求件數(shù)呈逐年上升的態(tài)勢(shì)，2012年與“過(guò)勞死”等腦、心臟疾病相關(guān)事件的勞動(dòng)災(zāi)害請(qǐng)求件數(shù)為842件，最終判定支付賠償案件338件，連續(xù)兩年有所增加;與精神障礙相關(guān)的勞動(dòng)災(zāi)害請(qǐng)求件數(shù)為1257件，持續(xù)維持高水平狀態(tài)，其中最終判定支付賠償案件為475件，比2010年增加150件，為歷年最多［13］。由于過(guò)勞自殺案件的賠償金額往往相當(dāng)高①，使得一旦發(fā)生此類問(wèn)題日本企業(yè)進(jìn)行事后救濟(jì)的成本過(guò)大，從而促進(jìn)了企業(yè)在工作壓力管理問(wèn)題上思維的轉(zhuǎn)變———從事后補(bǔ)救轉(zhuǎn)向事前防范［14］。

4．其他政策、措施除了立法之外，日本政府還配合以其他的政策、制度來(lái)加強(qiáng)對(duì)于工作壓力的管控。自1958年開(kāi)始，日本厚生省開(kāi)始實(shí)行“勞動(dòng)災(zāi)害防止計(jì)劃”，主要內(nèi)容是為了防止勞動(dòng)災(zāi)害而采取的對(duì)策。該計(jì)劃是政府、企業(yè)主等有關(guān)部門防止勞動(dòng)災(zāi)害活動(dòng)的指導(dǎo)方針，由日本勞動(dòng)大臣在聽(tīng)取中央勞動(dòng)基準(zhǔn)審議會(huì)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制訂計(jì)劃，每5年修訂一次?！皠趧?dòng)災(zāi)害防止計(jì)劃”在開(kāi)始時(shí)也未涉及勞動(dòng)者工作壓力方面的內(nèi)容。1998年初實(shí)施的第9次修訂中，在基本方針中首次加入了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不斷增大的精神壓力方面的內(nèi)容。這表明政府開(kāi)始改變對(duì)“過(guò)勞死”等極端勞動(dòng)災(zāi)害的防治思路，具體而言是針對(duì)以白領(lǐng)為主的各類職業(yè)群體，以預(yù)防因工作壓力等引起的健康損害為目的，實(shí)施綜合調(diào)查研究并普及研究成果。該計(jì)劃尤其強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)管理者的教育，目的是由其指導(dǎo)勞動(dòng)者掌握自身能夠適當(dāng)控制壓力的知識(shí)，并使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到完善與壓力相關(guān)的咨詢體制的重要性。最終，通過(guò)實(shí)行以上各項(xiàng)措施來(lái)促進(jìn)工作場(chǎng)所內(nèi)的壓力管理?？紤]到因過(guò)度勞動(dòng)而引起的健康損害案件中，不僅有企業(yè)的責(zé)任，勞動(dòng)者自身也應(yīng)該把握自己疲勞的程度，以加強(qiáng)個(gè)人自主健康管理，2004年日本厚生勞動(dòng)省了《勞動(dòng)者疲勞蓄積度自測(cè)表》。該自測(cè)表在厚生勞動(dòng)省及中央勞動(dòng)災(zāi)害防止協(xié)會(huì)的官方網(wǎng)站上公布，勞動(dòng)者可隨時(shí)進(jìn)行疲勞蓄積程度測(cè)試，判定自己的工作負(fù)擔(dān)程度。

二、防控與早期干預(yù):企業(yè)從事后補(bǔ)救向事前防范的轉(zhuǎn)變

企業(yè)是員工產(chǎn)生工作壓力的場(chǎng)所，工作壓力治理的中心是企業(yè)，但僅靠企業(yè)自發(fā)或是企業(yè)家的良心發(fā)現(xiàn)是不夠的，還需要國(guó)家的強(qiáng)制與引導(dǎo)。在政府立法強(qiáng)制與引導(dǎo)的方式下，日本企業(yè)紛紛完成員工工作壓力事先防范機(jī)制的建立。其中最重要的表現(xiàn)就是產(chǎn)業(yè)心理咨詢制度的確立。

1．產(chǎn)業(yè)心理咨詢制度的確立從精神醫(yī)療的角度看，心理健康活動(dòng)主要分為預(yù)防、早期發(fā)現(xiàn)、治療、回歸社會(huì)四個(gè)方面。日本研究工作壓力的著名學(xué)者小杉正太郎認(rèn)為，日本1980年代以前的企業(yè)內(nèi)心理健康活動(dòng)，主要是側(cè)重于治療和回歸社會(huì)而進(jìn)行的，很少進(jìn)行預(yù)防和早期干預(yù)［15］。但隨著《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》等一系列的法律、規(guī)章、計(jì)劃的出臺(tái)，在國(guó)家支持和促進(jìn)企業(yè)通過(guò)心理健康咨詢來(lái)對(duì)員工的身心健康進(jìn)行關(guān)懷的方針指引下，越來(lái)越多的日本企業(yè)紛紛開(kāi)始改變以前的做法，以預(yù)防和早期發(fā)現(xiàn)為重點(diǎn)，減少企業(yè)內(nèi)員工心理健康的阻礙要因，采取積極的工作壓力管理措施，從而實(shí)現(xiàn)了從事后救濟(jì)向事先防范的轉(zhuǎn)化。而工作壓力管理事先防范對(duì)策中最具有代表性的是產(chǎn)業(yè)心理咨詢制度的設(shè)立和完善。日本《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》及其后《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法施行令》和《勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則》中規(guī)定，雇用全日制勞動(dòng)者不足10人的工作場(chǎng)所，雇主(事業(yè)者)可直接管理職業(yè)衛(wèi)生事務(wù)，而雇用全日制勞動(dòng)者10人以上的工作場(chǎng)所，雇主應(yīng)根據(jù)工作場(chǎng)所的規(guī)模、產(chǎn)業(yè)類別選任職業(yè)衛(wèi)生管理人員，主要有安全衛(wèi)生總管理者、衛(wèi)生管理者、產(chǎn)業(yè)醫(yī)生和安全衛(wèi)生推進(jìn)者(或衛(wèi)生推進(jìn)者)四類。這里的產(chǎn)業(yè)醫(yī)生也就是產(chǎn)業(yè)心理咨詢師。日本的產(chǎn)業(yè)心理咨詢是隨著美國(guó)職業(yè)咨詢指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展以及員工幫助計(jì)劃(EmployeeAssistanceProgram，簡(jiǎn)稱EAP)的產(chǎn)生發(fā)展起來(lái)的，其基本內(nèi)涵與EAP相同。1954年，日本電信電話公司最先導(dǎo)入產(chǎn)業(yè)心理咨詢師制度，此后的1956～1957年，國(guó)際電信電話股份有限公司、松下電器、神戶制鋼等公司都相繼建立了產(chǎn)業(yè)心理咨詢制度，但這些都是個(gè)別企業(yè)的行為，并未形成社會(huì)的整體性制度。在國(guó)家方針政策的指引和推動(dòng)下，日本勞動(dòng)者工作壓力的早期干預(yù)機(jī)制迅速建立。2011年日本厚生勞動(dòng)省針對(duì)雇員達(dá)10人以上的13000家民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，約有43.6%的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了員工心理健康方面的關(guān)懷活動(dòng)，這個(gè)比例在300人以上的企業(yè)中占到了90%;在具體措施方面，“對(duì)員工進(jìn)行教育研修以及信息提供”、“對(duì)管理監(jiān)督者進(jìn)行教育研修以及信息提供”以及“在社內(nèi)設(shè)置專門的心理健康關(guān)懷窗口”成為排名前三位的內(nèi)容［16］。產(chǎn)業(yè)心理咨詢服務(wù)部門或者心理健康關(guān)懷對(duì)應(yīng)窗口的名稱各不相同，比如職員咨詢中心、健康管理室、精神保健科等，但其職責(zé)都是為企業(yè)員工提供心理咨詢方面的服務(wù)。企業(yè)內(nèi)的心理保健專員或是產(chǎn)業(yè)心理咨詢師，可以由企業(yè)內(nèi)部的人事管理專員擔(dān)任，也可以由外部的心理學(xué)專家兼任。

2．傳統(tǒng)人力資源管理優(yōu)勢(shì)的作用在工作壓力的事先防范與早期干預(yù)機(jī)制上，日本傳統(tǒng)人力資源管理所具有的優(yōu)勢(shì)也具有相應(yīng)的重要作用與意義。日本企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是“以人為本”，對(duì)員工的尊重，給予員工家庭式的情感關(guān)懷，日式管理中的“終身雇傭”和“年功序列”曾在20世紀(jì)80年代對(duì)企業(yè)管理的全球性體系產(chǎn)生過(guò)深刻的影響。企業(yè)對(duì)于日本人來(lái)說(shuō)，就像是一個(gè)更大的家，經(jīng)營(yíng)者扮演著家長(zhǎng)的角色，努力讓家庭保持和睦、團(tuán)結(jié)和秩序，讓家庭成員分享幸福。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“一個(gè)日本公司最主要的使命，是發(fā)展與雇員之間的健全的關(guān)系，在公司內(nèi)建立一種人員親如一家的感情，一個(gè)雇員與經(jīng)理共同命運(yùn)的感情［17］?！比毡酒髽I(yè)內(nèi)部管理制度非常嚴(yán)格，但日本企業(yè)家們深諳剛?cè)岵?jì)的道理。他們?cè)趪?yán)格執(zhí)行管理制度的同時(shí)，又最大限度地尊重員工、善待員工、關(guān)心體貼員工的生活。如記住員工的生日，關(guān)心他們的婚喪嫁娶，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)和人格完善。這種關(guān)懷不僅針對(duì)員工本人，有時(shí)還惠及員工的家屬，讓家屬融入到企業(yè)這個(gè)大家庭中來(lái)。此外，日本大企業(yè)普遍為員工提供優(yōu)厚的內(nèi)部福利制度，讓員工感受到企業(yè)家庭所給予的溫情和照顧。這些措施的實(shí)行使員工將企業(yè)不僅看成靠勞動(dòng)賺取收入的場(chǎng)所，還是滿足自己各種需要的溫暖的大家庭。日本企業(yè)的這種“家文化”決定了企業(yè)和員工之間不僅是利益共同體，還是情感共同體以及命運(yùn)共同體。近些年在世界各國(guó)盛行的管理的靈感就來(lái)源于日本企業(yè)的溫情管理模式。在這種如家庭般的企業(yè)共同體中，員工也體驗(yàn)到了家庭成員的感覺(jué)。員工不僅會(huì)服從和尊敬自己的“家長(zhǎng)”，當(dāng)對(duì)家長(zhǎng)產(chǎn)生不滿時(shí)也可以有途徑發(fā)泄出來(lái)。比如，在松下公司著名的“出氣室”里，有各種各樣的哈哈鏡，一看到自己在哈哈鏡里的那副“尊容”，自然就會(huì)被逗得哈哈大笑，怒氣也會(huì)不知不覺(jué)在笑聲中消失。如果仍然余怒未消，那么走過(guò)哈哈鏡之后，就會(huì)看見(jiàn)幾個(gè)象征著經(jīng)理、老板的橡皮塑像，甚至有松下幸之助的仿真橡皮人，供有怨氣的員工打擊以發(fā)泄內(nèi)心的情緒。當(dāng)員工打擊完橡皮人之后，橡皮人口中就會(huì)響起松下幸之助本人的聲音，這是他寫給員工們的一首詩(shī)。詩(shī)中說(shuō):“這不是幻覺(jué)，我們心心相通，團(tuán)結(jié)合作，因?yàn)槲覀兌忌谌毡緡?guó)。我們有一致的目標(biāo)———讓日本繁榮幸福。我們的做法可能有分歧，但必須記住祖國(guó)的忠告:讓民族強(qiáng)盛、子孫和睦。從現(xiàn)在起，這一切都不再是幻覺(jué)?！彼上掳选俺鰵夥ā钡男睦硇古c愛(ài)國(guó)主義教育緊密結(jié)合起來(lái)，把與員工的溝通、理解凝聚到民族精神中。在日本，有很多企業(yè)中設(shè)有類似于這樣的“發(fā)泄室”，這無(wú)疑對(duì)緩解員工的心理壓力具有積極的作用。如上所述，日本企業(yè)的人力資源管理本身就具有很多人性化的管理特點(diǎn)，對(duì)于緩解員工的工作壓力產(chǎn)生了積極的作用，其最大特點(diǎn)就是對(duì)人的尊重和關(guān)懷。盡管這根基于日本特有的島國(guó)性質(zhì)和傳統(tǒng)的文化背景，并與以終身雇傭和年功序列為特點(diǎn)的日本式管理有著很大的關(guān)系，但我們?nèi)匀豢梢詮钠渲械玫絾⑹?。?yīng)通過(guò)將工作壓力管理工作切實(shí)納入到企業(yè)的人力資源管理工作中來(lái)，在日常的管理中體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，消除員工的心理障礙，讓員工融入企業(yè)的大家庭中。企業(yè)應(yīng)積極向員工傳輸自我壓力管理的知識(shí)和技巧，可以通過(guò)宣傳冊(cè)、內(nèi)部網(wǎng)站以及集中培訓(xùn)等方式提高員工對(duì)自我壓力管理的重視，做好事前防范工作，體現(xiàn)企業(yè)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。

三、社會(huì)關(guān)注與關(guān)懷:建立綜合防控體系的必要性

在工作壓力的應(yīng)對(duì)上，綜合防控體系的建立是必須的，也是必要的，單一的對(duì)策難以取得理想的效果。除了立法強(qiáng)制與引導(dǎo)相結(jié)合，企業(yè)做到事先防范為主之外，將社會(huì)與家庭納入其中也是社會(huì)壓力綜合防控體系的一個(gè)重要的方面。下面來(lái)介紹日本在這方面的經(jīng)驗(yàn)。為了預(yù)防“過(guò)勞自殺”，日本把公司、家庭、社會(huì)組成一個(gè)綜合防控的整體。“過(guò)勞死”現(xiàn)象剛一出現(xiàn)，就立刻引起日本社會(huì)有關(guān)機(jī)構(gòu)的快速反應(yīng)。自1988年6月開(kāi)始，日本在全國(guó)范圍內(nèi)設(shè)置“過(guò)勞死”110專線網(wǎng)絡(luò)電話臺(tái)，開(kāi)展全國(guó)范圍內(nèi)的電話商談活動(dòng)。商談對(duì)象為從事過(guò)重勞動(dòng)的勞動(dòng)者本人和家屬，以及勞動(dòng)者所在單位主管勞務(wù)的上司。主持商談?wù)邽樯陶勚行木哂蓄A(yù)防醫(yī)療部門認(rèn)定資格的保健醫(yī)師。商談中心對(duì)電話商談?wù)叩膫€(gè)人資料絕對(duì)保密，且商談電話為免費(fèi)撥打，保證商談?wù)叩睦娌皇苋魏螕p害。隨著《自殺對(duì)策基本法》的出臺(tái)，日本將每年9月10日“世界預(yù)防自殺日”開(kāi)始的一周時(shí)間定為“預(yù)防自殺周”，同時(shí)針對(duì)每年3月自殺者人數(shù)最多的現(xiàn)象，從2009年起，日本內(nèi)閣政府將每年的3月份定為“自殺對(duì)策強(qiáng)化月”。上述活動(dòng)期間，或是由內(nèi)閣大臣親自上街散發(fā)宣傳品，或是找來(lái)娛樂(lè)界的當(dāng)紅偶像制作海報(bào)和宣傳片，以喚起人們對(duì)自殺的重視。自2009年開(kāi)始，日本政府還設(shè)置了“地域自殺對(duì)策緊急強(qiáng)化基金”，計(jì)劃在3年內(nèi)用100億日元在各地設(shè)置自殺對(duì)策窗口。在一些細(xì)節(jié)方面，日本為預(yù)防自殺也推出了很多積極舉措。如設(shè)計(jì)房屋時(shí)，要求盡量使輕生者找不到跳樓自殺的地方。2001年，日本一些車站紛紛安裝了鏡子，目的是讓企圖臥軌自殺的人在自殺前再看一看自己的臉，意識(shí)到死亡的恐懼，從而打消自殺的念頭。此外，由于某些研究認(rèn)為藍(lán)光能抑制自殺，日本一些公共場(chǎng)所開(kāi)始采用藍(lán)光照明。如日本大阪鐵道公司率先在自殺事件頻發(fā)的月臺(tái)安裝藍(lán)色照明系統(tǒng)，結(jié)果一年內(nèi)沒(méi)人跳下月臺(tái)，該項(xiàng)作法隨后在其他城市推廣。這些政策的推出無(wú)疑起到了積極的效果。日本內(nèi)閣府的最新數(shù)據(jù)顯示，2012年日本的自殺人數(shù)為2.78萬(wàn)人，相比2011年下降了9.1%，相隔15年再次減少至3萬(wàn)人以下［18］。

四、對(duì)中國(guó)的啟示

篇9

[關(guān)鍵詞] 工作壓力源 人際關(guān)系 角色壓力

一、引言

目前，由于競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，工作壓力成為企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題，企業(yè)中原有的壓力來(lái)源在持續(xù)增強(qiáng)，而新的壓力源又在不斷生成。企業(yè)中的每個(gè)員工尤其是管理人員被賦予了更多更高的工作職責(zé)和要求，而管理者作為推進(jìn)組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的中堅(jiān)力量，對(duì)企業(yè)發(fā)展的成敗負(fù)有直接的責(zé)任，于是在高節(jié)奏、高負(fù)荷的社會(huì)、組織環(huán)境中，管理人員的工作壓力問(wèn)題日益嚴(yán)峻，據(jù)有關(guān)研究表明長(zhǎng)期處于高工作壓力下會(huì)產(chǎn)生一系列的身心及行為的不良反應(yīng)，這些反應(yīng)得不到有效緩解，管理人員很容易產(chǎn)生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲憊等各種癥狀。

要想克服由于工作壓力而產(chǎn)生的不良后果，就必須找到困擾管理者的工作壓力源。因此本文就對(duì)企業(yè)管理人員在工作中所面臨的壓力源進(jìn)行調(diào)查研究并從企業(yè)層面提出相應(yīng)的對(duì)策。

二、問(wèn)卷設(shè)計(jì)及樣本選擇

1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)

工作壓力源量表編寫過(guò)程中作者參考了Ivancevich和Matteson（1980）編制的壓力診斷性量表（Stress Diagnostic Survey）,Cooper,Sloan和Williams1988年設(shè)計(jì)的OSI（Occupational Stress Indicator)工作壓力測(cè)量指標(biāo)體系,以及Oi-ling Siu等人(1999)在有關(guān)中國(guó)臺(tái)灣和香港地區(qū)管理者工作壓力的比較研究中所使用的壓力測(cè)量量表。該部分最終的量表將27個(gè)問(wèn)題分為6個(gè)維度。每一個(gè)題目后面,均附有Likert五點(diǎn)尺度，均為正向題,從“完全不符合”到“完全符合”分別給予1至5分,得分越高,表示員工對(duì)壓力源的感知越大。

2.樣本選擇

本次研究調(diào)查的對(duì)象是在北京,上海,山東等地的不同類型的企業(yè)的管理人員。論文調(diào)查總共回收問(wèn)卷183份，有效問(wèn)卷150份。

三、調(diào)查結(jié)果分析

1.工作壓力量表

初次編制的工作壓力源問(wèn)卷有41道題目，首先對(duì)問(wèn)卷的題目進(jìn)行篩選，測(cè)試結(jié)果依據(jù)項(xiàng)目分析、信度分析和探索性因素分析三種方法對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行篩選。篩選后，正式問(wèn)卷共27道題目，進(jìn)行第二次因子分析，結(jié)果顯示：KMO值達(dá)0.806，表示相關(guān)情況良好，適合進(jìn)行因子分析。Bartlett球形檢驗(yàn)的 統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000，達(dá)到顯著，可以作為因子分析抽取因子之用。在用SPSS進(jìn)行因素分析時(shí)，以特征值＝1來(lái)抽取因子，一共提取六個(gè)因子，與預(yù)想結(jié)果基本符合，解釋了59.463％的變異，問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.866。

根據(jù)理論構(gòu)思以及因素分析項(xiàng)目的實(shí)際歸類情況,這六個(gè)壓力因素可以分別命名為:人際關(guān)系壓力、角色壓力、工作任務(wù)本身壓力、組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力、工作－家庭沖突壓力、職業(yè)發(fā)展壓力。

2.管理人員的工作壓力源現(xiàn)狀

(1)工作壓力源總體現(xiàn)狀分析。管理者總的工作壓力水平處于中等水平。由高到低的順序排列為工作任務(wù)本身壓力、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和氛圍、角色壓力、工作－家庭沖突、人際關(guān)系。由此可見(jiàn)，管理人員對(duì)來(lái)自工作任務(wù)本身的壓力感受最大，可能與他們的工作特點(diǎn)有關(guān)，為了更好的管理下級(jí)，完成上級(jí)的任務(wù)，管理人員需要承擔(dān)的責(zé)任和工作負(fù)荷都比較大。同時(shí)，進(jìn)入管理層以后，管理人員非常重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展。而對(duì)人際關(guān)系壓力，管理人員的體驗(yàn)最低，這是因?yàn)樽鳛楣芾砣藛T，本身就具備很強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，所以在處理人際關(guān)系上可能要得心應(yīng)手一些。

(2)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作壓力源的差異分析。本研究通過(guò)單因素方差分析（ANOVA）和獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)來(lái)分析不同分類的管理人員在工作壓力源的差異體驗(yàn)，根據(jù)管理人員人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作壓力源的差異分析，管理人員的工作壓力源在部分變量上存在差異。

一方面，管理人員的組織結(jié)構(gòu)和氛圍、工作－家庭沖突維度在年齡和工作年限上存在顯著差異。年齡越大，尤其是四十歲以上的管理人員對(duì)這兩個(gè)壓力源的體驗(yàn)也就越高；同時(shí)，工作時(shí)間越久，對(duì)這兩個(gè)壓力源的體驗(yàn)也就越高。這是因?yàn)槟挲g越大，工作時(shí)間越長(zhǎng)，管理人員對(duì)組織中的薪酬和福利的要求就越高，這跟他們?cè)谌粘Ｉ钪械男枰欠植婚_(kāi)的，孩子的教育經(jīng)費(fèi)和需要時(shí)間和財(cái)力來(lái)照顧家中的老人都會(huì)使得這兩個(gè)壓力源體驗(yàn)增加。

另一方面，管理人員的人際關(guān)系壓力和工作－家庭沖突壓力在婚姻狀況上存在顯著差異。已婚的管理人員對(duì)這兩個(gè)壓力源的感受要大于未婚的管理人員。這是因?yàn)?，在人際關(guān)系方面，由于已婚的管理人員需要照顧家庭和孩子，相應(yīng)的和他人交往的時(shí)間和機(jī)會(huì)就會(huì)相應(yīng)的減少，致使和他人的非正式溝通減少，所以工作中的人際關(guān)系壓力就會(huì)大一些。同時(shí)由于要照顧家庭，和家人相處，自然工作－家庭沖突就大一些。而管理人員的工作壓力源在性別和學(xué)歷方面不存在顯著的差異。

四、降低和消除企業(yè)中的工作壓力源

1.合理分權(quán)授權(quán)，加強(qiáng)員工參與管理

造成管理者工作任務(wù)本身壓力的主要原因是權(quán)力集中于組織結(jié)構(gòu)上層。權(quán)力集中于組織結(jié)構(gòu)的上層，會(huì)無(wú)形中加重了管理人員的工作負(fù)荷和沉重的職責(zé)，同時(shí)也會(huì)使一般員工對(duì)工作缺乏足夠的控制感，工作缺乏主動(dòng)性。合理分權(quán)授權(quán)，加強(qiáng)參與管理，是有效降低管理人員的工作任務(wù)本身壓力維度，同時(shí)可以提高基層員工的工作控制感的有效措施。

2.明確工作職責(zé)，規(guī)范工作角色

(1)明確工作職責(zé)。工作職責(zé)明確，有助于化解工作中管理人員的角色模糊、角色沖突等方面的角色壓力。企業(yè)有關(guān)部門在明確工作職責(zé)時(shí)需注意要盡可能做到：目標(biāo)明確、任務(wù)明確、權(quán)限明確、責(zé)任明確。

(2)規(guī)范工作角色。角色規(guī)范化是消除角色壓力最為有效的手段。組織對(duì)不同管理層面和不同部門的管理人員的權(quán)力和義務(wù)都應(yīng)有較明確的規(guī)范，這是現(xiàn)代組織體系中維護(hù)管理角色正常行為和避免角色沖突的基礎(chǔ)。當(dāng)組織體系中管理者的角色權(quán)力和義務(wù)有清楚劃分時(shí)，角色沖突和角色模糊就會(huì)減少到最低程度。

3.改善薪酬福利待遇和文化氛圍

根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力給管理人員帶來(lái)相當(dāng)大的壓力感。這個(gè)壓力源主要包括管理人員對(duì)薪酬、福利待遇、組織對(duì)工作情況的反饋不足和以及在工作中缺乏上級(jí)的認(rèn)可、支持和鼓勵(lì)。因而，首先在福利和薪酬的設(shè)計(jì)上應(yīng)著重考慮中年管理人員和工作時(shí)間較長(zhǎng)的管理人員由于生活中各方面的需要對(duì)福利和薪酬的需要。其次，制定有效的工作反饋機(jī)制，及時(shí)反饋管理人員的工作情況和對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。最后，要改善組織氛圍，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)提供工作和精神上的鼓勵(lì)和支持，并逐漸形成組織文化的一部分。

4.做好職業(yè)生涯規(guī)劃

管理人員的職業(yè)發(fā)展壓力主要來(lái)自工作中晉級(jí)升職困難、工作與進(jìn)一步學(xué)習(xí)、培訓(xùn)沖突、工作中培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多、工作晉升和職業(yè)發(fā)展前景不明朗等方面。組織開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃是降低管理人員職業(yè)發(fā)展壓力的重要措施。開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)將個(gè)人需要和組織需要統(tǒng)一起來(lái)，從以下兩個(gè)個(gè)方面著手：（1)做好組織的人力資源規(guī)劃；（2)重視對(duì)管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

5.制定工作－家庭平衡計(jì)劃

對(duì)企業(yè)而言，工作－家庭平衡計(jì)劃是組織發(fā)展的幫助管理人員認(rèn)識(shí)和正確看待家庭生活同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作和生活關(guān)系失衡而給組織成員造成壓力的計(jì)劃和活動(dòng)。工作－家庭平衡計(jì)劃不僅有助于管理人員緩解工作和家庭沖突帶來(lái)的壓力和危害，也有助于提高組織個(gè)體的工作熱情與工作效率，降低工作倦怠感。

企業(yè)的工作－家庭平衡計(jì)劃必須考慮管理人員職業(yè)生涯周期，以及家庭生命周期的變化，企業(yè)必須了解管理人員職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)，以及生活各階段的需要、工作情景對(duì)家庭生活的影響，然后給予適當(dāng)?shù)膸椭?/p>

6.構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，建立暢通的溝通渠道

構(gòu)建和諧的人際關(guān)系對(duì)降低管理人員的消極壓力反應(yīng)有兩個(gè)方面的意義:一是減少人際矛盾，避免人際關(guān)系緊張;二是在管理人員的工作壓力較大時(shí)可以及時(shí)獲得必要的幫助和支持。因此企業(yè)應(yīng)致力于營(yíng)造互相尊重、彼此信賴、公正平等的和諧人際關(guān)系。而構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，最重要的就是通過(guò)各種方式建立暢通的溝通渠道。

參考文獻(xiàn)：

[1]李中海 廖建橋:現(xiàn)代企業(yè)中的工作壓力管理．工業(yè)工程，2001,4（l）:11～15

[2]孟曉斌:管理者工作壓力、自我效能感與工作績(jī)效關(guān)系研究：[碩士學(xué)位論文].浙江:浙江大學(xué)管理學(xué)院，2004

[3]石 林:工作壓力的研究現(xiàn)狀與方向.心理科學(xué)，2003，26(3):494～497

篇10

關(guān)鍵詞：空中交通管制員；壓力管理；研究

引言：

在進(jìn)行空中交通管制的過(guò)程中，管制員一直要保持精神的高度集中，進(jìn)而避免因自身行為差錯(cuò)而導(dǎo)致的飛行事故的發(fā)生。而長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)，將使管制員不得不面對(duì)過(guò)多的壓力，從而導(dǎo)致管制員的身心處于對(duì)健康有害的狀態(tài)下，進(jìn)而不利于管制工作的開(kāi)展。所以，研究空中交通管制員壓力的產(chǎn)生原因，并制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)進(jìn)行管制員壓力的管理，才能夠幫助管制員時(shí)刻維持大腦的清醒，進(jìn)而為我國(guó)航空事業(yè)的發(fā)展提供一定的保障。

1 空中交通管制員壓力的產(chǎn)生原因分析

1.1工作性質(zhì)因素

對(duì)于空中交通管制員來(lái)說(shuō)，一旦因個(gè)人原因?qū)е嘛w行事故的發(fā)生，他們將承受比其他行業(yè)的工作多得多的責(zé)任與壓力。因?yàn)樗麄儾粌H要承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，而最重要的是，他們還要面對(duì)來(lái)自于社會(huì)各界的指責(zé)和輿論壓力。所以，工作性質(zhì)本身決定了他們是不能出錯(cuò)的。而在這種情況下，管制員不得不長(zhǎng)期處于精神緊張的狀態(tài)下工作。另外，由于影響空中交通的因素較多且較為復(fù)雜，所以管制員不得不隨時(shí)面對(duì)突況[1]。比如飛機(jī)遭雷擊和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)失靈等情況的發(fā)生，就會(huì)使管制員的精神長(zhǎng)期處于極度緊張的狀態(tài)下，進(jìn)而使管制員產(chǎn)生過(guò)多的壓力。

1.2工作環(huán)境因素

在進(jìn)行空中交通管理的過(guò)程中，每個(gè)管制員要通過(guò)與其它管制員配合來(lái)完成自身的工作。而在這種情況下，管制員需要時(shí)刻注意配合人員的動(dòng)向，從而及時(shí)的進(jìn)行配合。但是，一旦有人員出現(xiàn)了較大的情緒波動(dòng)，就容易感染到其它人員，進(jìn)而造成工作環(huán)境具有著緊張的氛圍。另外，管制員每天接觸的都是大量的辦公機(jī)械設(shè)備，而這樣的環(huán)境也容易使管制人員時(shí)刻注意到自身的工作責(zé)任，進(jìn)而產(chǎn)生一定的壓力。

1.3自身因素

就實(shí)際情況而言，在同一工作環(huán)境下的空中交通管制人員所承受的壓力的多少并不相同。所以，對(duì)于交通管制員來(lái)說(shuō)，導(dǎo)致其壓力產(chǎn)生的原因還有來(lái)自于自身的因素。比如在人員日常生活的交際圈較小的情況下，人員只能接觸到與工作有關(guān)的食物，從而導(dǎo)致了自身壓力無(wú)法在日常得到宣泄，進(jìn)而使人員始終處于精神緊張的狀態(tài)下。因此，自身因素也是導(dǎo)致管制人員產(chǎn)生壓力的不可小覷的因素。

2 空中交通管制員壓力管理工作的開(kāi)展方法研究

2.1管制員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)

來(lái)自于工作性質(zhì)的壓力，是管制人員必須承受的壓力。所以，只要將壓力控制在可以接受的范圍內(nèi)，這些壓力就不會(huì)對(duì)管制人員開(kāi)展工作照成影響。而想要合理的進(jìn)行這些壓力的控制，還需要管制人員能夠正確的看待工作本身，從而坦然的接受來(lái)自于工作本身的責(zé)任[2]。所以，管制人員壓力管理工作的重點(diǎn)，就是做好管制員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，從而使管制人員具有一定的空中交通管制能力和較好的心理素質(zhì)，進(jìn)而積極的解決工作中的問(wèn)題。另外，管理人員要使管制人員在開(kāi)展工作之前對(duì)近期的天氣情況和飛行狀況等數(shù)據(jù)有所了解，進(jìn)而使其擁有處理緊急事件的能力，并做好應(yīng)付緊急事件的心理準(zhǔn)備。而在這種情況下，管制工作的開(kāi)展將不會(huì)為管制員帶來(lái)過(guò)多的壓力。

2.2工作環(huán)境的優(yōu)化

為了使管制人員不受到來(lái)自于工作環(huán)境的壓力的影響，一方面，壓力管理人員要合理的進(jìn)行管制人員的班組分配，使每個(gè)班組都擁有管制能力較強(qiáng)和心理素質(zhì)較好的人員。而在這種情況下，整個(gè)班組都將具有一定的心理承受能力來(lái)面對(duì)突發(fā)的事件，而心理素質(zhì)較好的成員也可以使他人受到自身的感染，進(jìn)而保持整個(gè)班組始終處于良好的工作氣氛下[3]。另一方面，管理人員要使每個(gè)成員明確自身和他人的工作職責(zé)，從而使整體擁有較好的合作氛圍，進(jìn)而使工作環(huán)境得到進(jìn)一步的優(yōu)化。再者，管理人員要為管制員提供更為輕松的工作環(huán)境，比如在工作室中擺放一些綠色植物，就可以有效緩解管制人員的精神疲勞。

2.3自身狀態(tài)的調(diào)整

為了使空中管制員的壓力得到一定程度的緩解，管理人員應(yīng)該鼓勵(lì)并督促人員進(jìn)行自身狀態(tài)的調(diào)整。一方面，管理人員可以對(duì)人員進(jìn)行統(tǒng)一宣傳，使他們認(rèn)識(shí)到在日常生活中放松身心的重要性。另一方面，管理人員可以為管制員提供建議，鼓勵(lì)他們通過(guò)運(yùn)動(dòng)和休閑娛樂(lè)進(jìn)行放松，從而釋放一定的工作壓力。再者，管理人員可以為管制人員提供一定的交友途徑，從而幫助他們與外界加強(qiáng)接觸，從而進(jìn)行自身狀態(tài)的調(diào)整。

結(jié)論：總之，從空中管制員壓力的產(chǎn)生原因可以看出，工作性質(zhì)和環(huán)境固然是導(dǎo)致人員壓力過(guò)大的原因，但是管制員壓力的產(chǎn)生與自身的身心狀態(tài)也有一定的聯(lián)系。所以，在開(kāi)展空中交通管制員壓力管理工作時(shí)，管理人員不僅要做好管制員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和工作環(huán)境的優(yōu)化，還要積極鼓勵(lì)管制員做好身心狀態(tài)的調(diào)整，進(jìn)而保持良好的工作思維。因此，本文對(duì)我國(guó)空中交通管制員壓力管理問(wèn)題進(jìn)行的研究，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)航空事業(yè)的發(fā)展有著一定的意義。

參考文獻(xiàn)

[1]胥昌辰.空中交通管制員壓力分析與行為差錯(cuò)的探討[J].科技風(fēng)，2013，20（30）：28.