導(dǎo)語(yǔ)：控制點(diǎn)在工業(yè)與組織中的應(yīng)用研究論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞：控制點(diǎn)測(cè)量影響因素工作態(tài)度工作行為

論文摘要：控制點(diǎn)是一種穩(wěn)定的人格變量，描述了個(gè)體對(duì)外界環(huán)境和事件的控制感，包含內(nèi)控和外控兩個(gè)維度?？刂泣c(diǎn)對(duì)幸福感、工作滿意度、工作壓力等工作態(tài)度以及工作績(jī)效、人際交往和領(lǐng)導(dǎo)者行為等工作行為均有一定的影響，能夠有效預(yù)測(cè)個(gè)體的工作結(jié)果。本文在對(duì)控制點(diǎn)的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，指出未來(lái)研究應(yīng)該在縱向研究和跨文化研究等四個(gè)方面有所加強(qiáng)。

人格理論的發(fā)展帶動(dòng)了心理學(xué)各領(lǐng)域的進(jìn)步，人格因素在工作中的作用也就越來(lái)越受到人力資源研究學(xué)者的關(guān)注?？刂泣c(diǎn)體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)外界環(huán)境和事件的控制感，作為一種穩(wěn)定的人格變量，它對(duì)幸福感、工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度和工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)者的行為等工作行為有顯著的正向影響，在工業(yè)與組織心理學(xué)中應(yīng)用廣泛。

控制點(diǎn)的內(nèi)涵

控制點(diǎn)的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社會(huì)學(xué)習(xí)理論”認(rèn)為個(gè)體的行為不僅由目標(biāo)或者強(qiáng)化的重要性或者特性決定，而且由人對(duì)這個(gè)目標(biāo)的期望決定?？刂泣c(diǎn)是個(gè)體對(duì)于事件結(jié)果在自己控制之內(nèi)還是之外的一般期望。Lefcourt（1972）認(rèn)為控制點(diǎn)是指對(duì)自己決定生活結(jié)果的信念。內(nèi)控者認(rèn)為自己努力就能夠決定自己生活的結(jié)果，認(rèn)為自己可以控制自己的命運(yùn)。外控者認(rèn)為生活中發(fā)生的事件是由超出自身的力量決定的，像運(yùn)氣、機(jī)會(huì)或者有權(quán)利的他人的幫助。Spector（1988）認(rèn)為控制點(diǎn)是一個(gè)人影響特定工作結(jié)果的信念。

控制點(diǎn)的測(cè)量

為深入探討控制點(diǎn)與后果變量（態(tài)度、行為）的關(guān)系，研究者們以提出的控制點(diǎn)概念為基礎(chǔ)，開發(fā)出控制點(diǎn)量表。Rotter認(rèn)為控制點(diǎn)是單一維度的，范圍從內(nèi)控到外控。他首先于1966年開發(fā)出內(nèi)外控量表，并在很多研究中使用并推廣。但是Rotter的量表還存在問題，比如他提到的控制點(diǎn)是“好人－壞人”的診斷標(biāo)志，而且很多研究也顯示控制點(diǎn)并不是單一維度的。Levenson(1974)開發(fā)了“內(nèi)控、有權(quán)利的他人和機(jī)會(huì)量表”。在這個(gè)量表中，除了內(nèi)控的分量表外，Levenson也將外控分為機(jī)會(huì)和有權(quán)利的他人兩個(gè)分量表。他通過(guò)假設(shè)三個(gè)獨(dú)立的維度(內(nèi)控、有權(quán)利的他人的控制、機(jī)會(huì)的影響)擴(kuò)展了控制點(diǎn)的概念。

隨著人們對(duì)特定領(lǐng)域控制點(diǎn)的關(guān)注，研究者們逐漸開發(fā)出特定目的適用于特定環(huán)境的控制點(diǎn)量表，而不是像Rotter的一般性量表，這些量表更具有更高的內(nèi)容效度和預(yù)測(cè)效度。如Spector(1988)開發(fā)了適用于工作場(chǎng)所的工作控制點(diǎn)量表，Chung(2002)開發(fā)的銷售人員控制點(diǎn)量表等。

控制點(diǎn)的影響效果

（一）控制點(diǎn)和工作態(tài)度

1.控制點(diǎn)和幸福感。國(guó)外的一系列研究表明控制感的概念是預(yù)測(cè)幸福感的最佳指標(biāo)。Judge等闡述了控制點(diǎn)對(duì)幸福感的預(yù)測(cè)作用，他們認(rèn)為控制點(diǎn)是自我評(píng)估的基本組成部分，內(nèi)控者會(huì)表現(xiàn)出積極的自我價(jià)值評(píng)估，而外控者則表現(xiàn)出消極的自我價(jià)值評(píng)估。因而，內(nèi)控者的心理健康水平更高，表現(xiàn)出更高的生活滿意度、心理幸福感和生理健康水平。

2.控制點(diǎn)和工作滿意度。Spretizer的研究表明當(dāng)員工感到自己能夠創(chuàng)造和管理自己的工作角色的時(shí)候，他們?cè)谛睦砩蠒?huì)感覺到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我評(píng)估（包括控制點(diǎn)）和工作滿意度相關(guān)，他在2001年的研究顯示自我評(píng)估和工作滿意度的相關(guān)是0.41。他同時(shí)揭示了自我評(píng)估影響工作滿意度的機(jī)制。這個(gè)研究結(jié)論得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的實(shí)驗(yàn)室研究的支持——那些在自我評(píng)估上得分高的個(gè)體會(huì)選擇更為復(fù)雜的任務(wù)，任務(wù)的復(fù)雜性是自我評(píng)估和任務(wù)滿意感的中介。蔣獎(jiǎng)(2004)的研究也表明工作控制點(diǎn)對(duì)工作滿意度有很好的預(yù)測(cè)作用。Spector(2002)對(duì)五大洲的24家公司的跨文化研究顯示，集體主義文化和個(gè)人主義文化是控制點(diǎn)和工作中的幸福感-工作滿意度、心理幸福感的重要中介。

3.控制點(diǎn)和工作壓力。研究發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)控觀念的人會(huì)認(rèn)為自己可以控制自己的命運(yùn)，而具有外控觀念的人則認(rèn)為自己的命運(yùn)由外部力量主宰。當(dāng)內(nèi)控者和外控者面對(duì)相似的工作情景時(shí)，內(nèi)控者更傾向于認(rèn)為自己可以對(duì)行為后果產(chǎn)生較大的影響，故采取行動(dòng)以控制事情的發(fā)展。而外控者則更多傾向于消極防守，不愿采取行動(dòng)來(lái)緩解壓力，容易產(chǎn)生無(wú)助感和壓力感。Jean（2005）的元分析也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的美國(guó)人更多地傾向于外控的人格特質(zhì)，更多的人對(duì)壓力進(jìn)行了無(wú)效的管理，展現(xiàn)出更多的抑郁癥狀。

4.控制點(diǎn)和工作動(dòng)機(jī)。Thomas認(rèn)為內(nèi)控者比外控者更有可能獲得想要的工作結(jié)果，更有可能表現(xiàn)出更高的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，更加投入自己的工作，更多的從事于投資自己未來(lái)工作的發(fā)展性活動(dòng)。Thomas在對(duì)2006年以前的研究進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控與工作動(dòng)機(jī)存在正相關(guān)，其中內(nèi)控與內(nèi)部任務(wù)動(dòng)機(jī)的正相關(guān)r=0.18，與期望（努力與績(jī)效）的正相關(guān)r=0.32，與工具性（績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)）的正相關(guān)r=0.29，與工作投入的正相關(guān)r=0.22。另外許多研究也顯示，控制點(diǎn)對(duì)工作行為的影響是通過(guò)工作動(dòng)機(jī)作為中介發(fā)生作用的。

5.控制點(diǎn)和組織承諾。Luthans(1987)對(duì)組織承諾的前因變量的研究中指出控制點(diǎn)和組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)。許多研究也顯示，外控者不太可能對(duì)自己的組織有所承諾。Coleman(1999)對(duì)232個(gè)加拿大政府結(jié)構(gòu)的員工進(jìn)行的研究顯示，內(nèi)控與情感承諾呈正相關(guān)，外控是與持續(xù)承諾呈正相關(guān)。

（二）控制點(diǎn)和工作行為

1.控制點(diǎn)和工作績(jī)效。大量的研究已觀察到控制點(diǎn)和工作績(jī)效的相關(guān)，比如Judge（2001）的元分析發(fā)現(xiàn)自我評(píng)估的四個(gè)維度和工作績(jī)效的相關(guān)平均值為0.23，并指出兩者的關(guān)系可能是由工作動(dòng)機(jī)作為中介的。Thomas（2006）的元分析也發(fā)現(xiàn)了控制點(diǎn)和任務(wù)績(jī)效以及職業(yè)生涯成功之間存在相關(guān)。Mirjam（2004）對(duì)6111個(gè)美國(guó)年輕人的縱向研究表明，控制點(diǎn)對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效（小時(shí)工資）有預(yù)測(cè)作用。但是結(jié)果不一致，一些研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)控者比外控者的績(jī)效更好，而另一些研究發(fā)現(xiàn)控制點(diǎn)和績(jī)效沒有關(guān)系或者外控者的績(jī)效優(yōu)于內(nèi)控者的績(jī)效。

2.控制點(diǎn)和人際交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)控者比外控者具有更多的社會(huì)技巧來(lái)處理社會(huì)關(guān)系。內(nèi)控者比外控者更有可能先開始社會(huì)關(guān)系(Turban&Dougherty，1994)，影響他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成為群體領(lǐng)導(dǎo)(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制點(diǎn)是人們發(fā)展和上級(jí)關(guān)系的一個(gè)重要的前提。

3.控制點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者的行為。在領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)利方面，Anderson等(1977)的研究發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)控傾向的領(lǐng)導(dǎo)者在處理事件時(shí)更有可能表現(xiàn)出任務(wù)傾向，在壓力環(huán)境下的表現(xiàn)比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)認(rèn)為完美的主管應(yīng)該具有外控的人格傾向，因?yàn)樵谒麄兊难芯恐?，外控領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的下屬有更多的開創(chuàng)性行為，更加善解人意。在領(lǐng)導(dǎo)的行為方面，Howell（1993）的研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與更高的內(nèi)控呈正相關(guān)。一個(gè)企業(yè)家或者經(jīng)理人的內(nèi)控傾向和變革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、財(cái)務(wù)績(jī)效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和組織的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在顯著的正相關(guān)。

4.控制點(diǎn)和組織公民行為。Phares(1976)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控點(diǎn)和社會(huì)情境中的幫助行為相關(guān)。然而，控制點(diǎn)和抱怨行為呈負(fù)相關(guān)，而抱怨行為是組織公民行為的另一種形式。Blau(1993)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控點(diǎn)是和創(chuàng)新性績(jī)效相關(guān)的，而創(chuàng)新性績(jī)效是組織公民行為的一種類型。

總結(jié)與展望

控制點(diǎn)作為一個(gè)重要的人格概念，自從上世紀(jì)70年代提出至今，工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們展開了大量研究，并取得了較大的進(jìn)展。大量的實(shí)證和理論研究都表明，控制點(diǎn)對(duì)幸福感、工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度和工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)者的行為等工作行為有顯著的正向影響。

對(duì)企業(yè)的管理實(shí)務(wù)來(lái)說(shuō)，控制點(diǎn)的研究也具有很重要的實(shí)踐價(jià)值。通過(guò)理解下屬控制信念的性質(zhì)和潛在力量可以提高管理的有效性。缺少控制點(diǎn)可能會(huì)導(dǎo)致負(fù)向的工作態(tài)度和行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意提高外控員工的積極工作態(tài)度。