導語：企業(yè)投資員工培訓機制研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源是企業(yè)經(jīng)營的要素之一，企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個人特征對企業(yè)員工在職培訓的影響具有重要的意義；運用人力資本理論、勞動力市場分割理論、社會資本理論等對企業(yè)員工在職培訓模式、在職培訓機會的非均衡影響進行探析，必將對企業(yè)投資員工培訓的理論與實踐起到積極的促進作用。

一、企業(yè)員工在職培訓是企業(yè)重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質(zhì)資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時，他發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟的動力源泉，都為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等形式。

企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴展其職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。

(二)企業(yè)員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程，包括內(nèi)部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務(wù)或其他前提與工作相關(guān)的培訓。

企業(yè)培訓具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓的人要比沒有經(jīng)過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業(yè)發(fā)展能力和機會，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。

二、企業(yè)特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業(yè)特征影響在職培訓投資

企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。

一般情況下，在職培訓與企業(yè)規(guī)模之間有密切的正相關(guān)。大企業(yè)往往比同類小企業(yè)為員工提供更多的在職培訓。美國學者Habber1998年的一項實證研究發(fā)現(xiàn)，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規(guī)培訓的可能性多一倍以上。我國學者近年來開始對企業(yè)規(guī)模與在職培訓供給之間的關(guān)系進行了深入的研究。根據(jù)2001所著《企業(yè)規(guī)模與員工在職培訓》中的數(shù)據(jù)顯示，從平均數(shù)看，企業(yè)規(guī)模每增加10％，非正式同崗培訓增長2.7％，正式的非脫產(chǎn)培訓則上升3.7％。以深圳為調(diào)查對象的研究成果發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)提供的在職培訓數(shù)量大大少于大型企業(yè)。

劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓。國有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓，不注重企業(yè)專用培訓，而外資企業(yè)則剛好相反，技術(shù)資本密集或者技術(shù)進步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)更注重員工培訓。效益好的企業(yè)一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業(yè)雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內(nèi)容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。

三、勞動力市場分部對企業(yè)員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經(jīng)濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現(xiàn)形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內(nèi)部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強調(diào)勞動力市場的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業(yè)在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內(nèi)部勞動力市場形成了一種穩(wěn)定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競爭力。

四、社會資本理論對企業(yè)員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個群體中的成員身份有關(guān)?！吧鐣Y本是一種通過體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內(nèi)大多數(shù)學者從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；社會資本是個人通過自己所擁有的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及更廣闊的社會結(jié)構(gòu)來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會資本是生產(chǎn)性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實現(xiàn)某些既定的目標。與其他形式的資本不同，社會資本存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，它既不依附于獨立的個人，也不存在于物質(zhì)生產(chǎn)過程之中。社會資本是人們獲得人力資本和職業(yè)地位的影響因素，進而影響收入水平。人們利用社會網(wǎng)絡(luò)的力量獲得職業(yè)培訓的機會，從而提高技能，改善職業(yè)崗位，增加工資和其他報酬。

社會資本理論可以用來探討對企業(yè)培訓機會這一稀缺資源的機會獲得不平衡的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部員工同樣擁有社會資本，員工本人的身份特征、權(quán)力特征、依賴行為、人際關(guān)系等是社會資本研究的基本變量。員工的社會資本與培訓機會特別是獲得外部培訓的機會可能具有某種相關(guān)性。企業(yè)講求效益、追求利潤，所以必須做到資源充分利用。而人是感情動物，不僅是經(jīng)濟人，更是社會人，“關(guān)系”“面子”就會潛移默化地起作用，體現(xiàn)“社會資本”的互惠性、雙向價值增加。一方面，部分員工利用社會資本獲取更多更優(yōu)質(zhì)的培訓機會與資源；另一方面，這種資源的獲取，可以激發(fā)其“報答”心理，增加其工作穩(wěn)定性，創(chuàng)造出更高績效。