導(dǎo)語(yǔ)：情感傾向和對(duì)工作行為選擇的影響分析論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞：情感傾向；情緒智力；行為選擇；組織行為

論文摘要：組織中員工行為的選擇關(guān)系著組織整體績(jī)效水平的高低。本文從行動(dòng)理論行為過(guò)程中分析了從個(gè)體對(duì)環(huán)境引發(fā)因素的認(rèn)知做出判斷，并導(dǎo)致情緒變化和特定行為傾向，最終導(dǎo)致行為的發(fā)生。提出了個(gè)體的情感傾向和情緒智力水平在這一過(guò)程中有緩沖作用。

隨著社會(huì)的發(fā)展觀念的更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工的行為選擇和與之相關(guān)的績(jī)效水平對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。上世紀(jì)90年代Salovey和Mayer提出的情緒智力的概念引起了學(xué)界和實(shí)業(yè)界的廣泛興趣，盡管情緒智力的概念存在諸如缺乏具體模型和有效的測(cè)量方法等問(wèn)題，但其仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域。許多研究關(guān)注于情緒智力在組織管理中的作用，探討了情緒智力和情緒管理水平與績(jī)效的關(guān)系，但對(duì)其內(nèi)在的作用機(jī)制揭示還不夠充分。本文從行為過(guò)程視角分析情感傾向和情緒智力對(duì)行為選擇的影響，以期能剖析個(gè)性特征對(duì)行為及績(jī)效的作用機(jī)理。

1情感傾向和情緒智力的內(nèi)涵

1．1情感傾向及其內(nèi)涵

情感傾向相似于人格個(gè)性特征的部分內(nèi)容，但又不等同于人格個(gè)性特征，它是個(gè)性構(gòu)成中某些成分和特質(zhì)的組合或集合體。Berry和Han—sen等人將情感反應(yīng)分為積極情感(trait—positiveaffect，PA)和消極情感(trait—negativeaffect，NA)兩個(gè)大的緯度，并指出這兩個(gè)緯度不是非此即彼的對(duì)立關(guān)系，而是相互獨(dú)立的關(guān)系，因此對(duì)一個(gè)特定的個(gè)體來(lái)說(shuō)，這兩者可以同時(shí)以較高或較低的程度存在，也可以是一個(gè)緯度程度較高而另一個(gè)緯度表現(xiàn)極不明顯。盡管最近的研究表明了積極情感和消極情感的獨(dú)立性和兩極性的特性，但一個(gè)具有積極情感的個(gè)體表現(xiàn)得更為自信、熱情、向上而富有激情，相反一個(gè)具有消極情感的個(gè)體表現(xiàn)為懶散、冷漠和情緒低落，消極情感程度高的個(gè)體更容易產(chǎn)生擔(dān)憂(yōu)焦慮、害怕緊張和憤怒等情緒，而消極情感程度低的個(gè)體通常表現(xiàn)為平靜和滿(mǎn)足。

1．2工作場(chǎng)景中的情感傾向

在工作場(chǎng)景中，情感傾向影響工作態(tài)度和工作行為。Spector等人認(rèn)為，由于人際沖突是職業(yè)活動(dòng)中的主要壓力源，態(tài)度和行為研究中人際關(guān)系是主要的考慮因素，而態(tài)度的形成特別是態(tài)度的情感層次與個(gè)體的情感傾向密切關(guān)聯(lián)。積極情感的個(gè)體顯示出較好的社會(huì)支持，更滿(mǎn)意于人際關(guān)系，因而可能會(huì)積極的面對(duì)引發(fā)事件，成功地處理壓力環(huán)境，通常會(huì)具有較高的工作和組織認(rèn)可度。Levin等人研究了情感傾向和工作態(tài)度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)消極情感和工作滿(mǎn)意度之間呈現(xiàn)反向關(guān)系，Cropanzano等人發(fā)現(xiàn)消極情感反應(yīng)以情感傾向?yàn)榛A(chǔ)，不僅與工作滿(mǎn)意度負(fù)相關(guān)，而且與組織承諾負(fù)相關(guān)，但與流動(dòng)意向及流動(dòng)率正相關(guān)。George解釋為工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的情感反應(yīng)，這一過(guò)程受到個(gè)體情感傾向的影響，所以積極情感的個(gè)體對(duì)工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生積極的情感反應(yīng)，進(jìn)而反映在工作態(tài)度上。另一方面，情感傾向與工作壓力的關(guān)系也是研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。Burke和Watson等人研究發(fā)現(xiàn)，高消極情感的個(gè)體容易產(chǎn)生壓力感和不滿(mǎn)意，他(們)總是盯著自己的不足和失敗，傾向于思考環(huán)境中的負(fù)面的、消極的特征，因而會(huì)產(chǎn)生消極的自我概念，而情緒智力通過(guò)情緒過(guò)程和情緒狀態(tài)同樣對(duì)這一過(guò)程發(fā)生作用(通過(guò)影響判斷結(jié)果)。因此，高消極情感的個(gè)體面對(duì)困難時(shí)，會(huì)作出相對(duì)悲觀的判斷結(jié)果，并感覺(jué)到壓抑和較低的心理幸福感。

1．3情緒智力及其內(nèi)涵

情緒智力的概念最早出現(xiàn)在Gardner的著作里，盡管沒(méi)有用到情緒智力這個(gè)詞匯，但其含義與今天的情緒智力的定義十分相近：即知曉并理解自己和他人的情緒和意圖，在此基礎(chǔ)上指導(dǎo)自己的行為。Salovey和Mayer在1990年正式提出了情緒智力概念并將其定義為“正確、有效處理情緒信息(包括自我和他人的情緒信息)的能力，這些信息與情緒識(shí)別、情緒構(gòu)建、情緒調(diào)節(jié)控制相關(guān)”，Salovey和Mayer指出情緒智力體現(xiàn)于情緒的感知、吸收同化、理解和管理過(guò)程，其結(jié)構(gòu)包括四個(gè)要素：情緒的語(yǔ)言和非語(yǔ)言方式的表達(dá)和評(píng)價(jià)；自我和他人情緒的調(diào)節(jié)規(guī)制；有助于成長(zhǎng)的情緒知識(shí)；產(chǎn)生有助于解決問(wèn)題的情緒的能力等。Goleman在此基礎(chǔ)上提出了情緒智力的“五勝任力模型”，即：自我感知、自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)、社會(huì)感知(移情思考)和社會(huì)技能(關(guān)系管理)。可見(jiàn)，情緒智力是關(guān)于個(gè)體感知并管理自身和他人情緒及意圖的能力。

1．4情緒智力與績(jī)效的關(guān)系

在情緒智力與個(gè)體成功的關(guān)系的研究中，Goleman認(rèn)為情緒智力在個(gè)人成功中發(fā)揮著無(wú)可替代的作用他甚至認(rèn)為個(gè)人成功的80％應(yīng)該歸功于情商，而智商只有20％的貢獻(xiàn)。Salovey和Mayer認(rèn)為如果從學(xué)術(shù)成就和職業(yè)地位兩方面評(píng)價(jià)個(gè)人成功，情緒智力可以解釋個(gè)人成功的10％到20％，盡管后來(lái)的研究表明智商(IQ)與個(gè)人成功存在相關(guān)(r=0．45，Mayer、Salovey和Caruso,2000。他們同時(shí)指出，單一個(gè)性因素只能解釋個(gè)體成功中很小的一部分)，但關(guān)于情商與個(gè)人成功的關(guān)系的結(jié)論仍然缺乏實(shí)證支持。Jordan和Ashkanasy研究了團(tuán)隊(duì)情緒智力水平與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高情緒智力水平的團(tuán)隊(duì)在研究期間一直保持高績(jī)效水平，低情緒智力水平的小組初始績(jī)效不高。Lennox和wolfe認(rèn)為，在管理人際關(guān)系的能力中，自我表現(xiàn)的調(diào)整修正能力和對(duì)他人敏感性是重要的因素，它可以有效促進(jìn)自我地位的改善，獲取相關(guān)資源的支持，從而提高任務(wù)效率。

2情感傾向和情緒智力在工作行為選擇中的緩沖效應(yīng)

行為是個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果，互動(dòng)過(guò)程是多維且復(fù)雜的。Wallbott和Scherer的情緒經(jīng)歷五步驟模型對(duì)這一過(guò)程的解釋為：個(gè)體隨時(shí)監(jiān)控并評(píng)估著環(huán)境，不尋常的事件導(dǎo)致身體和心理的變化，隨著生理應(yīng)激水平的提高，一定的身體動(dòng)作和臉部表情就會(huì)出現(xiàn)，個(gè)體因刺激而產(chǎn)生特定的行動(dòng)傾向，對(duì)環(huán)境事件的認(rèn)知和解讀是情緒經(jīng)歷的基礎(chǔ)，如果感知到環(huán)境事件能增進(jìn)自我福利，則會(huì)產(chǎn)生積極情緒，反之產(chǎn)生消極情緒。情緒所激發(fā)的行動(dòng)會(huì)降低先前的消極的、負(fù)面的感覺(jué)，這些行動(dòng)要么意在直接改變環(huán)境，要么回避擺脫環(huán)境。在工作場(chǎng)景中，有些行動(dòng)可能對(duì)組織是有利的，有些行動(dòng)則是有害的。在工作場(chǎng)所，比較典型的員工行為可以分為兩類(lèi)：組織公民行為(organizationalcitizenshipbehavior，OCB)和反工作行為(counterproductiveworkbehavior，CWB)。分析框架如圖1。

2．1環(huán)境及情感反應(yīng)

環(huán)境是引發(fā)行為的刺激因素，環(huán)境的引發(fā)因素復(fù)雜多樣，可以簡(jiǎn)單的分為工作引發(fā)因素和生活引發(fā)因素，但其應(yīng)激行為交織在一起而難以區(qū)分。一些因素容易引發(fā)消極反應(yīng)，而另一些因素更容易引發(fā)積極情緒。高強(qiáng)度引發(fā)因素和低強(qiáng)度引發(fā)因素對(duì)個(gè)體環(huán)境評(píng)價(jià)結(jié)果有不同影響，Geddes和Baron研究發(fā)現(xiàn)低強(qiáng)度引發(fā)因素如消極的績(jī)效反饋或不公平的待遇會(huì)使員工產(chǎn)生委屈和氣惱，導(dǎo)致敵對(duì)性挑釁反應(yīng)；而高強(qiáng)度引發(fā)因素可能導(dǎo)致阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的挫敗感和壓力的產(chǎn)生，這些壓力和挫折感與敵視、人際挑釁和工作撤出意圖等顯著相關(guān)。

2．2監(jiān)控評(píng)價(jià)

環(huán)境的監(jiān)控評(píng)價(jià)是一個(gè)感知識(shí)別過(guò)程，這一過(guò)程對(duì)情感變化和情緒經(jīng)歷起著關(guān)鍵作用。個(gè)體持續(xù)的監(jiān)測(cè)環(huán)境，是自我體驗(yàn)和經(jīng)歷的活躍行動(dòng)者。由于個(gè)體差異如監(jiān)控方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)同一事件不同的個(gè)體評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有差異。比如在績(jī)效反饋中，對(duì)于低績(jī)效水平的反饋，有的員工認(rèn)為找到了以后行動(dòng)和努力的方向，因而受到鼓舞，而有的員工認(rèn)為受到挫敗，感覺(jué)很沮喪，士氣受損。毫無(wú)疑問(wèn)，背景條件是一個(gè)影響因素，消極的互動(dòng)背景能導(dǎo)致敵對(duì)的感知和判斷，組織行為和文化可能毫無(wú)意識(shí)的引發(fā)消極行為。個(gè)體因素對(duì)判斷結(jié)果也有著非常重要的影響，個(gè)體的情感傾向和情緒智力作為預(yù)設(shè)的判斷模式和框架影響判斷結(jié)果。Felson認(rèn)為“對(duì)事件的主觀反應(yīng)不僅與事件本身而且與反應(yīng)主體有關(guān)”。個(gè)體的情感傾向和情緒智力影響著個(gè)體對(duì)環(huán)境引發(fā)因素的監(jiān)測(cè)、感知和理解，從而影響判斷結(jié)果。

2．3情感變化和情緒經(jīng)歷

個(gè)體的基本情緒狀態(tài)、對(duì)控制的理解和個(gè)性影響環(huán)境引發(fā)因素的判斷結(jié)果，Spector和Fox認(rèn)為，判斷結(jié)果反過(guò)來(lái)影響情緒狀態(tài)，兩者之間存在交互效應(yīng)。Bies等人認(rèn)為歸因是評(píng)價(jià)過(guò)程的重要組成部分，如果個(gè)體將外部壓力(或引發(fā)因素)視為一種對(duì)自己不利的挑戰(zhàn)，在自我概念和憂(yōu)慮不斷堆積膨脹的情況下，會(huì)采取攻擊性行為以保護(hù)自尊。特定的組織事件(引發(fā)事件)會(huì)導(dǎo)致消極情緒和負(fù)面認(rèn)知，在一定條件下會(huì)引發(fā)報(bào)復(fù)行為。情感傾向和情緒智力影響情感變化方向、情緒經(jīng)歷強(qiáng)度和水平。消極情感特性的人更容易外部歸因經(jīng)歷不安、焦慮、不滿(mǎn)甚至憤怒等情緒，高情緒智力水平的人能理解他人的行為和反應(yīng)，恰當(dāng)控制和調(diào)節(jié)自己的情緒波動(dòng)。

2．4情感傾向和情緒智力對(duì)工作行為選擇的影響

情緒引起行為傾向，增加了某類(lèi)行為發(fā)生的可能性，但并不必然引發(fā)行動(dòng)，即使行為發(fā)生，也不一定是緊隨其后。個(gè)體經(jīng)歷強(qiáng)烈的消極情緒時(shí)，會(huì)有激烈而直接的行動(dòng)沖動(dòng)，情緒經(jīng)歷促使個(gè)體產(chǎn)生行動(dòng)的意圖和準(zhǔn)備，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)這些行為會(huì)被實(shí)施。從組織目標(biāo)角度來(lái)看，員工的行為可分為OCB和CWB，Lazarus把有利于組織的行為稱(chēng)為建設(shè)性行為，否則為破壞性行為，認(rèn)為“這些破壞性行為并沒(méi)有什么功能性目的，只是覺(jué)得達(dá)到了平衡讓個(gè)人感到好受些”。哪類(lèi)行為會(huì)發(fā)生，不僅與情感變化和情緒經(jīng)歷有關(guān)，而且與個(gè)體的情感傾向和情緒智力高低有關(guān)。Aspinwall和Taylor發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面臨壓力時(shí)，積極情感的人以一種健康的、可被接受的方式克服負(fù)面認(rèn)知，表現(xiàn)得更積極和合作、更好的社會(huì)支持和調(diào)適，應(yīng)對(duì)壓力環(huán)境不會(huì)顯得很困難。Fisher研究發(fā)現(xiàn)工作背景中改善和增強(qiáng)情緒狀態(tài)可能會(huì)提高整體工作態(tài)度，而低情緒智力水平的員工由于不能有效實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)和控制自我，很容易轉(zhuǎn)化為挑釁性行為，自我調(diào)節(jié)能力相對(duì)薄弱的個(gè)體很可能做出不體面、不文明的舉動(dòng)。

以上分析框架表明了從環(huán)境引發(fā)因素到行為選擇過(guò)程中，情感傾向和情緒智力的緩沖效應(yīng)。情緒智力的界定告訴我們，情緒智力水平的高低通過(guò)影響個(gè)體在人際互動(dòng)中的情緒認(rèn)知和判斷、情緒調(diào)節(jié)、情緒表達(dá)方式以及社會(huì)技能的運(yùn)用，影響個(gè)體的行為選擇。Mandler指出，在組織完好的、正在進(jìn)行的行為被打斷而被迫關(guān)注與心理需求相關(guān)的或擾亂認(rèn)知關(guān)聯(lián)的緊急事件的情景下，情緒傾向是一種功能性機(jī)制，調(diào)節(jié)環(huán)境因素對(duì)行為的效應(yīng)，情緒特質(zhì)的角色是激發(fā)生理活動(dòng)，誘發(fā)相應(yīng)行為傾向。

5討論和結(jié)論

在以上分析框架中，從個(gè)體對(duì)環(huán)境引發(fā)因素的認(rèn)知判斷、激發(fā)情緒變化和行為沖動(dòng)，到最終行為選擇，情感傾向和情緒智力在各個(gè)環(huán)節(jié)都有緩沖調(diào)制效應(yīng)。這一框架可以解釋組織中個(gè)體特定行為選擇(包括組織公民行為OCB和反工作行為CWB)的內(nèi)在動(dòng)力——環(huán)境和個(gè)體因素。本文假定情感傾向相似于個(gè)性特征，具有較強(qiáng)的剛性。盡管Gable等人(2000)認(rèn)為情感狀態(tài)(無(wú)論是積極或消極的)受日常生活事件的影響，但難于改變的、幾乎固定的情感傾向?qū)η楦凶兓瘡?qiáng)度和變化方向的影響卻較為顯著。但情緒智力可以隨著個(gè)體經(jīng)歷的變化、經(jīng)驗(yàn)的積累而變化。為提高員工OCB行為發(fā)生的可能性，降低甚至消除CWB行為，組織在崗位設(shè)計(jì)、工作分析和員工招聘、保留和開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)該考慮工作本身對(duì)任務(wù)承擔(dān)著情感傾向和情緒智力的基本要求，更多關(guān)注具有積極情感傾向的高情緒智力水平員工，將情緒智力和認(rèn)知?dú)w因等納入組織培訓(xùn)中，通過(guò)績(jī)效評(píng)估和薪酬體系，鼓勵(lì)員工的建設(shè)性行為。