導(dǎo)語：人力資源管理方式落后論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]本文主要分析了四川省中小企業(yè)在人力資源中存在的一些問題,希望能夠給管理者帶來一些警示，從而更有效解決問題。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)人力資源

一、人力資源管理方式落后

隨著時(shí)展，我國加入WTO，越來越多與國際交流，國外先進(jìn)的管理理念也慢慢傳入中國。中小企業(yè)也受到管理理念上的沖擊，但是，中小企業(yè)要徹底摒棄原有的傳統(tǒng)觀念，還需要經(jīng)歷相當(dāng)長的一段時(shí)間。同時(shí)，由于地處西部，與外界交流較少、信息來源不及時(shí)，再加上中小企業(yè)自身的一些現(xiàn)狀，如：人員較少，管理者素質(zhì)不高等，使四川大部分中小企業(yè)存在人力資源管理理念落后，管理制度不健全等問題。主要表現(xiàn)在：

1.家庭式集權(quán)管理方式占主導(dǎo)地位

大部分中小企業(yè)剛開始都是由個(gè)人投資或由志同道合的同仁合資而建立，因此決定了管理模式多半是以個(gè)人為中心或者以親情為指導(dǎo)。這些企業(yè)的管理者個(gè)人獨(dú)特的人格魅力，是企業(yè)感染力，凝聚力和號召力的源泉。在企業(yè)的發(fā)展歷程中，他們也逐漸習(xí)慣了老一套的集權(quán)式管理方式，主要體現(xiàn)在大到戰(zhàn)略方向，小到辦公室人事關(guān)系，都事必躬親，把權(quán)力攬?jiān)谧约菏种?，不甘愿，不情愿放手。這樣的話，就造成了管理者主要精力用于日常事務(wù)，沒有多余的時(shí)間充分思考公司的前途、戰(zhàn)略。同時(shí)，公司從外面請來的中層或基層管理者得不到發(fā)展的空間，做事情受到限制，人員閑置，公司很難留下人才。

2.“以人為本”的管理觀念未被完全接受

21世紀(jì)管理的核心，是“以人為本”。但是四川大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對先進(jìn)事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。認(rèn)為人是“靜態(tài)”的，而非“動態(tài)”的。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才，能夠馬上給企業(yè)帶來利潤的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒有長遠(yuǎn)思考企業(yè)利益的方式，使中小企業(yè)往往很難做大、做強(qiáng)。忽略人才這個(gè)未來公司的核心，企業(yè)勢必得不到很好的發(fā)展。

二、用人機(jī)制和選拔機(jī)制不健全

人力資源管理的重要職能之一是選拔，招聘企業(yè)需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業(yè)以有限的成本獲取最大的競爭優(yōu)勢。而大多數(shù)中小企業(yè)人員招聘程序不規(guī)范，沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，多是出現(xiàn)缺人的時(shí)候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場,卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內(nèi)部推薦,自動求職，人才市場，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業(yè)招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運(yùn)用，結(jié)果不能引進(jìn)本企業(yè)發(fā)展需要的人才。不同的對象需要不通的渠道,一般的勞動力可以通過人才市場來尋找，高層的管理者應(yīng)通過多種渠道尋找。再次,選拔方式落后。企業(yè)選拔人才，普遍是通過簡歷篩選,筆試,面試。大多數(shù)中小企業(yè)往往采用傳統(tǒng)的面試方法，很少用筆試來考核。傳統(tǒng)的面試方式相對來說較簡單，直觀，節(jié)約時(shí)間，但是不如現(xiàn)在流行的情景面試法，心理測試法，更能考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而且，中小企業(yè)的人力資源管理者本身的素質(zhì)較低，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事。

三、缺乏有效的人力資源績效評估

績效評估（performanceevaluation）是用來測定員工有效工作程度的一種行為?？冃Э己说哪康氖窃u估員工的工作業(yè)績，激勵(lì)員工，促使上下級之間的溝通，作為晉升，獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰，解雇的合法依據(jù)。公平，公正，客觀，合理，及時(shí)的評價(jià)，對企業(yè)的各個(gè)部門和員工有很大的激勵(lì)作用。中小企業(yè)在人力資源管理績效考核這項(xiàng)工作中，由于人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)，導(dǎo)致缺乏嚴(yán)格有效的考評體制。在中小企業(yè)實(shí)際的人力資源績效考核中，沒有形成完整的體系，考核者往往是被考核者的上級，也就是上級對下屬的直接考核。上級的個(gè)人偏好，上級與下屬的關(guān)系，或者個(gè)人沖突等非客觀因素會影響到員工的績效考核。

四、激勵(lì)體制落后

有效的激勵(lì)方法可以鼓舞員工，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)，有利于公司的發(fā)展。薪酬激勵(lì)是目前中小企業(yè)用得最多的方式。一般是以發(fā)獎(jiǎng)金的形式，沒有認(rèn)真考慮員工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一樣發(fā)獎(jiǎng)金。它在短期內(nèi)會有一定的效果，但是激勵(lì)方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長期有效地激勵(lì)員工。同時(shí)，由于考核體制的不健全，公司難以按照科學(xué)的方法對員工全方位地激勵(lì)，打擊了員工的積極性。

五、缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展中慢慢沉淀，累積出來的企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值。像我們熟悉的大型企業(yè)，國外的索尼、松下、寶潔、國內(nèi)的海爾、聯(lián)想，都有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化。員工在良好的企業(yè)文化中，學(xué)習(xí)公司的價(jià)值觀，公司的企業(yè)精神，從而認(rèn)同公司的文化，使自己的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。大部分中小企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，還沒有這方面的意識，員工缺乏共同的價(jià)值理念，往往造成員工的價(jià)值取向和公司的價(jià)值取向相沖突。這同樣也是中小企業(yè)難以留住人才的一個(gè)原因。可以這樣說，在現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)的文化價(jià)值是企業(yè)的核心。

參考文獻(xiàn):

[1]朱家明:人的需要與激勵(lì)管理.暨南學(xué)報(bào)，哲學(xué)社會科學(xué)版.2001：23(2)

[2]廖暉:中小企業(yè)人力資源存在的問題與對策.四川經(jīng)濟(jì)研究.2006(2):48