導(dǎo)語：科學(xué)合理優(yōu)化人事配制論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從心理因素的內(nèi)涵；領(lǐng)導(dǎo)的用人心理；員工工作心理進(jìn)行論述。其中，主要包括：心理是運(yùn)動、變化著的過程、內(nèi)因是事物變化發(fā)展的內(nèi)在根據(jù)，規(guī)定著事物運(yùn)動和發(fā)展的基本趨勢、領(lǐng)導(dǎo)用人心理是指領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬賦予一定的職責(zé)和任務(wù)時(shí)的各種心理活動現(xiàn)象的總和、首因效應(yīng)、首因效應(yīng)又稱“第一印象效應(yīng)”、近因效應(yīng)、領(lǐng)導(dǎo)者注意人們工作的近期表現(xiàn)是對的、暈輪效應(yīng)即光環(huán)效應(yīng)、完美效應(yīng)是指對人才要求過高，刻意追求十全十美的完人、教條效應(yīng)是指注重以“本本”選人，唯學(xué)歷、資歷是重、員工心理動機(jī)對工作的影響、員工情緒對工作的影響、員工心理壓力對工作的影響等，具體請?jiān)斠姟?/p>

論文內(nèi)容摘要：本文主要分析了組織中領(lǐng)導(dǎo)者和員工的心理因素在人力資源配置中的影響。在人力資源配置過程中，會受到各種因素的影響，既有主觀方面的、也有客觀方面的。

論文關(guān)鍵詞：人力資源配置心理因素領(lǐng)導(dǎo)員工

一、心理因素的內(nèi)涵

心理是運(yùn)動、變化著的過程，包括人的感覺、知覺、記憶、思維、想象和情緒等，被稱為事物發(fā)展變化的“內(nèi)因”。事物發(fā)展變化須具備兩個(gè)條件：內(nèi)因和外因。而內(nèi)因被認(rèn)為是第一位的原因，內(nèi)因是事物變化發(fā)展的內(nèi)在根據(jù)，規(guī)定著事物運(yùn)動和發(fā)展的基本趨勢。

本文中的心理因素是指在人力資源配置過程中，應(yīng)考慮影響人力資源配置的心理因素。主要是從領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的心理為出發(fā)點(diǎn)，分析領(lǐng)導(dǎo)的用人心理和員工的工作心理，從而優(yōu)化人力資源的配置，做到科學(xué)性、合理性。

二、領(lǐng)導(dǎo)的用人心理

領(lǐng)導(dǎo)用人心理是指領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬賦予一定的職責(zé)和任務(wù)時(shí)的各種心理活動現(xiàn)象的總和。

（一）首因效應(yīng)

首因效應(yīng)又稱“第一印象效應(yīng)”，是指知覺對象給知覺者留下的首次印象對知覺者以后評價(jià)、判斷知覺對象所起到的影響作用。具體來說，就是與人初次接觸時(shí)，在心理上將會產(chǎn)生對該人帶有情感色彩的感性認(rèn)識，從而影響到以后對該人的認(rèn)識與評價(jià)。因?yàn)槭滓蛐?yīng)是人們通過第一印象所獲得的，主要是人的外部特征，包括人的儀表、容貌、舉止言談、動作行為、性別年齡以及一時(shí)一事的行為表現(xiàn)等，而人的這些外部特征反映的并不一定是他的本質(zhì)特征。如果領(lǐng)導(dǎo)者僅憑第一印象選才用人往往失之偏頗。

（二）近因效應(yīng)

近因效應(yīng)就是指知覺對象給知覺者留下的近期印象對知覺者判斷、評價(jià)知覺對象所起到的影響作用。領(lǐng)導(dǎo)者注意人們工作的近期表現(xiàn)是對的，但有時(shí)卻會導(dǎo)致“一俊遮百丑”、“近過掩前功”的錯覺。近因效應(yīng)與首因效應(yīng)比較而言，前者一般是對初次見面的陌生人發(fā)生作用，而后者一般則在較熟悉的人們中產(chǎn)生影響。

（三）暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)即光環(huán)效應(yīng)。指某個(gè)人的突出特征會像耀眼的光環(huán)一樣，給周圍的人留下深刻印象，使人們很難看到他其他的心理和行為品質(zhì)。

（四）月光效應(yīng)

月光效應(yīng)也稱“借光效應(yīng)”。月亮本身并不會發(fā)光，但卻可以借助于太陽而發(fā)出皎潔迷人的光輝，使人產(chǎn)生眾首仰望的效應(yīng)。同理，某員工本來工作一般，但由于他與某位領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)同窗或愛好相同且交往甚密，則很可能立即得到重用。

（五）完美效應(yīng)

完美效應(yīng)是指對人才要求過高，刻意追求十全十美的完人。領(lǐng)導(dǎo)者若以完美的眼光選拔人才，容易造成人才就在眼前卻視而不見的情況。這種現(xiàn)象表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者大聲疾呼要重視人才、引進(jìn)人才，但就是對自己單位的人才視而不見，導(dǎo)致“外引而內(nèi)亂”。

（六）教條效應(yīng)

教條效應(yīng)是指注重以“本本”選人，唯學(xué)歷、資歷是重。領(lǐng)導(dǎo)者選才用人注重學(xué)歷是對的，但又不能唯學(xué)歷論，因?yàn)閷W(xué)歷和能力并不等同。資歷是一個(gè)人工作的記錄，它反映的是一個(gè)人的工作歷史。但資歷和能力也完全是兩碼事。資歷深的人一般經(jīng)驗(yàn)豐富，但能力不一定很強(qiáng)；而資歷淺的人盡管經(jīng)驗(yàn)較少，但也有能力超群的佼佼者。

（七）定勢效應(yīng)

定勢效應(yīng)也稱“刻板效應(yīng)”。定勢效應(yīng)是指人們很難改變固定印象。這種印象由來已久，根深蒂固。

三、員工工作心理

（一）員工心理動機(jī)對工作的影響

員工心理動機(jī)的主動性表現(xiàn)為工作主動積極。往往由于員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所處地位、承擔(dān)責(zé)任、對事物認(rèn)識程度、周圍環(huán)境條件、愛好、特長等，表現(xiàn)出對工作的積極主動。接受任務(wù)愉快，能對任務(wù)的要求、目標(biāo)做深入了解、探討，并在完成任務(wù)的過程中，主動出主意，克服因難，按時(shí)、保質(zhì)、保量完成任務(wù)，并努力創(chuàng)造良好的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績。員工心理動機(jī)的主動性是生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行，并提高經(jīng)濟(jì)效益的有力保證。

員工心理動機(jī)的附和性表現(xiàn)為隨大流，這一點(diǎn)在實(shí)際工作中占的比例相對較大，在干好干壞一個(gè)樣現(xiàn)象、獎罰不明現(xiàn)象、激勵約束措施不明確現(xiàn)象的影響下，導(dǎo)致員工個(gè)體的附和性，缺乏主動完成任務(wù)的熱情，等、靠、要的意識比較嚴(yán)重。產(chǎn)生附和性心理動機(jī)的員工，一般是出于對得起工資和領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)，能夠在督促中完成本職工作，但情緒化較嚴(yán)重，順心情、效益好就熱情高，反之就差。

員工心理動機(jī)的被動性表現(xiàn)為工作被動、缺乏積極性。被動性的產(chǎn)生，有可能是員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間產(chǎn)生了誤解，或?qū)ぷ髋d趣不高，也有個(gè)別人不思進(jìn)取，只圖安逸、不勞而獲。對工作不配合、不負(fù)責(zé)任。雖在員工中占的比例較小，但造成的影響卻較大。這種心理動機(jī)的人有時(shí)出現(xiàn)對生產(chǎn)經(jīng)營活動抵制，或潛意識抵制。

（二）員工情緒對工作的影響

員工情緒，是指員工個(gè)體在從事某生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的心理狀態(tài)，一般表現(xiàn)為積極情緒和消極情緒。

員工的積極情緒，是保證工作任務(wù)完成的良好條件。員工在切身利益得到保證，或在某一激動人心場合，就容易產(chǎn)生沖動的熱情，做出平日難以完成的事情。雖然這種心理情緒缺乏目的性、創(chuàng)造性，容易受到外界條件的干擾，產(chǎn)生的快、消失的也快。但通過正確的引導(dǎo)，這種積極性會表現(xiàn)為持久的熱情。

員工的消極情緒，在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動中，是一種不利因素。員工個(gè)體在勞動時(shí)精力不集中，不執(zhí)行操作規(guī)程，忽視自身責(zé)任，有時(shí)可能無意識地造成勞動工具、設(shè)備的損壞，嚴(yán)重時(shí)也可能發(fā)生機(jī)械事故、人身傷亡。

（三）員工心理壓力對工作的影響

員工心理壓力是指員工個(gè)體在群體工作環(huán)境中，產(chǎn)生的約束性心理。員工的心理壓力，對生產(chǎn)經(jīng)營活動可能起到促進(jìn)作用或消極作用，更多的時(shí)候，壓力可以轉(zhuǎn)化為動力。

壓力有有形和無形兩種形式。規(guī)章制度、操作規(guī)程、責(zé)任制與崗位規(guī)范等約束是造成員工心理壓力的有形性原因。這種壓力能保證制度、規(guī)范的正確執(zhí)行，時(shí)間長久這種壓力就會變成員工自覺自愿的行為。這種行為包含許多積極的意識，會使大多數(shù)職工把它變成牢固的思想觀念，使之在生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮潛移默化的作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，員工個(gè)體之間的相互關(guān)系，工作環(huán)境形成的氛圍，是對職工心理的無形壓力。員工個(gè)體往往因領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心，周圍人的幫助，產(chǎn)生無形壓力，由此產(chǎn)生責(zé)任感。但這種責(zé)任感較為樸素，有時(shí)也很狹隘。由于傳統(tǒng)觀念，職工的報(bào)恩思想普遍較重，有意識要把生產(chǎn)經(jīng)營活動完成好，這樣就會自覺地工作。但一旦工作目標(biāo)完成，這種壓力就很快減小，同時(shí)極容易產(chǎn)生請功的心理。這就產(chǎn)生了對某個(gè)人負(fù)責(zé)、而不是對集體負(fù)責(zé)的態(tài)度。因此，對無形壓力產(chǎn)生的情緒要及時(shí)分析，正確引導(dǎo)，使之向有利于生產(chǎn)經(jīng)營的方向發(fā)展。

企業(yè)員工的心理與企業(yè)績效密切相關(guān)。據(jù)美國壓力協(xié)會調(diào)查，員工90%的健康問題與精神壓力有關(guān)。過度的壓力會導(dǎo)致冠心病、精神疾病及癌癥等。研究還表明壓力與精疲力竭、情緒沮喪和工作表現(xiàn)之間有直接關(guān)系。

過度的壓力對經(jīng)濟(jì)帶來的負(fù)面影響也同樣驚人。人們發(fā)現(xiàn)，壓力和健康、績效之間的關(guān)系如圖1所示。

從圖1可以看出，壓力與績效（能力）之間存在倒U曲線的關(guān)系。開始，績效隨著壓力提高。當(dāng)壓力到達(dá)某個(gè)臨界值時(shí)，壓力（壓力）增加將導(dǎo)致績效降低，如果壓力繼續(xù)增大，實(shí)際能力和預(yù)期績效的差距會更大，這時(shí)人們忽視了休息的需要，趨向于逐步增加的負(fù)面精神和情感混亂，這些混亂可以使他們的績效出錯。壓力再繼續(xù)增加到某一點(diǎn)時(shí)，個(gè)體的健康會出現(xiàn)崩潰，績效也極低。此時(shí)就是因?yàn)檫^勞而導(dǎo)致的精疲力盡。

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