導(dǎo)語：運(yùn)用知識(shí)智慧創(chuàng)造附加值論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工的績效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。鑒于知識(shí)型員工的固有特點(diǎn)，要求績效考核部門對(duì)原有傳統(tǒng)的績效考核模式進(jìn)行不斷地調(diào)整和改進(jìn)、補(bǔ)充新的內(nèi)容。探討了知識(shí)型員工績效考核模式的確立是企業(yè)走向規(guī)范管理的重要標(biāo)志，也是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞人力資源管理績效考核知識(shí)型員工企業(yè)文化

知識(shí)型員工的概念最早是美國管理學(xué)家德魯克提出來的，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念、利用知識(shí)或信息工作的人”。德魯克當(dāng)時(shí)提出的這個(gè)術(shù)語，實(shí)際上是特指一個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。今天知識(shí)型員工的概念已擴(kuò)展到那些創(chuàng)造財(cái)富的主要依靠腦力勞動(dòng)的員工，他們運(yùn)用自己掌握的知識(shí)和智慧給產(chǎn)品帶來高的附加值，控制著財(cái)富的創(chuàng)造水平。知識(shí)型員工擁有生產(chǎn)手段，他們大腦中的知識(shí)是可以攜帶的，是巨大的智力資源，他們是機(jī)動(dòng)的，是人力資源管理的重心，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

1傳統(tǒng)績效考核模式

績效考核通俗地說就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，設(shè)定績效考核指標(biāo)和一個(gè)考核周期的目標(biāo)值，通過考核指標(biāo)的達(dá)成情況來評(píng)價(jià)和考核一定時(shí)期內(nèi)考核對(duì)象的工作成果及業(yè)績情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)、部門及個(gè)人的績效考核、達(dá)到整體績效水平提高的目的。從彼得·德魯克的時(shí)代走到現(xiàn)在有四種，這四種績效考核模式在特定的時(shí)代起到了舉足輕重的作用。

（1）360°反饋。也稱全視角反饋，是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶等對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

（2）目標(biāo)管理法（MBO）。這是一種成熟的績效考核模式，目標(biāo)管理法是一個(gè)管理過程，目標(biāo)制定是這種方法的根本所在。目前MBO已不僅是一種考核方法，而且已經(jīng)成為一種管理制度，在全世界普及。這種方法的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)人的作用，強(qiáng)調(diào)職工參與目標(biāo)的制定、實(shí)施和考評(píng)，因而運(yùn)用此法進(jìn)行考核，能極大調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（3）關(guān)鍵事件法考核（KPI考核）。這種考核模式是通過對(duì)工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。KPI考核的一個(gè)重要的管理假設(shè)就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它。”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。而且，在實(shí)踐中，可以“要什么考什么”，應(yīng)抓住那些亟需改進(jìn)的指標(biāo)，提高績效考核的靈活性。KPI一定要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。當(dāng)然，KPI的關(guān)鍵并不是越少越好，而是應(yīng)抓住績效特征的根本。

（4）平衡計(jì)分卡。這種模式是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面來衡量績效。平衡計(jì)分卡一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。

2知識(shí)型員工的特點(diǎn)及績效考核模式探索

2.1知識(shí)型員工在組織中有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性

這種獨(dú)立性和自主性體現(xiàn)工作態(tài)度一絲不茍，也體現(xiàn)在工作上的不合作性。這種不合作性在工作中往往表現(xiàn)為以自我為中心、漠視團(tuán)隊(duì)、與客戶缺乏溝通等，績效考核就是要在充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性的同時(shí)改善其不合作的工作態(tài)度。在確定考核模式的時(shí)候要充分運(yùn)用各方（上級(jí)、同事、客戶等）評(píng)價(jià)。這與傳統(tǒng)的360°考核模式相似，通過評(píng)價(jià)知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。表1是浙江宏正建筑設(shè)計(jì)有限公司設(shè)計(jì)人員的崗位說明書，經(jīng)過數(shù)年的調(diào)整改進(jìn)，該崗位說明書已基本能夠滿足企業(yè)績效考核的需要，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的考核與激勵(lì)。表中“客戶質(zhì)量投訴每次扣1分”、“員工考評(píng)分（6～10分）”、“董事會(huì)考評(píng)分（6～10分）”既對(duì)員工進(jìn)行各方（上級(jí)、同事、客戶等）評(píng)價(jià)。對(duì)知識(shí)型員工，可以繼承360°考核模式在這方面的獨(dú)到之處，但筆者認(rèn)為必須引入申述機(jī)制，知識(shí)型員工的這種獨(dú)立性和自主性是以他們獨(dú)特的認(rèn)識(shí)事物的角度為載體的，在對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候要完全尊重他們的思想，鼓勵(lì)他們申述，否則將適得其反。表中，宏正設(shè)計(jì)公司明確員工在公示期內(nèi)可以對(duì)有異議的考核結(jié)果進(jìn)行申述。這樣既尊重了考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，又充分體現(xiàn)了管理的人性化。

2.2知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿與較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)

傳統(tǒng)的員工流失理論總是認(rèn)為員工主動(dòng)辭職是由于對(duì)工作不滿而引發(fā)的，其實(shí)這只能部分地解釋流失原因。實(shí)際上，知識(shí)型員工更多地忠誠于自己的專業(yè)、個(gè)人興趣和職業(yè)生涯的發(fā)展，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。為此，管理者需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型忠誠關(guān)系。實(shí)踐中人們已經(jīng)找到了一種抑制這種不穩(wěn)定性的有效手段——“職業(yè)規(guī)劃”，即通過“職業(yè)規(guī)劃”幫助員工制定基于他們興趣和能力特長，又結(jié)合企業(yè)需要的個(gè)人生涯計(jì)劃，來把個(gè)人的未來發(fā)展和企業(yè)的未來發(fā)展緊密結(jié)合起來，再通過幫助員工實(shí)施他們個(gè)人的生涯計(jì)劃。在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中，促使知識(shí)型員工追求個(gè)人發(fā)展的活動(dòng)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)有效融合，從而起到既激發(fā)了知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)愿望，又找到個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)的作用，可謂一舉兩得。職業(yè)規(guī)劃在實(shí)踐中的應(yīng)用得驗(yàn)于目標(biāo)管理法的基本原理。但在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)堅(jiān)持遠(yuǎn)景預(yù)期和職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合的模式，這是對(duì)傳統(tǒng)MBO考核法的繼承和發(fā)展。即一方面給員工創(chuàng)造一個(gè)科學(xué)合理的平臺(tái)，借助考核機(jī)制使員工能看到自己職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡與要求；另一方面，給員工傳達(dá)企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，讓員工自覺地產(chǎn)生維護(hù)企業(yè)形象、積極創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的熱情。宏正設(shè)計(jì)公司近年來一直在探索公司發(fā)展壯大的基本思路，當(dāng)前基本確定為以建筑設(shè)計(jì)為核心，帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)包括房地產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)廠房出租、招標(biāo)等的協(xié)調(diào)多元發(fā)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略。實(shí)踐中，公司領(lǐng)導(dǎo)一方面要求員工做好本職工作，根據(jù)績效考核指標(biāo)來衡量員工的工作質(zhì)量；另一方面，鼓勵(lì)員工向公司范圍內(nèi)宏正設(shè)計(jì)以外的其他領(lǐng)域進(jìn)行拓展、挑戰(zhàn)。這樣既能滿足員工對(duì)自身近期規(guī)劃的要求，又給員工創(chuàng)造了遠(yuǎn)期規(guī)劃、充分施展才能的舞臺(tái)，使員工始終在不斷追求新的目標(biāo)的狀態(tài)下積極地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

2.3知識(shí)型員工對(duì)自我價(jià)值高度重視并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重

知識(shí)型員工渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。知識(shí)型員工的這種特性要求對(duì)他們進(jìn)行績效考核時(shí)要做到，一方面，積極引導(dǎo)技術(shù)競(jìng)賽，通過最能反映員工執(zhí)業(yè)水平的參數(shù)比較形成技術(shù)梯隊(duì)，讓技術(shù)骨干參與管理，體現(xiàn)能者居之的管理思路；另一方面，知識(shí)型員工超乎尋常的強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)使得他們一旦在技術(shù)競(jìng)賽中居于第二或者更后的梯隊(duì)時(shí)，往往不能理性地看待失敗，這樣就起不到KPI考核應(yīng)帶來的作用。筆者認(rèn)為，KPI考核（剛性考核指標(biāo)）必須配合其他共性的和柔性的考核指標(biāo)綜合運(yùn)用。如在對(duì)技術(shù)工作人員進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)考核時(shí)應(yīng)考慮技術(shù)工作人員的平均技術(shù)水平，或出勤率、制度違規(guī)率等非關(guān)鍵考核指標(biāo)。這樣的考核模式在促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)也保護(hù)了知識(shí)型員工的心理落差。表1是宏正設(shè)計(jì)公司一方面對(duì)知識(shí)型員工的技術(shù)質(zhì)量提出明確的崗位目標(biāo)：技術(shù)質(zhì)量管理目標(biāo)不低于專業(yè)平均分。這是企業(yè)及個(gè)人發(fā)展的“關(guān)鍵事件”，對(duì)一些“非關(guān)鍵事件”如“出勤率≥98%；制度違規(guī)≤5次，5次以上每次扣1分”進(jìn)行考核。幾年來，公司員工嚴(yán)格參照崗位描述，對(duì)可能造成降低考核權(quán)值的因素都盡可能努力克服，員工的技術(shù)質(zhì)量及紀(jì)律意識(shí)普遍上升，公司也隨著這種上升一年年朝著目標(biāo)發(fā)展。這種上升的預(yù)期是必然的。

2.4知識(shí)型員工的處事態(tài)度相對(duì)低調(diào)

知識(shí)型員工給管理帶來的挑戰(zhàn)之一概括起來是：能想的盡可能不寫，能寫的盡可能不說，能說的盡可能不做，這是他們的智慧也是自我發(fā)展的瓶頸，他們往往有滿腦子思想也不輕易付諸口舌。這對(duì)企業(yè)來說是一筆沒有預(yù)見的無形資產(chǎn)，如何發(fā)掘和利用就變得尤為重要。述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用的狀況。實(shí)踐中企業(yè)可以在績效考核內(nèi)容中設(shè)置對(duì)述職報(bào)告的評(píng)價(jià)機(jī)制，從而誘導(dǎo)、利用各種有利于企業(yè)發(fā)展的思想。

知識(shí)型員工的這種特質(zhì)是“一種長期面對(duì)單一事物而產(chǎn)生的對(duì)抗性惰性”，對(duì)企業(yè)來說，前面提到的單一事物指的可能是長期從事固定專業(yè)、長期從事單項(xiàng)研究等等。所以對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行考核，不單要誘導(dǎo)，即設(shè)置述職報(bào)告評(píng)價(jià)機(jī)制，如表1中宏正設(shè)計(jì)公司針對(duì)知識(shí)型員工的這一特性設(shè)置了“工作總結(jié)質(zhì)量”這一考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)人員在長期的專業(yè)技術(shù)工作中往往會(huì)忽略員工之間和與企業(yè)管理者之間的溝通，從而阻滯了一些好的想法和創(chuàng)意的傳遞。“工作總結(jié)質(zhì)量”的設(shè)置選擇了“適應(yīng)”知識(shí)型員工的特性，對(duì)知識(shí)型員工溝通的欲望進(jìn)行誘導(dǎo)。此外，對(duì)知識(shí)型員工的考核還要建立競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)體系，競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)體系是郭士納（LouisGerstner）先生接管IBM公司的時(shí)候首次提出的概念，即讓員工參與和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的博弈，讓員工從單一的工作狀態(tài)中抽離出來，來共同承擔(dān)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的研究，這對(duì)知識(shí)型員工來說遠(yuǎn)比本專業(yè)研究來得“刺激”，也更容易激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。宏正設(shè)計(jì)公司近年來用比較高的報(bào)酬鼓勵(lì)員工參與業(yè)務(wù)承接，近三年公司簽訂的合同額逐年上升。

現(xiàn)代人力資源管理要求績效考核不能照搬傳統(tǒng)績效考核模式，尤其是對(duì)知識(shí)型員工的績效考核必須綜合運(yùn)用多種考核模式，當(dāng)然也不能忽視企業(yè)文化建設(shè)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的重大作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才；優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件，以收到事半功倍的效果；優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為，提高員工的主人翁責(zé)任感。

3結(jié)語

關(guān)注“知識(shí)型員工的績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是知識(shí)型員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理、不斷提高內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量、降低運(yùn)營成本、提高運(yùn)營效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段?！翱冃Э己恕币彩且话央p刃劍，但只要正確地確立工作指導(dǎo)原則，采取科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣椒?，相信“績效考核”這一管理方式必將煥發(fā)新的活力。

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