導(dǎo)語：基層干部績效考評思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

干部考核是對干部的德才狀況和工作實績進行考核，包括對其顯見和潛在的品行、能力、學(xué)識、性格、健康等狀況進行考察和評價，是干部管理的一項基礎(chǔ)工作，是選準、用好干部和重要前提，也是幫助、培養(yǎng)和提高干部素質(zhì)的重要途徑。如何細化不同類型、不同層次干部的考核評價標準，制定一套科學(xué)的考核指標體系，擴大考核范圍、改進考核方法，完善和創(chuàng)新干部考核制度，是當(dāng)前干部管理工作值得重視和研究的重要課題。為此，筆者想就干部工作績效考評管理談自己一點粗淺的看法。

一、當(dāng)前干部工作績效考評管理的一些不足及原因分析

1、考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)?？己烁刹恐饕ǖ?、能、勤、績、廉五個方面的內(nèi)容。但是，文件多是定方向，定原則，具體規(guī)定不夠細，實施起來比較籠統(tǒng)。這種情況使一些參加考核人員容易做出不切實際的評價：一是憑印象主觀臆斷，得出的評價缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態(tài)度，做出“大概”、“差不多”之類評價，影響考核結(jié)果的真實性；三是從個人好惡、感情親疏出發(fā)，使考核結(jié)果的客觀公正性大打折扣。

2、部門之間交叉考核多，考核成本高。由于考核體系不夠健全，考核目標設(shè)置不夠科學(xué)化，各職能科室根據(jù)職能要求和特點設(shè)置專項考核，重復(fù)考核和交叉考核多，無形中增加了考核成本。

3、平時考核的監(jiān)督力度不夠。實際工作中，往往只注重年度考核和專項考核，忽視了平時考核。從考核自身來看，不做好平時考核的記錄，年底一測到底，從而導(dǎo)致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視平時的動態(tài)考核，就不能及時掌握每個干部的思想變化過程，致使一些缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業(yè)發(fā)展造成嚴重影響。

4、有流于形式、對付檢查的傾向。部分干部中存在“考核工作年年搞，年年都是老一套，搞與不搞一個樣”的片面認識。從實際運作的情況看，一些單位不夠嚴謹規(guī)范，甚至有些流于形式、對付檢查的傾向。一是不嚴格地按照規(guī)定程序進行，或者只有搞民主測評，但只簡單地履行一下民主程序；或者不認真聽取群眾意見，只憑領(lǐng)導(dǎo)自己的主觀印象搞內(nèi)定，最后不負責(zé)任地將考核情況上報、對付檢查。二是在考核等次的評定上，不是完全以每個干部工作實際為依據(jù)來確定，存在著隨意性，從而出現(xiàn)兩種情況：（1）認為領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大，承擔(dān)的任務(wù)重，故多被評為優(yōu)秀；（2）輪流坐莊評優(yōu)秀，你好我好大家好，今年是你，明年是他，后年則輪到我，或者輪流當(dāng)末位；這樣評定考核等次，有失公正，使干部考核失去了爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用。

5、考核結(jié)果的運用不夠理想。雖然通過考核，對一些問題比較嚴重的干部進行了處理，但是處理的力度還不夠大，尤其是缺乏對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出的正面典型進行宣傳，缺乏對問題嚴重、影響較壞的反面典型進行剖析。還沒有把考核結(jié)果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，以至在一定程度上仍存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

存在以上問題的主要原因：

一是缺乏對考核工作的調(diào)查研究。實際工作中，很少深入下去傾聽群眾對考核工作的意見和建議，更缺乏對考核工作好的做法和經(jīng)驗的總結(jié)，以及對出現(xiàn)一些問題的冷靜思考和深入分析，以致使一些問題不能得到及時解決，方法得不到改進。

二是缺乏對干部考核工作的理論研究。干部考核工作是一項政策性很強的工作。如何使其做到科學(xué)化、規(guī)范化，發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要研究和探討的問題很多。而我們非常缺乏對其進行理論研究。首先是對上級關(guān)于干部考核的有關(guān)文件精神吃得不透，更沒有做到結(jié)合本地區(qū)實際加以有效地貫徹執(zhí)行。其次，對如何把定性考核與定量考核相結(jié)合，如何防止考核失真，如何建立考核指標體系等一系列關(guān)鍵問題缺乏理性的思考和深入的研究，以至使干部考核工作缺乏規(guī)范化和科學(xué)化。

三是考核者的素質(zhì)有待于進一步提高?？己速|(zhì)量的高低與考核者自身素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系?？己苏呒刃枰休^高的政策理論水平和談話藝術(shù)，也需要具備相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。而實際上我們一些考核者由于知識基礎(chǔ)不夠扎實，工作閱歷比較單一等問題，加上平時缺乏必要的培養(yǎng)，基本素質(zhì)還不適應(yīng)考核工作的需要，從而使考核工作的質(zhì)量和水平受到一定的影響。

二、對加強干部工作績效考評管理的建議

（一）進一步建立和完善干部考核指標體系，使之具體化，增強可操作性。要注意把握住五點：1、針對性。要結(jié)合行政、業(yè)務(wù)崗責(zé)體系，根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。2、全面性?？己藘?nèi)容要涉及思想、作風(fēng)、工作能力等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局。3、選擇性。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)、難點問題。4、合理性。指標不能過高，也不能太低，必須是經(jīng)過艱苦的努力能夠?qū)崿F(xiàn)的。5、可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標定性與定量的有機結(jié)合。

（二）進一步提高干部量化考核指標設(shè)計的科學(xué)性。首先，目前考核內(nèi)容一些項目和指標設(shè)置的科學(xué)性、合理性需要進一步提高。1、要完善干部的作風(fēng)量化測評。干部的作風(fēng)包括思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)。目前，我們考核較多的是干部的工作作風(fēng)，其他方面的作風(fēng)考核的較少，尤其是群眾關(guān)注、反映很多的問題沒有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，要把干部的五大作風(fēng)納入考核范圍，以便真實、全面地反映出干部的情況。2、突出干部的技能量化測評。專業(yè)的部門需要專業(yè)的素質(zhì)，不同的崗位需要不同的才干。目前，我局考核的大都是干部共性的素質(zhì)，通用于所有的干部，而個性的方面則沒有或者說沒有很好反映出來。在以后的考核中，要融入單項考核，使量化測評結(jié)果能最大限度地反映出考核對象的真實素質(zhì)與能力。3、量化考核指標本身也需要適應(yīng)不斷發(fā)展變化著的干部隊伍實際，需要與時俱進地進行不斷優(yōu)化和修正。應(yīng)把有關(guān)的心理學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)理論引入到指標體系的設(shè)置中，使測評指標更具科學(xué)性。

（三）進一步加大日?？己肆Χ龋蛊綍r考核與定期考核逐步走向經(jīng)?；?、規(guī)范化。平時考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助于全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強科級干部的日?？己耍e極實行干部表現(xiàn)登記本制度。按德、能、勤、績、廉等內(nèi)容，由本人如實填寫。每季度末由領(lǐng)導(dǎo)審核填寫意見并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。要及時收集新聞媒介、紀檢監(jiān)察、信訪等部門的信息和反映，有效地實施對領(lǐng)導(dǎo)干部的平時了解和考核，為定期考核奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）進一步加強對考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，重點把握以下幾個環(huán)節(jié)：

1、要健全考核工作領(lǐng)導(dǎo)體系。明確各部門職責(zé)，創(chuàng)造一個自上而下、齊抓共管的工作格局，為考核工作提供強有力的組織保證。

2．要注重干部考核工作者優(yōu)良的綜合素質(zhì)。干部考核是通過干部考核者的實踐來實現(xiàn)的，“能者舉能，賢者舉賢”，干部考核者的綜合素質(zhì)，直接關(guān)系到干部考核的質(zhì)量和成果。首先，干部考核者要有較高的思想政治素質(zhì)。這一素質(zhì)內(nèi)涵包括堅強的黨性、公道正派的作風(fēng)、強烈的工作責(zé)任感和高度的組織紀律觀念。第二，要有較好知識結(jié)構(gòu)和較強業(yè)務(wù)能力，包括黨建理論和干部工作的原則、政策以及工作程序，一定的現(xiàn)代科學(xué)知識、歷史和相關(guān)專業(yè)知識；也包括敏銳的觀察力、嚴謹?shù)乃季S力和較強的綜合表達能力等。并能夠用辯證思維的方法觀察和識別干部。

3、要正確理解和嚴格堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴省Ｖ档锰接懙氖?，德才兼?zhèn)洳⒎钦f明德與才之間是半斤對八兩、平分秋色，而是有主從之別、先后之異的。德才兼?zhèn)洌率乔疤?。德是思想基礎(chǔ)，才是服務(wù)本領(lǐng)，實績是干部德才的集中表現(xiàn)，要注意對干部實績作歷史的、辯證的分析?？己烁刹坎荒馨褜嵖兣c德才搞簡單的“對號入座”，而要注重對實績形成過程的分析，排除各種虛假因素。如不要把集體的功勞加在一個人頭上，不能把前任打下的基礎(chǔ)說成是現(xiàn)任的成績，不可將政策性因素當(dāng)作個人努力的結(jié)果。依靠群眾是貫徹德才兼?zhèn)溆萌藰藴省㈣b別干部德才素質(zhì)的有效途徑，只有充分發(fā)揚民主，才能真正鑒別和選拔出群眾信任的優(yōu)秀干部。

4、要改進和完善傳統(tǒng)的考核方法。首先是充分做好考核前的準備工作。其次是重視和運用好談話藝術(shù)。再次是重視考核的分析和匯總環(huán)節(jié)。綜合分析是干部考核的深層次加工環(huán)節(jié)，要注意處理好三個關(guān)系：一是資歷與能力的關(guān)系。資歷是一個干部歷史和工作經(jīng)歷的記錄，是選拔干部的依據(jù)之一。但不能把資歷等同于能力，不能把資歷老與能力強劃等號。二是文憑與水平、通才與專才的關(guān)系。學(xué)歷是新時期考核和衡量干部才質(zhì)的一個必備條件，但不能把它與實際工作水平劃等號，更不能把學(xué)歷層次與領(lǐng)導(dǎo)崗位簡單相對應(yīng)。三是優(yōu)點與缺點之間的關(guān)系。干部優(yōu)缺點鑒定猶如被考核干部的“成績報告單”，直接體現(xiàn)著考核成果，也在選拔任用中起著至關(guān)重要的作用，對此的分析認定更應(yīng)客觀、慎重。優(yōu)點和缺點作為一對矛盾，往往同時存在于干部身上，考核分析的作用在于分清事物的本質(zhì)和現(xiàn)象、主流和支流，用人所長、避人其短，避免出現(xiàn)求全責(zé)備的現(xiàn)象

5、要合理、有效地運用考核結(jié)果。對經(jīng)考核認定德才表現(xiàn)和政績突出的，要大膽提拔重用，對經(jīng)考核認定德才表現(xiàn)和工作實績比較差，要進行誡勉談話或降免職務(wù)；要把考核與發(fā)現(xiàn)人才，樹立先進典型結(jié)合起來。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才，樹立一批先進典型，宣傳交流典型經(jīng)驗，使考核切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。