導(dǎo)語：軍隊(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】為適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)療市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，軍隊(duì)醫(yī)院的人力資源管理必須提到戰(zhàn)略高度。筆者認(rèn)為只有將人力資源戰(zhàn)略與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，并切實(shí)解決軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理中亟待解決的問題，才能促進(jìn)醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】軍隊(duì)醫(yī)院；人力資源管理；戰(zhàn)略性

1981年戴瓦納（devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念［1］，1984年比爾（beer）等學(xué)者的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式（wright，mcmahan，1992）。是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面［2］。

在傳統(tǒng)人力資源管理中，人力資源很少被認(rèn)為是組織經(jīng)營戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段。人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒有考慮它們之間的相互影響。因而是讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人力資源［3］。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代組織管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來越緊密，組織戰(zhàn)略的形成與實(shí)施有賴于組織中員工的知識(shí)、技能和信念、行為。

隨著我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，醫(yī)療體制改革的深化，我國醫(yī)療行業(yè)的外環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍隊(duì)醫(yī)院曾獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，極具優(yōu)勢(shì)。如今，由于新時(shí)期軍隊(duì)后勤保障工作思想的轉(zhuǎn)變，經(jīng)不斷合并、轉(zhuǎn)隸、裁員等整編后的軍隊(duì)醫(yī)院，特別是駐軍以下醫(yī)院，優(yōu)勢(shì)不再，甚至面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力和考驗(yàn)。因此，戰(zhàn)略性人力資源在醫(yī)院管理中的重要地位則被凸顯出來。而軍隊(duì)醫(yī)院一直以來實(shí)行的人事管理制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的需要，如何變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理，并將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，是醫(yī)院政治管理部門必須面對(duì)的問題?？梢院敛豢鋸埖卣f，誰先開展人力資源戰(zhàn)略管理工作，誰就將求得發(fā)展先機(jī)，就有可能處于領(lǐng)先地位。1醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理包含的內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理包括以下幾個(gè)內(nèi)容：崗位設(shè)計(jì)、人力規(guī)劃、人才招聘、薪酬福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工溝通等［4］。與以往的人事管理相比，無論在指導(dǎo)思想上還是在操作形式和過程上都是一種超越。以往的人事管理是一種被動(dòng)的、事務(wù)性的，對(duì)“事”不對(duì)“人”；現(xiàn)在是主動(dòng)的，以“人”為中心，將“人”視為組織中最大的資源；以往的人事管理在職務(wù)升遷等方面，沿用我國多年以來形成的一套人事制度，墨守成規(guī)，從根本上講，很難激發(fā)組織中新生力量的激情和創(chuàng)造力，帶來的負(fù)面影響也是顯而易見的，特別是由于近幾年軍隊(duì)后勤規(guī)模的縮小，也間接造成了中堅(jiān)力量的流失，而人力資源管理則可以通過人力規(guī)劃、績(jī)效管理等手段，在一定程度上解決這一問題。

2戰(zhàn)略性人力資源管理在軍隊(duì)醫(yī)院的實(shí)踐應(yīng)用

2.1利用現(xiàn)有人才的優(yōu)勢(shì)來規(guī)劃戰(zhàn)略西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，并以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。因此，從這一點(diǎn)來講，軍隊(duì)醫(yī)院依然占據(jù)著無可比擬的人才優(yōu)勢(shì)。軍隊(duì)醫(yī)院優(yōu)秀的人才是醫(yī)院能夠得以發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)院的巨大財(cái)富。因此，制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略不應(yīng)該是盲目的，立足于現(xiàn)有的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，并充分發(fā)揮其作用，才有可能實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)（見圖1）。

圖1戰(zhàn)略性人力資源管理

2.2醫(yī)院在規(guī)劃戰(zhàn)略時(shí)要考慮員工激勵(lì)的問題擁有優(yōu)勢(shì)資源是必要條件，但還不是充分條件。它并不能保證這些優(yōu)勢(shì)資源的利用能夠?yàn)獒t(yī)院帶來良好的績(jī)效。個(gè)體可能具備了所需要的能力，但無法保證他們的行為能夠很好地發(fā)揮這些能力。這就需要醫(yī)院在員工激勵(lì)的問題上采取一定的措施：首先應(yīng)該做到充分重視人的價(jià)值，再從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面去挖掘人才的潛力。

2.2.1精神方面就是樹立具有軍隊(duì)特色和時(shí)代特色的醫(yī)院文化，在醫(yī)院內(nèi)部形成一種大家認(rèn)同的工作氛圍，并具有高度的凝聚力，使員工的工作行為及其努力程度與醫(yī)院的目標(biāo)一致。就如孟子所強(qiáng)調(diào)的“天時(shí)地利不如人和”。

2.2.2物質(zhì)方面雖然軍隊(duì)醫(yī)院有其特殊性，但仍然可以遵循等量貢獻(xiàn)、等量報(bào)酬的原則，獎(jiǎng)懲分明，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新激情，把廣大員工的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個(gè)整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。

2.3人力資源開發(fā)是醫(yī)院管理不變的主題戰(zhàn)略性人力資源管理并非單純地使用，關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此，在醫(yī)院里，沒有人力資源開發(fā)和利用，就沒有進(jìn)步；沒有儲(chǔ)備和使用，就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源的開發(fā)管理是新世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的主體，是一種新的理論和新的概念。只有這樣，才能保證軍隊(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，才能在未來醫(yī)療市場(chǎng)的風(fēng)云變幻中，始終保持人才優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

3軍隊(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理亟待解決的問題

人力資源管理這一概念，從引入到在各領(lǐng)域的應(yīng)用，經(jīng)歷的時(shí)間非常短暫。因此，從人事管理到人力資源管理、從人力資源管理再到戰(zhàn)略性人力資源管理，觀念的轉(zhuǎn)變、在部隊(duì)醫(yī)院管理實(shí)踐中的應(yīng)用尚有許多問題，甚至是瓶頸問題，亟須醫(yī)院管理者解決。而這些問題的解決與否將直接關(guān)系到戰(zhàn)略性人力資源管理的成敗。

3.1醫(yī)院文化再完善的制度都做不到天衣無縫，再優(yōu)秀的管理者也難免在管理中帶有主觀性。因此，工作人員的抱怨在所難免。然而，借助強(qiáng)大的醫(yī)院文化，就有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力和凝聚力，從而使員工能夠?yàn)榱思w的利益而做出適度的“讓步”乃至犧牲。這種文化的建立可以說是醫(yī)院管理者的核心任務(wù)。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的發(fā)展，使得團(tuán)結(jié)協(xié)作成為一個(gè)集體具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的保障，因此，創(chuàng)造積極的，更注重團(tuán)隊(duì)精神的醫(yī)院文化，將有助于醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手林立的醫(yī)療市場(chǎng)上占有一席之地。

3.2人力資源規(guī)劃既在科研技術(shù)領(lǐng)域技高一籌，又在管理方面游刃有余的復(fù)合型人才是醫(yī)院中堅(jiān)力量的上選。而目前軍隊(duì)醫(yī)院面臨的現(xiàn)狀卻是這類人才的嚴(yán)重短缺。因此，軍隊(duì)醫(yī)院的人才戰(zhàn)略應(yīng)著眼于復(fù)合型、智能型人才的開發(fā)與利用，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)。另外，還要注重員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志力、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。

3.3人才招聘

3.3.1開發(fā)更多招聘渠道，吸引人才目前在軍隊(duì)醫(yī)院推行的非現(xiàn)役文職人員制度使得軍隊(duì)醫(yī)院在人員上得到了有效補(bǔ)充，但如何運(yùn)用這一制度，吸引更多醫(yī)院發(fā)展急需的人才，尚需醫(yī)院政治管理部門開發(fā)更多的招聘渠道，采用更合理有效的招聘手段，甄選出優(yōu)秀的應(yīng)聘人員為我所用。

3.3.2有效篩選醫(yī)院內(nèi)部人才在醫(yī)院內(nèi)部篩選人才同樣不失為一種節(jié)約人力、財(cái)力、物力的人才招聘方法。這就需要在醫(yī)院內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，打破“論資排輩”的陳規(guī)，遵循“能者上”的原則，對(duì)醫(yī)院各個(gè)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)格的篩選，任人唯賢，將醫(yī)院內(nèi)部的優(yōu)秀人才大膽地推上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

3.4激勵(lì)制度“人才是組織最大的財(cái)富”，這一觀點(diǎn)已逐漸得到人們的普遍認(rèn)同。人們?cè)跐M足了基本的生存需要的基礎(chǔ)上，更渴望的是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬是個(gè)人價(jià)值的貨幣體現(xiàn)，在一定程度上是人們衡量?jī)r(jià)值的重要手段。因此，如何在激烈的醫(yī)療人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中挽留住人才及激勵(lì)人才，是醫(yī)院管理者必須思考的問題。在部隊(duì)原有的薪酬體系基礎(chǔ)上，建立并實(shí)行與績(jī)效緊密聯(lián)系的獎(jiǎng)勵(lì)制度，應(yīng)為一種有效的方法。

3.5績(jī)效管理績(jī)效管理一直是醫(yī)院管理亟待突破的瓶頸。由于醫(yī)院工作的特殊性，許多工作無法完全將其量化，因此給績(jī)效管理帶來一系列難題。但是，沒有科學(xué)的績(jī)效管理體系，就無法有效實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，從而有效激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)造熱情。制定與醫(yī)院業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的考核制度將是績(jī)效管理的核心。同時(shí)，考核與獎(jiǎng)勵(lì)要有明確的關(guān)系。

3.6培訓(xùn)人力資源開發(fā)不是一成不變的、一勞永逸的。隨著社會(huì)不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化，隨著人員素質(zhì)系統(tǒng)的變化，人與事的關(guān)系總是由適應(yīng)到不適應(yīng)，由不適應(yīng)再到適應(yīng)，由此循環(huán)往復(fù)以致無窮。因此，無論對(duì)個(gè)人還是醫(yī)院而言，必須適應(yīng)新要求、新形勢(shì)，適時(shí)開發(fā)與持續(xù)開發(fā)，讓醫(yī)院人員不斷學(xué)習(xí)，提供醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需要的技能。學(xué)歷教育并非教育的終點(diǎn)，工作后的繼續(xù)教育與學(xué)校教育比起來，更有針對(duì)性、實(shí)用性，有的放矢，效果也事半功倍。因此，醫(yī)院要建立一個(gè)科學(xué)的、循序漸進(jìn)的、有明確目的的員工培訓(xùn)制度，以最少的投入，帶給醫(yī)院最大的效益。

3.7員工溝通員工溝通在醫(yī)院管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都非常重要。溝通需要雙方以平等和客觀的心態(tài)進(jìn)行交流，開誠布公。可以說，鼓勵(lì)員工參與和積極進(jìn)行溝通，不僅僅是給員工以機(jī)會(huì)，也是醫(yī)院給自己提供機(jī)會(huì)，讓組織發(fā)展得更好。開放和良好的溝通，不僅可以使醫(yī)院管理者能夠了解員工的真實(shí)思想、工作狀態(tài)及其個(gè)人需要，并且能為員工發(fā)揮才能、創(chuàng)新思維、積極改善醫(yī)院，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展提供一個(gè)暢通的渠道。因此，建立一個(gè)時(shí)時(shí)溝通的機(jī)制，是醫(yī)院管理者必須關(guān)注的問題。

3.8人力資源信息系統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的建立，可以提高管理者處理行政工作的效率，讓管理者有更多的時(shí)間規(guī)劃戰(zhàn)略，并且可以提供更多的管理信息，提高管理決策的速度和質(zhì)量。

總之，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度這一理念對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院管理者來講，不僅僅是一個(gè)理論問題，更應(yīng)該是一個(gè)實(shí)踐問題。戰(zhàn)略性人力資源管理的運(yùn)用，將對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院在未來的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝起到不可估量的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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