導語：和諧勞動關系與人力資源的創(chuàng)新論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源管理對和諧勞動關系的促進功能及兩者的契合

人力資源管理作為職能性管理活動概念最早出現(xiàn)在工業(yè)關系和社會學家懷特•巴克1958年的著作《人力資源功能》中，該書對人力資源管理的職能進行了探討［1］，20世紀六七十年代人力資源管理理論發(fā)展成熟并被廣泛運用于西方后工業(yè)國家的企業(yè)管理中。這種管理模式與早期的企業(yè)人事管理傾向完全不同，在促進勞動關系和諧方面具有積極的功能和作用。1.人力資源管理是一種人本管理，有利于緩解勞資沖突，形成和諧的外部環(huán)境人力資源管理放棄了傳統(tǒng)人事管理中的管制、控制思想和一些逆人性的措施，而更多采取人性化的色彩來促進員工對工作、職業(yè)、組織的忠誠。如充分尊重人的多層次需求，通過薪酬、休假等制度激勵員工的價值實現(xiàn)，通過員工不同的需求層次來設計對應的激勵措施，通過工作生活質量提高來促進雇員對組織的承諾和提高勞動績效，通過提高勞工的可雇傭性來解決員工遭裁員或辭職后再就業(yè)困難的后顧之憂，通過培訓來增加雇員的人力資本積累等。這種人性化管理深刻體現(xiàn)了對雇員權利的尊重，體現(xiàn)了用人理念的徹底性革命，與在權利時代構建和諧勞動關系在價值理念上具有高度契合點。2.人力資源管理通過與員工建立融洽的心理契約來調和勞工與企業(yè)組織的沖突勞動關系不是一種純粹的經(jīng)濟關系，它是一種比其他任何一種經(jīng)濟關系都更多地滲透著非經(jīng)濟的社會、文化及政治關系的經(jīng)濟關系［2］。雇員與雇主之間實際上存在兩種契約:一種是顯性的契約，即勞動契約，這個契約約束產生勞動者與雇主之間的經(jīng)濟權義關系;另一種契約是隱性契約，又稱心理契約。勞動契約是以制度化、規(guī)范化的方式調整勞動關系，但勞動關系的特點和勞動契約自身的局限性使其不可能規(guī)范勞動關系的全部內容;心理契約廣泛存在于勞動關系中，它是個人和組織之間對付出與回報的一種主觀心理約定，是勞動者對無形心理內容的一種期望。施恩(Schein)認為心理契約是“在組織中，每一組織成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望”［3］。眾多的研究表明，心理契約在員工愿望和績效表現(xiàn)之間起著重要的調節(jié)作用。人力資源管理通過在管理框架內建立類似工會表達機制的制度，如退出表達機制、保密的雙向溝通渠道、同事評論小組、雇員抱怨申訴系統(tǒng)等，提供給雇員共享的福利，如健康而安全的工作環(huán)境、信任與公開、有效的交流、有效的報酬計劃等等，以贏得雇員的信任，形成雇員與雇主之間的心理承諾［4］。這實際上為和諧勞動關系構建提供了文化氛圍上的契合點。3.人力資源管理承認個體利益，是強調企業(yè)組織與雇員“共贏”式管理市場經(jīng)濟是交換經(jīng)濟，無論作為市場主體的企業(yè)還是雇員，都必須通過資源交換或競爭來獲取可持續(xù)發(fā)展的條件，這就導致了市場主體之間客觀存在的分歧和競爭的一面。但市場不光有分歧和競爭，還有合作，而且在特定時間和條件下，從利益最優(yōu)化角度考察，合作往往超越分歧和競爭。正是基于這一邏輯，人力資源管理特別強調勞工與企業(yè)的利益一致性:在管理視角上，不是視員工為成本、負債，而是視員工為第一資源和資產;在管理目的上，不在于企業(yè)短期目標實現(xiàn)，而是注重生產效率，注重員工需要的滿足，以及企業(yè)的長遠利益;在管理活動上，非常重視員工的開發(fā)，積極對員工進行培訓;在管理模式上，不是以事為中心，而是以人為中心;在對待員工的態(tài)度上，不是命令式、獨裁式的控制型管理，而是強調尊重、民主、參與、透明。人力資源管理通過這些觀念樹立、制度構建，淡化勞資之間的利益分歧，而強化了兩者之間的利益共同性，從而增加了雇員的認同感，形成了良好的和諧環(huán)境。這種制度設計，符合市場經(jīng)濟利益多元、互利共存的競爭合作法則，為市場經(jīng)濟條件下構建和諧勞動關系提供了制度邏輯上的契合點。

我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

自2009年以來，筆者對廣東、江蘇、貴陽等地的企業(yè)的人力資源管理情況進行了廣泛的調查，基本概括為以下幾個問題:1.人力資源管理模式在制度移植過程中，過于強調工具價值，理念價值還沒有落地生根無論是基于“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“文化人”邏輯假設而形成的人力資源管理理論模式，都有著一個共同點，那就是強調“人”的價值本位，強調員工的參與認同。但我國目前許多企業(yè)雖然人力資源管理部門的牌子是掛起來了，但用人理念還是傳統(tǒng)人事管理本質，管理方式仍主要是單向控制而缺乏雙向溝通，“以人為本”的員工尊重也只停留在口號，員工知情權、參與權等人力資源管理制度根本就沒有建立。但在工作效率、分工協(xié)作、員工溝通、企業(yè)文化整合等方面，人力資源管理經(jīng)驗和做法已經(jīng)得到了廣泛推行。調查中發(fā)現(xiàn)，基本上規(guī)模以上企業(yè)都在操作層面建立了人員獲取、人員配置、培訓開發(fā)、績效與薪酬管理等模塊，但員工經(jīng)濟利益以外管理模塊大多是空白。2.外部規(guī)制缺位，導致人力資源管理制度移植過程中“變態(tài)”成長，促進勞資和諧功能縮減西方人力資源管理模式是建立于完善的勞動法制、社會權利文化等系統(tǒng)之上，是在外部強力規(guī)制環(huán)境下企業(yè)組織一種內部經(jīng)濟最優(yōu)化選擇。但當引入我國之后，因我國有關企業(yè)社會責任、勞動基準、勞動監(jiān)察等外部規(guī)制勞動關系的法律制度還不完善，在缺乏剛性約束的情況下，企業(yè)盡量趨利避害，導致了現(xiàn)實生活中人力資源管理變色變味:重企業(yè)利潤，輕員工權利;重人員使用，輕人力開發(fā);重短期效益，輕遠期規(guī)劃。一些企業(yè)甚至將現(xiàn)代生產管理的工時研究、流水線分工、計件薪酬等經(jīng)驗發(fā)揮到極致，同時也把勞動權利貧困推到了極致。近年來“富士康N連跳”事件，便是很好的例證。一些本來有著完善的人力資源管理體系的跨國企業(yè)，一到中國便建立“血汗工廠”，進行追求勞動力成本最低點的“尋底競賽”(racetobottom)，人力資源管理在中國正在走入誤區(qū)，導致“善花結出惡果”［5］。3.管理上的單一雇主視角，導致傳統(tǒng)勞資沖突關系并沒有根本改變企業(yè)是營利組織，其管理應服從和服務于企業(yè)目標，但不是說企業(yè)管理中僅需要企業(yè)組織視角。實踐也證明，單一雇主視角往往是勞資沖突的根源?；诖?，現(xiàn)代人力資源管理貫徹著一種企業(yè)與員工利益共同的邏輯，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上作出適當?shù)恼{整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識。因此，現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)的、互動的、參與的、透明的。如在發(fā)達國家企業(yè)中，尤其是大型汽車企業(yè)內，重大問題一般需要經(jīng)過全體員工反復討論“達成一致意見”后，方能最后決策并付諸實施［6］?，F(xiàn)階段我國“強資本，弱勞動”的狀態(tài)明顯，在中小型企業(yè)以及以粗放式為主的生產型企業(yè)，對一線勞動者的人力資源管理根本沒有真正實施，而更多采取壓制性、逼迫性的單方管理模式。此外，因我國促進改善人力資源管理狀態(tài)的企業(yè)內部約束機制，如工會制約、集體談判等，都沒有實際發(fā)揮作用，就整體而言，企業(yè)內部的視角轉換和互動遠沒有形成。當然，在知識密集型、創(chuàng)新型企業(yè)中，因為人力資本在企業(yè)目標實現(xiàn)中的重要性和必要性，已經(jīng)開始嘗試推行雇員參與、勞雇一體互動的人力資源管理模式。

通過提升、改造企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)和諧勞動關系的對策

20世紀后期以來，發(fā)達國家以人力資源管理替代工會促進勞動關系和諧已成為一種趨勢，中國的一些知名跨國公司也在逐漸嘗試推行，這充分說明了通過人力資源管理實現(xiàn)勞動關系和諧的實踐可能性。當然，中國勞動力市場環(huán)境與發(fā)達國家無論是從理論層面還是實踐層面都存在著巨大差異，我國應基于特定的政體國情來借鑒、吸收發(fā)達國家的經(jīng)驗。我國當前勞動關系領域病灶主要歸因于勞工集體權利缺位、資強勞弱嚴重、外部監(jiān)督松懈、內部抗衡乏力等問題，因此，推行人力資源管理構建和諧關系的模式，必須在集體勞動關系體制框架下進行，必須在強化勞權、健全集體勞動關系的前提下，有效地實踐人力資源管理思想，從而真正實現(xiàn)以人為本。為此，應著重開展以下幾個方面的工作。1.加強勞工權利保障法制建設和機制創(chuàng)新加強勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，提高企業(yè)勞動違法成本，形成企業(yè)提升人力資源管理的倒逼機制。人力資源管理規(guī)范和踐行良好的跨國公司一旦進入中國便發(fā)生變異的事實說明，在我國企業(yè)缺乏真正推行人力資源管理的動力，原因是:我國勞工權利保障法制不健全，外部缺乏剛性約束;企業(yè)內部的工會制約機制缺失，違法用工和粗暴管理不會給企業(yè)帶來工人集體停工、政府懲罰等損失，企業(yè)勞動違法成本非常低。為此，我國應加強法制建設，健全勞動基準法律體系，完善工會法，制定工資法，保障集體勞動權利，保障工資比例增長，形成工人組織的企業(yè)內部制衡機制，倒逼企業(yè)自動選擇提升人力資源管理。2.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門職能強化人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化，賦予其形同“律師”、“注冊會計師”的公法監(jiān)督色彩，形成企業(yè)內部的職業(yè)監(jiān)督機制。隨著一些企業(yè)人力資源管理業(yè)務外包，人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化越發(fā)明顯。但考察我國人力資源管理職業(yè)資格考試及職業(yè)準入制度可知，人力資源管理職業(yè)準入門檻還比較低，社會權威性不高，導致人力資源管理從業(yè)群體素質難以保證。從國際經(jīng)驗看，通過提高某類職業(yè)準入門檻，立法賦予職業(yè)資格獲得者的壟斷性職業(yè)特權，而要求其規(guī)范從業(yè)以形成職業(yè)監(jiān)督機制，是一種普遍做法。如律師資格獲得者獲得了法律實務中的取證、參閱案件資料、辯護免責等特權，但同時有義務不得接受委托人的“違法委托事務”;注冊會計師資格獲得者具有出具企業(yè)驗資、審計等證明文件的特權，但同時有義務不得接受“委托人示意其作不實或者不當證明的”的審計業(yè)務等。鑒于當前現(xiàn)實，一方面，我國應進一步提高人力資源管理職業(yè)考試門檻，強化其職業(yè)性，培育人力資源管理從業(yè)群體，加強職業(yè)群體的職業(yè)規(guī)范，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，另一方面，應通過企業(yè)管理規(guī)定及相關立法，賦予企業(yè)人力資源管理職業(yè)從業(yè)人員以職業(yè)監(jiān)督職能，建立形同“律師”、“注冊會計師”的職業(yè)監(jiān)督機制，保障企業(yè)的用工規(guī)范和人力資源管理的良性發(fā)展。3.加強宣傳教育，將企業(yè)人力資源管理納入國家戰(zhàn)略，形成國家導向機制隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源在國家經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用進一步顯現(xiàn)，從人口大國轉化成為人力資源大國是我國經(jīng)濟發(fā)展中的一個戰(zhàn)略性問題。企業(yè)就業(yè)勞動人員是我國人力資源戰(zhàn)略有生力量的一部分。一方面，我們應加強輿論引導和宣傳教育，形成重視人力資源的外部環(huán)境，促使企業(yè)認識到人力資源管理的重要性，自覺提高管理水平;另一方面，我國應該逐步構建企業(yè)人力資源國家導向和支持機制，通過政府稅收優(yōu)惠、經(jīng)費支持、培訓服務供給等優(yōu)惠措施，支持、激勵企業(yè)加強員工培訓，提高雇員人力資本積累，增加雇員與企業(yè)之間的共贏共存程度，從而促進形成長遠的和諧勞動關系。

本文作者：周娜娜杜社會工作單位：貴州師范大學