導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)人才招聘若干疑問(wèn)的思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人才是21世紀(jì)最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的程度歸根結(jié)底取決于人才的質(zhì)量。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的不斷高漲，社會(huì)的人才競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，這對(duì)當(dāng)今企業(yè)人才招聘工作提出了一系列新的標(biāo)準(zhǔn)和要求。本文從西方經(jīng)典人力資源管理理論出發(fā)，考察了當(dāng)今中國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的種種問(wèn)題，并以人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對(duì)企業(yè)人才招聘中存在問(wèn)題的解決對(duì)策，對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作的績(jī)效進(jìn)行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人才招聘；人力資源管理；企業(yè)管理

作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)以招聘工作為起點(diǎn)。對(duì)于一個(gè)新企業(yè)而言，初期的“招兵買(mǎi)馬”從某種意義上講直接影響著這個(gè)公司的企業(yè)文化、風(fēng)氣以及日后潛規(guī)則的形成。而對(duì)一個(gè)老企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘工作又是其補(bǔ)充新鮮血液，推陳出新，持續(xù)發(fā)展的重要步驟。高級(jí)管理人員的招聘更是在企業(yè)命運(yùn)中具有舉足輕重的作用。員工招聘工作質(zhì)量如何，對(duì)企業(yè)的影響往往是根本性的、長(zhǎng)期性的，甚至有時(shí)是決定性的。隨著社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各類(lèi)人才充斥著企業(yè)招聘的市場(chǎng)，如今雖然人才市場(chǎng)中各樣的招聘與應(yīng)聘信息早已趨于飽和，但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)聘者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見(jiàn)不鮮，這主要是由于用人單位與求職者之間的信息交流存在著諸多的障礙，造成了信息在鞭長(zhǎng)效應(yīng)的作用下的失真或者不對(duì)稱。企業(yè)環(huán)境具有高度的動(dòng)態(tài)性，因而在企業(yè)范圍內(nèi)有必要對(duì)企業(yè)人才重新定義。人才，是他在做好本職工作的前提下，能夠自行處理好與本職工作有關(guān)的“突發(fā)事件”，直至創(chuàng)新性的、創(chuàng)造性的完成工作。[1]因此，企業(yè)在招聘工作中要細(xì)分應(yīng)聘者，不該把我所需的都定為人才，對(duì)不同性質(zhì)崗位的員工招聘作不同的策略，從而節(jié)約招聘成本。另外，科學(xué)的招聘活動(dòng)不僅要考慮選拔什么樣的人進(jìn)入企業(yè)，同時(shí)要考慮避免用什么樣的人。

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘模式導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)招聘管理層次呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，但不論層次高低都表現(xiàn)出我國(guó)在企業(yè)人員招聘上的種種缺陷。[2]招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開(kāi)始的，由于實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會(huì)導(dǎo)致人員需求的一定變化，對(duì)于需求的變化情況，往往需要用人部門(mén)和人力資源部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況的分析做出決定。他們的分析決定了應(yīng)征者的命運(yùn)，但是在當(dāng)今社會(huì)，招聘失敗現(xiàn)象屢屢發(fā)現(xiàn)，本文將從人力資源管理角度出發(fā)，就現(xiàn)今被我國(guó)企業(yè)人才招聘工作加以分析闡述。

一、人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,沒(méi)有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進(jìn)一步發(fā)展并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過(guò)程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國(guó)外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來(lái)越受關(guān)注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對(duì)招聘過(guò)程的各個(gè)步驟進(jìn)行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應(yīng)當(dāng)說(shuō),西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。

西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說(shuō)是大力投入。管理學(xué)專(zhuān)家Cole也分析過(guò)企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過(guò)程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強(qiáng)而誠(chéng)實(shí)可靠的員工就是企業(yè)成功的一個(gè)必要因素。如果公司能夠找到并聘用能夠勝任當(dāng)前及日后工作的員工,那么比起其他的競(jìng)爭(zhēng)者來(lái),它們將更有能力去處理工作環(huán)境中出現(xiàn)的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)。招聘選拔與其他重要的管理活動(dòng)(如策略計(jì)劃,金融管理,市場(chǎng)研究與策略等等)具有同樣重要的作用。招聘選拔的結(jié)果通常會(huì)立即對(duì)公司產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量產(chǎn)生影響。[3]

西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實(shí)踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。JohnandJeffrey將招聘和選拔定義為:招聘是吸引一群有能力的人到某一企業(yè)的過(guò)程,而選拔則是管理者或相關(guān)人員使用特定的手段從一群有能力的應(yīng)聘者中篩選出最有可能勝任工作,并符合企業(yè)目標(biāo)和要求的人。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點(diǎn),招聘,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試及測(cè)試申請(qǐng)人,最后是篩選最合適的候選人。與之類(lèi)似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評(píng)估簡(jiǎn)歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。[4]其中的每一個(gè)步驟都是十分關(guān)鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力、意愿及易管理性進(jìn)行測(cè)試,最后選出合適的應(yīng)聘者。

總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試,測(cè)試及甄選合適的候選人。對(duì)于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。[5]

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運(yùn)行中獲得了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用,中國(guó)企業(yè)的管理者也逐漸意識(shí)到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問(wèn)題尤其是國(guó)有企業(yè)。中國(guó)國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問(wèn)題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。從人力資源管理的角度來(lái)看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實(shí)際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時(shí),“鐵飯碗”所造成的其實(shí)就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請(qǐng)人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過(guò)去的二十多年里,中國(guó)企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國(guó)有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問(wèn)題,類(lèi)似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測(cè)試、評(píng)估中心及其他檢測(cè)手段都還不夠完善,大部分的國(guó)企都缺乏人力資源管理專(zhuān)家。[6]

我們主要從人力資源管理角度出發(fā)討論了企業(yè)人才招聘存在的一些問(wèn)題及提供了相應(yīng)的建議。當(dāng)然,除了國(guó)企之外,中國(guó)還有其他類(lèi)型的企業(yè),這些企業(yè)也同樣存在著人力資源管理以及人才招聘方面的問(wèn)題。[5]例如,在1978年后,也就是在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革之后,外國(guó)企業(yè)可以直接到中國(guó)進(jìn)行投資。隨著中外合資日漸增多,這些合資企業(yè)也面臨著人力資源管理中的一些問(wèn)題,例如招聘,解雇,薪酬,勞動(dòng)力準(zhǔn)則,管理技能,培訓(xùn)及貿(mào)易組織等等。事實(shí)上,越來(lái)越多的中國(guó)專(zhuān)家轉(zhuǎn)向西方尋求解決方法。在參考西方人力資源的管理方法后,中國(guó)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)可以找出中國(guó)企業(yè)在招聘選拔流程中存在的一些不足,并對(duì)此不斷改進(jìn)。

二、我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題

不同學(xué)者對(duì)人員招聘概念的定義有所不同，綜合來(lái)說(shuō)有兩層含義：一是招聘是企業(yè)獲得人力資源的方法，二是招聘意味著選擇最合適的員工。總體而言，當(dāng)今中國(guó)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀不夠完善，屢屢出現(xiàn)的不盡如人意的招聘結(jié)果原因的形成是多方面的，但歸根結(jié)底有以下幾條：

（一）沒(méi)有長(zhǎng)期的用人規(guī)劃，缺乏通盤(pán)考慮

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)有了自由權(quán)，企業(yè)用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價(jià)值得到了體現(xiàn)，十分有利于人的積極性和創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)，有利于企業(yè)可以通過(guò)有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才。

但是，很多企業(yè)在招聘前，沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評(píng)定，不作深入分析，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。[7]結(jié)果是，現(xiàn)需現(xiàn)招?！澳脕?lái)主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費(fèi)，完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律。這些沒(méi)有完全從崗位、工作和企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)招聘人員，往往是重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

（二）對(duì)所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰

招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無(wú)的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺(jué)成為用人之道。一個(gè)崗位的任職條件應(yīng)包括：①學(xué)歷，②經(jīng)驗(yàn)，③知識(shí)和技能，④能力，⑤個(gè)性特點(diǎn)等，大部分企業(yè)對(duì)①一③項(xiàng)內(nèi)容把握較好，對(duì)④、⑤兩項(xiàng)內(nèi)容更是缺乏足夠的了解和掌握。由于如上所述的對(duì)招聘崗位的任職條件的認(rèn)識(shí)不足，很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。[7]

（三）招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低

在招聘過(guò)程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘公司的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動(dòng)組織的不嚴(yán)密，將產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息，并將其傳達(dá)到人才市場(chǎng)，從而在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴(kuò)散，給企業(yè)造成難以想象的損失。

（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

目前我國(guó)仍有一些企業(yè)，認(rèn)為招聘工作就是收集、篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。在人員招聘中，很多企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)該是一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時(shí)招到適合的人才。

（五）對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理

很多企業(yè)僅采用面試一種手段來(lái)考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是“相面式”的，不根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性的測(cè)試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺(jué)，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。事實(shí)上，一個(gè)人的真實(shí)能力和素質(zhì)是很難“相”出來(lái)的，這種意義上的面試主觀性太強(qiáng)，且效率和質(zhì)量低下，很難為企業(yè)招到合適的人才。[8]

（六）沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。目前，我國(guó)大部分企業(yè)都沒(méi)有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。

企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

三、對(duì)完善企業(yè)人才招聘工作的思考

人力資源管理是一個(gè)龐大的課題，其中的招聘問(wèn)題很值得研究。人力資源的管理歷來(lái)、而且將來(lái)更會(huì)成為企業(yè)得以長(zhǎng)久、健康發(fā)展的關(guān)鍵。由于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變，所以中國(guó)企業(yè)人力資源管理也就要面對(duì)體制轉(zhuǎn)變和職能提升這此力面的挑戰(zhàn)。如何得到優(yōu)秀的人才，是使企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道的一個(gè)重要問(wèn)題。[9]在不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的過(guò)程中，勇敢地面對(duì)問(wèn)題，不斷地解決問(wèn)題。就以上提出的中國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的各種問(wèn)題，都有其誘因，也都有相應(yīng)的解決對(duì)策，以下就將作以闡述。

（一）做好工作分析工作，健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

公司在招聘時(shí)，應(yīng)向求職者提供崗位的詳細(xì)描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能等方面要求，否則在簡(jiǎn)歷接收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)應(yīng)聘人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力測(cè)評(píng)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的測(cè)評(píng)方式。由于缺乏工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

一般情況下，企業(yè)選聘工作中出現(xiàn)的失誤大多是由于缺少企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。如，企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃。如果人力資源管理無(wú)法做出適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些事件發(fā)生后而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)因?yàn)椴皇侵鲃?dòng)性反應(yīng)，所以很難預(yù)防。[10]

（二）確定員工的勝任特征，明晰工作崗位

不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的。對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周?chē)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工也有著不同的要求：企業(yè)在初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆財(cái)富，當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，對(duì)人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力，沒(méi)有創(chuàng)新和變革能力的人，他們可能會(huì)把原有的工作開(kāi)展得很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式上卻少有創(chuàng)新，因此也很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí)，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問(wèn)題做出正確的判斷。[11]因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，這項(xiàng)工作同時(shí)需要與用人部門(mén)的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。

（三）對(duì)招聘人員進(jìn)行必要培訓(xùn)，提高招聘的效果

招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過(guò)程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的接受。招聘人員應(yīng)能做到坦誠(chéng)相見(jiàn)，在招聘時(shí)招聘者應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能吸引對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)是科學(xué)的，也是必要的。

（四）樹(shù)立“雙向選擇”招聘理念，把招聘選拔與創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)

從人力資源管理的意義上說(shuō)，企業(yè)與員工是平等的，企業(yè)要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿意的、可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。因此，這種選擇是雙向的。企業(yè)選擇員工，員工也在選擇企業(yè)。而這正式知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的體現(xiàn)，是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同之處。招聘的選擇是雙向的，企業(yè)打算招聘人員時(shí)，首先要想一下，企業(yè)除了錢(qián)之外還有什么吸引之處;具備工作資格條件的應(yīng)聘者也思考一下，自己除了錢(qián)之外，還想要什么。

人力資源的特點(diǎn)表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)力的主要資源，因此企業(yè)要把人才招聘與創(chuàng)造自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)，這具體包括：

1.制定正確的招聘與選拔戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略編制人才招聘、選拔規(guī)劃、程序，不能盲目，隨意，吸引、選拔和造就有高度競(jìng)爭(zhēng)能力的人才；

2.堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)原則和末尾淘汰與首位晉升相結(jié)合的原則；

3.制定人才儲(chǔ)備與選拔計(jì)劃；

4.選拔人才，強(qiáng)調(diào)面向未來(lái)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和需要著想。

此外，選拔程序、過(guò)程、方法等選拔制度要適合企業(yè)自己的特點(diǎn)、需要和應(yīng)聘者的偏好，要有個(gè)性化或量身打造。[12]

（五）組織有效的面試

當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中一定要注意以下方面:

1.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才

在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿足，最終厭倦而離開(kāi)，這樣的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說(shuō):適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。[12]索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。

3.采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問(wèn)題，即具體了解應(yīng)聘者過(guò)去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務(wù);Action，采取了什么行動(dòng);Result，得到了什么結(jié)果。進(jìn)行追問(wèn)，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息

當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)該將這類(lèi)人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]

總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。中國(guó)的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

結(jié)語(yǔ)

人員招聘是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，是組織為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過(guò)程，是組織開(kāi)展各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)。人員招聘，特別是高級(jí)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘，不但可以吸引滿足組織對(duì)人才的需求，同時(shí)還可以為組織輸入新的管理思想，為組織帶來(lái)技術(shù)上的重大革新，從而為組織的發(fā)展增添新的活力。

然而，我國(guó)由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的限制，觀念意識(shí)、文化背景的慣性影響，造成了現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)落后、人力資源管理發(fā)展滯后，從而導(dǎo)致招聘工作具有很強(qiáng)的制度障礙。目前我國(guó)大部分企業(yè)的招聘工作都存在沒(méi)有長(zhǎng)期的用人規(guī)劃，缺乏通盤(pán)考慮，對(duì)所聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低等諸多問(wèn)題，致使招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程，對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理，招聘的效率低、質(zhì)量差，且缺乏有效的錄用反饋和評(píng)估，很多企業(yè)都沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系，最終導(dǎo)致“現(xiàn)缺現(xiàn)招”，“招到的人不合適，合適的人招不到”的局面，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入充分重視人的自身作用和價(jià)值的時(shí)代。如何提高勞動(dòng)者素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人力資源、充分發(fā)揮人的智慧、才能和創(chuàng)造力，是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展提出來(lái)的具有戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)而言，招聘時(shí)企業(yè)吸納人才的直接途徑，因而一個(gè)必要的前提就是對(duì)人才的綜合考察，這就需要我們的企業(yè)在今后的招聘工作中將應(yīng)聘者的考核工作放到戰(zhàn)略高度來(lái)看，采取一定的必要人才測(cè)評(píng)手段。由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身的某些不完善和測(cè)評(píng)市場(chǎng)的不規(guī)范，開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作誠(chéng)然受到很多因素的制約，但企業(yè)要想合理的、深層次的考察招募對(duì)象，這項(xiàng)工作由是必不可少的，因而對(duì)應(yīng)聘者全面的考察測(cè)評(píng)下的最終錄用，勢(shì)必關(guān)系到招募者本身的素質(zhì)問(wèn)題，這又要求我們企業(yè)的招募人員提高自身素質(zhì)，只有招聘雙方都積極地面對(duì)招聘工作，做好相應(yīng)的溝通工作，招聘才不會(huì)成為形勢(shì)主義的產(chǎn)物，最終達(dá)到雙贏。

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