導(dǎo)語：企業(yè)人才招聘若干疑問的思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人才是21世紀(jì)最具競爭力的核心要素，國家興旺發(fā)達(dá)的程度歸根結(jié)底取決于人才的質(zhì)量。伴隨著知識經(jīng)濟浪潮的不斷高漲，社會的人才競爭也日益激烈，這對當(dāng)今企業(yè)人才招聘工作提出了一系列新的標(biāo)準(zhǔn)和要求。本文從西方經(jīng)典人力資源管理理論出發(fā)，考察了當(dāng)今中國企業(yè)人才招聘中存在的種種問題，并以人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人才招聘；人力資源管理；企業(yè)管理

作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)以招聘工作為起點。對于一個新企業(yè)而言，初期的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個公司的企業(yè)文化、風(fēng)氣以及日后潛規(guī)則的形成。而對一個老企業(yè)來說，招聘工作又是其補充新鮮血液，推陳出新，持續(xù)發(fā)展的重要步驟。高級管理人員的招聘更是在企業(yè)命運中具有舉足輕重的作用。員工招聘工作質(zhì)量如何，對企業(yè)的影響往往是根本性的、長期性的，甚至有時是決定性的。隨著社會步入知識經(jīng)濟時代，各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場，如今雖然人才市場中各樣的招聘與應(yīng)聘信息早已趨于飽和，但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)聘者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不鮮，這主要是由于用人單位與求職者之間的信息交流存在著諸多的障礙，造成了信息在鞭長效應(yīng)的作用下的失真或者不對稱。企業(yè)環(huán)境具有高度的動態(tài)性，因而在企業(yè)范圍內(nèi)有必要對企業(yè)人才重新定義。人才，是他在做好本職工作的前提下，能夠自行處理好與本職工作有關(guān)的“突發(fā)事件”，直至創(chuàng)新性的、創(chuàng)造性的完成工作。[1]因此，企業(yè)在招聘工作中要細(xì)分應(yīng)聘者，不該把我所需的都定為人才，對不同性質(zhì)崗位的員工招聘作不同的策略，從而節(jié)約招聘成本。另外，科學(xué)的招聘活動不僅要考慮選拔什么樣的人進入企業(yè)，同時要考慮避免用什么樣的人。

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘模式導(dǎo)致我國企業(yè)招聘管理層次呈現(xiàn)多樣化趨勢，但不論層次高低都表現(xiàn)出我國在企業(yè)人員招聘上的種種缺陷。[2]招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的，由于實際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的一定變化，對于需求的變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)實際情況的分析做出決定。他們的分析決定了應(yīng)征者的命運，但是在當(dāng)今社會，招聘失敗現(xiàn)象屢屢發(fā)現(xiàn)，本文將從人力資源管理角度出發(fā)，就現(xiàn)今被我國企業(yè)人才招聘工作加以分析闡述。

一、人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關(guān)注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應(yīng)當(dāng)說,西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。

西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學(xué)專家Cole也分析過企業(yè)進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。如果公司能夠找到并聘用能夠勝任當(dāng)前及日后工作的員工,那么比起其他的競爭者來,它們將更有能力去處理工作環(huán)境中出現(xiàn)的機會與挑戰(zhàn)。招聘選拔與其他重要的管理活動(如策略計劃,金融管理,市場研究與策略等等)具有同樣重要的作用。招聘選拔的結(jié)果通常會立即對公司產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量產(chǎn)生影響。[3]

西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。JohnandJeffrey將招聘和選拔定義為:招聘是吸引一群有能力的人到某一企業(yè)的過程,而選拔則是管理者或相關(guān)人員使用特定的手段從一群有能力的應(yīng)聘者中篩選出最有可能勝任工作,并符合企業(yè)目標(biāo)和要求的人。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應(yīng)聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評估簡歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。[4]其中的每一個步驟都是十分關(guān)鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對應(yīng)聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應(yīng)聘者。

總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。[5]

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運行中獲得了越來越廣泛的應(yīng)用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。[6]

我們主要從人力資源管理角度出發(fā)討論了企業(yè)人才招聘存在的一些問題及提供了相應(yīng)的建議。當(dāng)然,除了國企之外,中國還有其他類型的企業(yè),這些企業(yè)也同樣存在著人力資源管理以及人才招聘方面的問題。[5]例如,在1978年后,也就是在中國的經(jīng)濟改革之后,外國企業(yè)可以直接到中國進行投資。隨著中外合資日漸增多,這些合資企業(yè)也面臨著人力資源管理中的一些問題,例如招聘,解雇,薪酬,勞動力準(zhǔn)則,管理技能,培訓(xùn)及貿(mào)易組織等等。事實上,越來越多的中國專家轉(zhuǎn)向西方尋求解決方法。在參考西方人力資源的管理方法后,中國企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)可以找出中國企業(yè)在招聘選拔流程中存在的一些不足,并對此不斷改進。

二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

不同學(xué)者對人員招聘概念的定義有所不同，綜合來說有兩層含義：一是招聘是企業(yè)獲得人力資源的方法，二是招聘意味著選擇最合適的員工?？傮w而言，當(dāng)今中國企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀不夠完善，屢屢出現(xiàn)的不盡如人意的招聘結(jié)果原因的形成是多方面的，但歸根結(jié)底有以下幾條：

（一）沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮

市場經(jīng)濟條件下，人員流動有了自由權(quán)，企業(yè)用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價值得到了體現(xiàn)，十分有利于人的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，有利于企業(yè)可以通過有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才。

但是，很多企業(yè)在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。[7]結(jié)果是，現(xiàn)需現(xiàn)招。“拿來主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費，完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。這些沒有完全從崗位、工作和企業(yè)的實際需要出發(fā)招聘人員，往往是重眼前而輕長遠(yuǎn)，只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

（二）對所招聘崗位認(rèn)識不清晰

招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。一個崗位的任職條件應(yīng)包括：①學(xué)歷，②經(jīng)驗，③知識和技能，④能力，⑤個性特點等，大部分企業(yè)對①一③項內(nèi)容把握較好，對④、⑤兩項內(nèi)容更是缺乏足夠的了解和掌握。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認(rèn)識不足，很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。[7]

（三）招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低

在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘公司的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動組織的不嚴(yán)密，將產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息，并將其傳達(dá)到人才市場，從而在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴散，給企業(yè)造成難以想象的損失。

（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程

目前我國仍有一些企業(yè)，認(rèn)為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，很多企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)該是一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時招到適合的人才。

（五）對應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理

很多企業(yè)僅采用面試一種手段來考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是“相面式”的，不根據(jù)崗位要求設(shè)計有針對性的測試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上，一個人的真實能力和素質(zhì)是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強，且效率和質(zhì)量低下，很難為企業(yè)招到合適的人才。[8]

（六）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。

企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

三、對完善企業(yè)人才招聘工作的思考

人力資源管理是一個龐大的課題，其中的招聘問題很值得研究。人力資源的管理歷來、而且將來更會成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵。由于中國的經(jīng)濟模式是從計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源管理也就要面對體制轉(zhuǎn)變和職能提升這此力面的挑戰(zhàn)。如何得到優(yōu)秀的人才，是使企業(yè)進入良性發(fā)展軌道的一個重要問題。[9]在不斷地發(fā)現(xiàn)問題的過程中，勇敢地面對問題，不斷地解決問題。就以上提出的中國企業(yè)人才招聘中存在的各種問題，都有其誘因，也都有相應(yīng)的解決對策，以下就將作以闡述。

（一）做好工作分析工作，健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

公司在招聘時，應(yīng)向求職者提供崗位的詳細(xì)描述和勝任本崗位所需的知識、技能等方面要求，否則在簡歷接收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評應(yīng)聘人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力測評手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的測評方式。由于缺乏工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

一般情況下，企業(yè)選聘工作中出現(xiàn)的失誤大多是由于缺少企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。如，企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃。如果人力資源管理無法做出適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些事件發(fā)生后而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)因為不是主動性反應(yīng)，所以很難預(yù)防。[10]

（二）確定員工的勝任特征，明晰工作崗位

不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求：企業(yè)在初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗對于企業(yè)來說是一筆財富，當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時，對人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力，沒有創(chuàng)新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展得很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上卻少有創(chuàng)新，因此也很難幫助企業(yè)取得進一步的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。[11]因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。

（三）對招聘人員進行必要培訓(xùn)，提高招聘的效果

招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，從而導(dǎo)致錯誤的接受。招聘人員應(yīng)能做到坦誠相見，在招聘時招聘者應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而對招聘人員進行必要的培訓(xùn)是科學(xué)的，也是必要的。

（四）樹立“雙向選擇”招聘理念，把招聘選拔與創(chuàng)造競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來

從人力資源管理的意義上說，企業(yè)與員工是平等的，企業(yè)要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿意的、可以實現(xiàn)自我價值的企業(yè)。因此，這種選擇是雙向的。企業(yè)選擇員工，員工也在選擇企業(yè)。而這正式知識經(jīng)濟時代的特點，是現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的體現(xiàn)，是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同之處。招聘的選擇是雙向的，企業(yè)打算招聘人員時，首先要想一下，企業(yè)除了錢之外還有什么吸引之處;具備工作資格條件的應(yīng)聘者也思考一下，自己除了錢之外，還想要什么。

人力資源的特點表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競爭力的主要資源，因此企業(yè)要把人才招聘與創(chuàng)造自身的競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來，這具體包括：

1.制定正確的招聘與選拔戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略編制人才招聘、選拔規(guī)劃、程序，不能盲目，隨意，吸引、選拔和造就有高度競爭能力的人才；

2.堅持公開、公正、公平的競爭原則和末尾淘汰與首位晉升相結(jié)合的原則；

3.制定人才儲備與選拔計劃；

4.選拔人才，強調(diào)面向未來，為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和需要著想。

此外，選拔程序、過程、方法等選拔制度要適合企業(yè)自己的特點、需要和應(yīng)聘者的偏好，要有個性化或量身打造。[12]

（五）組織有效的面試

當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面:

1.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。[12]索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因為他們認(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

3.采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題，評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設(shè)計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務(wù);Action，采取了什么行動;Result，得到了什么結(jié)果。進行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當(dāng)今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

結(jié)語

人員招聘是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，是組織為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是組織開展各項工作的前提和基礎(chǔ)。人員招聘，特別是高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，不但可以吸引滿足組織對人才的需求，同時還可以為組織輸入新的管理思想，為組織帶來技術(shù)上的重大革新，從而為組織的發(fā)展增添新的活力。

然而，我國由于社會經(jīng)濟發(fā)展條件的限制，觀念意識、文化背景的慣性影響，造成了現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)落后、人力資源管理發(fā)展滯后，從而導(dǎo)致招聘工作具有很強的制度障礙。目前我國大部分企業(yè)的招聘工作都存在沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮，對所聘崗位認(rèn)識不清晰，招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低等諸多問題，致使招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程，對應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理，招聘的效率低、質(zhì)量差，且缺乏有效的錄用反饋和評估，很多企業(yè)都沒有建立合理、有效的人才儲備體系，最終導(dǎo)致“現(xiàn)缺現(xiàn)招”，“招到的人不合適，合適的人招不到”的局面，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運營和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

當(dāng)今社會已進入充分重視人的自身作用和價值的時代。如何提高勞動者素質(zhì)，開發(fā)人力資源、充分發(fā)揮人的智慧、才能和創(chuàng)造力，是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展提出來的具有戰(zhàn)略意義的問題。對于企業(yè)而言，招聘時企業(yè)吸納人才的直接途徑，因而一個必要的前提就是對人才的綜合考察，這就需要我們的企業(yè)在今后的招聘工作中將應(yīng)聘者的考核工作放到戰(zhàn)略高度來看，采取一定的必要人才測評手段。由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及人才測評技術(shù)本身的某些不完善和測評市場的不規(guī)范，開展人才測評工作誠然受到很多因素的制約，但企業(yè)要想合理的、深層次的考察招募對象，這項工作由是必不可少的，因而對應(yīng)聘者全面的考察測評下的最終錄用，勢必關(guān)系到招募者本身的素質(zhì)問題，這又要求我們企業(yè)的招募人員提高自身素質(zhì)，只有招聘雙方都積極地面對招聘工作，做好相應(yīng)的溝通工作，招聘才不會成為形勢主義的產(chǎn)物，最終達(dá)到雙贏。

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