導(dǎo)語：醫(yī)院人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】目前，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理還存在著許多需要繼續(xù)大力改進(jìn)和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展，解決這些問題的根本在于，在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進(jìn)一步深化醫(yī)院人事制度改革，建立職務(wù)能上能下、待遇能高能低、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用、充滿生機(jī)與活力的新型管理機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理

21世紀(jì)人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源的價(jià)值已成為衡量企業(yè)或部門整體競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)志，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底還是人力資源和知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源能否發(fā)揮最大作用，已成為醫(yī)院興衰成敗的關(guān)鍵。

1我國(guó)目前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，建立一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的衛(wèi)生人才隊(duì)伍非常重要，但是現(xiàn)階段，我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，在管理體制、運(yùn)行機(jī)制等方面與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)。具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面［1］。

1.1認(rèn)識(shí)方面現(xiàn)在的醫(yī)院人事制度仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式之中，沒有完全實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，人力資源開發(fā)與管理的觀念還比較落后，不能站在戰(zhàn)略的高度，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，一直沿用過去的人事管理方法，不能進(jìn)行改革與創(chuàng)新，不能適應(yīng)新時(shí)期衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，比如以事為中心，只注意任務(wù)的管理，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)的規(guī)劃；只重視個(gè)體的培養(yǎng)，缺少全員的培訓(xùn)；只從崗位出發(fā)，不能綜合考慮人與崗兩方面因素，做到崗位符合人員的特點(diǎn)，人員適應(yīng)崗位的要求。

1.2管理職能方面醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，醫(yī)院人力資源管理者素質(zhì)較低，學(xué)歷層次較低，而且大多數(shù)管理者并不是專業(yè)人士，完全靠經(jīng)驗(yàn)管理，效果不佳。同時(shí)，組織內(nèi)部大多對(duì)管理人員沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，工作積極性低。

1.3人才使用方面人才流動(dòng)不暢，人員出口未建立，高素質(zhì)人才吸引不到，低素質(zhì)的不能解聘；未建立科學(xué)的崗位設(shè)置和績(jī)效考核辦法，不利于增強(qiáng)內(nèi)部活力等。

以上很大程度影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。

2醫(yī)院人力資源管理對(duì)策及建議［2］

2.1樹立正確的大人力資源觀人力資源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、醫(yī)院文化建設(shè)等職責(zé)，員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。所以，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。人力資源不只是醫(yī)院人力資源部門的事，所有管理者，上至醫(yī)院院長(zhǎng)下到每個(gè)科主任以至普通職工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。當(dāng)然，最重要的還是醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些醫(yī)院寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點(diǎn)正是醫(yī)院人力資源工作效果不明顯的重要原因。所以說，如何從市場(chǎng)配置角度戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地思考人力資源的開發(fā)與管理，如何做好新時(shí)期人才梯隊(duì)建設(shè)，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制等，都是新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理所應(yīng)考慮的問題。

2.2轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮苋耸鹿芾砉ぷ鞯闹攸c(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資本和資源管理與開發(fā)上來，實(shí)現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)；要以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，改革與完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、人才評(píng)價(jià)方式、人才評(píng)價(jià)手段，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，確保人力資源得到最適合的崗位、職務(wù)和展示自己才華的平臺(tái)。

2.3營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3.1人文環(huán)境人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力提出醫(yī)院的目標(biāo)，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

2.3.2事業(yè)環(huán)境事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，當(dāng)一個(gè)人發(fā)展到一定的階段，他的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的需求非常明確，因此領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

2.3.3工作、生活環(huán)境保證較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實(shí)的問題。隨著醫(yī)療市場(chǎng)的多元化，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因，民營(yíng)醫(yī)院與外資醫(yī)院與公立醫(yī)院爭(zhēng)奪人才的主要武器，一是優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境。因此，一定要為人才提供必須的物質(zhì)保證（設(shè)備、資金、信息等），切實(shí)解除生活的后顧之憂（薪金、住房、保險(xiǎn)等），使他們安居樂業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

2.3.4搞好職工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。職業(yè)生涯是個(gè)人生命運(yùn)行的空間，但一個(gè)人如果沒有進(jìn)入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無從談起。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，因地制宜地進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為每一名職工設(shè)計(jì)切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓各類人才感受到被重視，看得到專業(yè)發(fā)展前景和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，從而安心工作。事實(shí)也證明，只有職工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為職工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，職工才能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在醫(yī)院的人力資源管理中是應(yīng)該明確的。

2.4建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

2.4.1公開就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

2.4.2平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會(huì)。

2.4.3競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。

要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.5建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度［3］在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院職工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。目前，絕大多數(shù)公立醫(yī)院沒有發(fā)展績(jī)效管理這個(gè)管理工具的強(qiáng)大作用，多數(shù)醫(yī)院只是停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，缺乏對(duì)績(jī)效管理的深入理解。在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，指標(biāo)的選擇與權(quán)利的分配方面缺乏科學(xué)的理論與依據(jù)，醫(yī)院里不論什么專業(yè)什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，無法解決不同類型科室之間的公平性。所以，在實(shí)施績(jī)效考核中就應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好績(jī)效考核工作。

2.5.1提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性醫(yī)院必須要建立一套科學(xué)的、完整的績(jī)效考核體系。要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核?？己私Y(jié)果作為職稱晉升、任用與否的重要參考，使他們的工作得到充分的肯定，從而最大限度地保護(hù)職工的積極性和工作熱情。

2.5.2保證績(jī)效考核的公正性在確?？?jī)效考核準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生職工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。

2.5.3考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與職工的績(jī)效面談。通過面談，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以提高，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時(shí)做好反饋溝通工作。

2.6建立公正、公平、合理的薪酬體系薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致職工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

2.6.1薪酬體系的公正與公平薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位、高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對(duì)職工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

2.6.2薪酬體系合理指醫(yī)院在制訂薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí)，一定要綜合考慮員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、醫(yī)院因素（績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)（同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

3結(jié)論

總之，人才是醫(yī)院生存與發(fā)展之本，是醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的原動(dòng)力，是參與醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，是醫(yī)院發(fā)展的“第一資源”，在新時(shí)期面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，只有在人力資源開發(fā)與管理上，引入新的理念、新的管理模式，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活用人制度，才能真正提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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