導(dǎo)語：醫(yī)院人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】目前，我國醫(yī)院人力資源管理還存在著許多需要繼續(xù)大力改進和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展，解決這些問題的根本在于，在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進一步深化醫(yī)院人事制度改革，建立職務(wù)能上能下、待遇能高能低、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理

21世紀(jì)人類社會進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代,人力資源的價值已成為衡量企業(yè)或部門整體競爭的標(biāo)志，醫(yī)療市場的競爭，說到底還是人力資源和知識資本優(yōu)勢的競爭，人力資源能否發(fā)揮最大作用，已成為醫(yī)院興衰成敗的關(guān)鍵。

1我國目前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，建立一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的衛(wèi)生人才隊伍非常重要，但是現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，在管理體制、運行機制等方面與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)。具體體現(xiàn)在如下幾個方面［1］。

1.1認識方面現(xiàn)在的醫(yī)院人事制度仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式之中，沒有完全實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，人力資源開發(fā)與管理的觀念還比較落后，不能站在戰(zhàn)略的高度，對醫(yī)院的人力資源進行長遠的規(guī)劃，一直沿用過去的人事管理方法，不能進行改革與創(chuàng)新，不能適應(yīng)新時期衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，比如以事為中心，只注意任務(wù)的管理，缺乏對人力資源進行開發(fā)的規(guī)劃；只重視個體的培養(yǎng)，缺少全員的培訓(xùn)；只從崗位出發(fā)，不能綜合考慮人與崗兩方面因素，做到崗位符合人員的特點，人員適應(yīng)崗位的要求。

1.2管理職能方面醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，醫(yī)院人力資源管理者素質(zhì)較低，學(xué)歷層次較低，而且大多數(shù)管理者并不是專業(yè)人士，完全靠經(jīng)驗管理，效果不佳。同時，組織內(nèi)部大多對管理人員沒有科學(xué)的評價體系和競爭機制，工作積極性低。

1.3人才使用方面人才流動不暢，人員出口未建立，高素質(zhì)人才吸引不到，低素質(zhì)的不能解聘；未建立科學(xué)的崗位設(shè)置和績效考核辦法，不利于增強內(nèi)部活力等。

以上很大程度影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

2醫(yī)院人力資源管理對策及建議［2］

2.1樹立正確的大人力資源觀人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、醫(yī)院文化建設(shè)等職責(zé)，員工也越來越多地負起自我管理的責(zé)任。所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。人力資源不只是醫(yī)院人力資源部門的事，所有管理者，上至醫(yī)院院長下到每個科主任以至普通職工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。當(dāng)然，最重要的還是醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些醫(yī)院寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是醫(yī)院人力資源工作效果不明顯的重要原因。所以說，如何從市場配置角度戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地思考人力資源的開發(fā)與管理，如何做好新時期人才梯隊建設(shè)，如何建立有效的激勵機制等，都是新時期醫(yī)院人力資源管理所應(yīng)考慮的問題。

2.2轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮苋耸鹿芾砉ぷ鞯闹攸c應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資本和資源管理與開發(fā)上來，實現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應(yīng)單位特點、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機制，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)；要以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，改革與完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)、人才評價指標(biāo)體系、人才評價方式、人才評價手段，建立科學(xué)的人才評價機制，確保人力資源得到最適合的崗位、職務(wù)和展示自己才華的平臺。

2.3營造良好的人才發(fā)展環(huán)境醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。

2.3.1人文環(huán)境人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標(biāo)，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實。

2.3.2事業(yè)環(huán)境事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，當(dāng)一個人發(fā)展到一定的階段，他的自我價值的實現(xiàn)的需求非常明確，因此領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

2.3.3工作、生活環(huán)境保證較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實的問題。隨著醫(yī)療市場的多元化，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因，民營醫(yī)院與外資醫(yī)院與公立醫(yī)院爭奪人才的主要武器，一是優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境。因此，一定要為人才提供必須的物質(zhì)保證（設(shè)備、資金、信息等），切實解除生活的后顧之憂（薪金、住房、保險等），使他們安居樂業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

2.3.4搞好職工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。職業(yè)生涯是個人生命運行的空間，但一個人如果沒有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無從談起。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，因地制宜地進行專業(yè)培養(yǎng)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為每一名職工設(shè)計切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓各類人才感受到被重視，看得到專業(yè)發(fā)展前景和個人發(fā)展目標(biāo)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，從而安心工作。事實也證明，只有職工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為職工作長遠考慮，職工才能為醫(yī)院作長遠考慮，這一點在醫(yī)院的人力資源管理中是應(yīng)該明確的。

2.4建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

2.4.1公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。

2.4.2平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機會。

2.4.3競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。

要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.5建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度［3］在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院職工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。目前，絕大多數(shù)公立醫(yī)院沒有發(fā)展績效管理這個管理工具的強大作用，多數(shù)醫(yī)院只是停留在績效評價階段，缺乏對績效管理的深入理解。在績效評價過程中，指標(biāo)的選擇與權(quán)利的分配方面缺乏科學(xué)的理論與依據(jù)，醫(yī)院里不論什么專業(yè)什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，無法解決不同類型科室之間的公平性。所以，在實施績效考核中就應(yīng)注意從以下幾個方面做好績效考核工作。

2.5.1提高績效考核的準(zhǔn)確性醫(yī)院必須要建立一套科學(xué)的、完整的績效考核體系。要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核。考核結(jié)果作為職稱晉升、任用與否的重要參考，使他們的工作得到充分的肯定，從而最大限度地保護職工的積極性和工作熱情。

2.5.2保證績效考核的公正性在確保績效考核準(zhǔn)確性的同時，還應(yīng)重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生職工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。

2.5.3考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果反饋的主要目的是為了改進和提高績效，為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與職工的績效面談。通過面談，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以提高，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

2.6建立公正、公平、合理的薪酬體系薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動職工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致職工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

2.6.1薪酬體系的公正與公平薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位、高技術(shù)、高風(fēng)險崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對職工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

2.6.2薪酬體系合理指醫(yī)院在制訂薪酬戰(zhàn)略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

3結(jié)論

總之，人才是醫(yī)院生存與發(fā)展之本，是醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的原動力，是參與醫(yī)療市場競爭的基礎(chǔ)，人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，是醫(yī)院發(fā)展的“第一資源”，在新時期面對競爭日益激烈的醫(yī)療服務(wù)市場，只有在人力資源開發(fā)與管理上，引入新的理念、新的管理模式，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，引入競爭機制，搞活用人制度，才能真正提高醫(yī)院的核心競爭力。

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