導語：林業(yè)推廣獎勵機制構建思索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

搞好林業(yè)推廣工作，加速科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉化，是解決“三農(nóng)(農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民)”問題的重要途徑，是國家對林業(yè)實行扶持的一種形式。據(jù)報道，近年來我國林業(yè)科技推廣率為30%，林業(yè)科技成果的貢獻率為10%，與世界發(fā)達國家相比，我國林業(yè)科技成果轉化為生產(chǎn)力的水平很低(據(jù)國外統(tǒng)計資料，發(fā)達國家經(jīng)濟增長的60%是依靠科技進步取得的)。這種現(xiàn)象同我國林業(yè)推廣體系的運行體制，尤其是與推廣人員的激勵機制關系密切。林業(yè)科技成果的轉化要靠推廣人員的工作去實現(xiàn)，他們是林業(yè)科技成果轉化的倡導者、傳播者、實施者，因而，把推廣人員管理放在推廣管理的核心位置，重視推廣人員的多層次需求，激發(fā)內(nèi)在動力，充分調動積極性和創(chuàng)造性，才能使現(xiàn)代推廣理念和技術資源迅速轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。本文試從行為科學的理論人手，從人本化管理中初步探索林業(yè)推廣人員的激勵機制構建，謀求它在林業(yè)推廣系統(tǒng)運行中的作用與價值。

一、激勵機制的內(nèi)涵

機制一詞，原指機器的構造和原理;用于對有機體的研究時，指有機體的構造、功能和相互關系;根據(jù)系統(tǒng)學的觀點，所謂機制是指系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其及其運動原理和內(nèi)在的、本質的工作方式。這樣，我們可以把激勵機制定義為:在推廣組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象(或稱激勵客體)之間相互作用的方式，或簡單的說，是在推廣系統(tǒng)中用于調動推廣人員積極性的所有制度的總和。激勵機制的內(nèi)涵就是構成這套制度的幾個方面的要素?；谌吮净芾淼募顧C制主要貫穿于自身欲望的激勵和外界條件的激勵兩個對應關系中。自身欲望的激勵因素包括創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我發(fā)展欲四個方面，與其對應的外界條件的激勵因素包括自主性、薪酬體系、群體環(huán)境、晉升機制四個方面。因而，我們重新倡導人本化管理，并在前人思想的基礎上賦予人本化管理以新的內(nèi)涵:人本化管理是能夠推動和促進推廣組織學習與人的自我超越的管理，是實施激勵機制的前提。

(一)、關于激勵激勵是當今人力資源管理中一個受到普遍重視的問題，在人本化管理中被公認為管理的核心問題。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的奮斗目標是由人的需要決定的，人的需要產(chǎn)生動機，動機支配行為，激勵的實質通過一定手段和途徑激發(fā)人的內(nèi)在動力，是利益的調節(jié)和行為的激勵。推廣人員的積極性高低，不是固定不變的，而是受外部環(huán)境的影響及內(nèi)在的承受力的作用而不時地變動著。內(nèi)在積極性程度只有通過觀察人們所表現(xiàn)出來的行動和工作績效來判斷。推廣人員的積極性一旦被激勵出來并達到相當高度，其績效可成倍、甚至十倍、百倍地提高。推廣人員作為推廣的主體對象，在從事推廣工作中，既需要自我激勵，又需要得到來自同事、群體，特別是領導和推廣組織機構方面的激勵。激發(fā)推廣人員的行為，是推廣工作中最佳的管理手段，也是推廣管理的系統(tǒng)工程，其目標是達到激勵的效果及可持續(xù)性。因此，在推廣工作中有必要研究激勵機制的本質、作用及實施原則等問題，使其達到推廣管理的理想目標。

(二)、激勵機制及其作用性質激勵機制是通過一套理性化的制度反映激勵主題客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于推廣系統(tǒng)本身，使推廣系統(tǒng)的機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著系統(tǒng)的生存和發(fā)展。激勵機制對系統(tǒng)的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對推廣系統(tǒng)具有助長作用和致弱作用。

1、誘導因素集合誘導因素就是用于調動推廣人員工作積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在推廣人員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據(jù)推廣機構所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬(通過推廣設計來達到)。行為學的需要層次論可用于指導對誘導因素的提取。

2、行為導向制度它是指對激勵對象所希望的努力方向和所倡導的價值觀的規(guī)定。由于每個推廣人員的工作動機和個性不同，由誘導因素所激發(fā)的個人行為可能會朝向各種方向，不一定與所期望的目標行為模式同向，并且，個人的價值判斷也不一定相容于推廣組織的價值觀，這就要求在設計構建激勵機制時明確所期望的行為方式和應秉承的價值觀，使推廣人員的行為朝向明確的和方向。

3、行為幅度制度它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式:受到激勵的程度=效價(效果的可能性)*期望值(效果的價值)，對個人受到激勵程度的控制，是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯(lián)性以及本身的價值來實現(xiàn)。通過行為幅度制度，可以將推廣人員的努力水平調整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對推廣人員的激勵效率的快速下降。

4、行為時空制度它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯(lián)的時間限制，推廣人員與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍，這可以防止推廣人員的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

5、行為歸化制度是指對推廣人員進行系統(tǒng)同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。是指把新成員帶人推廣組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對推廣人員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育培訓，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的推廣人員身份。組織同化實質上是是推廣系統(tǒng)人員不斷學習的過程，目的是加強激勵對象對行為規(guī)范的認識和提高行為能力，這對推廣體系有十分重要的意義。以上五個方面的制度個規(guī)定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和，其中誘導因素起到激發(fā)行為的作用，后四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，農(nóng)技推廣系統(tǒng)才能進人良好運行狀態(tài)。

二、激勵機制的構建

林業(yè)推廣工作是一項系統(tǒng)工程，是多層次、多要素、多領域動態(tài)系統(tǒng)的運行過程，是推廣人員通過實驗、示范、培訓、指導以及咨詢服務等，把應用于林業(yè)的科研成果和實用技術普及及應用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后全過程的活動。在林業(yè)推廣機構及有關的環(huán)境(自然、社會、經(jīng)濟環(huán)境等要素)構成的林業(yè)推廣運行系統(tǒng)中，推廣人員是推廣任務的承擔者和執(zhí)行人，是構成推廣運行系統(tǒng)最基本的要素，任何一個推廣環(huán)節(jié)都離不開推廣人員的活動，對推廣體系而言，基于人本化管理這個平臺，構建良好的推廣人員激勵機制，將會對林業(yè)科技轉化提供不竭的動力資源。通過人本化管理，不斷激勵推廣人員突破自身極限，實現(xiàn)自我超越，實現(xiàn)顯著的推廣效果，必須以中國現(xiàn)階段的推廣體系現(xiàn)狀為基礎和前提構建激勵機制。

(一)、從推廣管理體制改革入手對推廣人員進行激勵這是對推廣人員的外部激勵，屬環(huán)境力激勵，是硬件。推廣管理體制主要是指推廣體制的管體權屬，機構設置及條塊分割等方面，可以在推廣體系的類型和運行方式中得到體現(xiàn)。我國推廣體制與機制存在兩個突出的問題:一是體制不順，機構龐雜，我國推廣正在體制轉軌過程中，無論從管理體制上的條塊關系，推廣機構的職能定位、定性以及政事關系乃至機構的名稱方面，都存在著許多混亂，體制不順、機構龐雜是相當突出的問題。二是管理松散，彈性太大，我國在推廣體系的管理上缺乏相對完善的法律和切實可行的規(guī)章制度，管理上彈性太大，無法從法律和制度上保障推廣機構和人員充分履行職責，尤其是在考核評價與激勵機制上，一方面平均主義，論資排輩“鐵飯碗”、“鐵交椅”等還占主導地位，另一方面林農(nóng)不能有效地參與對推廣工作的監(jiān)督評價，從而極不利于調動推廣人員的積極性，并嚴重影響了推廣管理水平的提高。因而，只有克服這兩個突出問題才能從根本上激發(fā)推廣人員積極性，創(chuàng)造性。

(二)、以林業(yè)推廣體系的基本職能定位為切入點，激勵推廣人員我國林業(yè)推廣無論是法定職能還是實際職能，都反映出推廣工作以技術為核心見物不見人的嚴重局限性，從而難以適應市場經(jīng)濟發(fā)展對推廣工作的要求。公益性推廣體系的職能設置是十分重要的，直接關系到推廣體系的生存、發(fā)展及社會地位。只有通過明確定位國家推廣體系的公益性職能，才能為科學定編、核定經(jīng)費、理順體制等提供科學依據(jù)，從而確定與財政的負擔能力相適應的推廣體系的合理規(guī)模，消除科技推廣渙散的突出現(xiàn)象，穩(wěn)定推廣隊伍，激發(fā)推廣人員長期扎根在推廣崗位的行為和信心。

(三)、從經(jīng)費保障機制的完善激勵推廣人員我國科技推廣經(jīng)費保障有三個顯著特點，一是嚴重短缺;二是對各級財政負擔推廣經(jīng)費的比例無明確的法律規(guī)定，導致地方財政實際上承擔了大頭。三是推廣項目經(jīng)費(盡管數(shù)量很少)成為維持推廣體系運轉的必要條件，并形成了項目申報、實施、報獎的一整套辦法。我國推廣經(jīng)費短缺問題的復雜性在于，它與管理體制和職責定位直接相關，因而難以單獨獲得突破，必須從體制上和法律上統(tǒng)籌解決。以確保社會地位、工資和福利待遇這些影響推廣人員工作安心程度和從事林業(yè)技術推廣時間多少的重要因素優(yōu)化，以激發(fā)推廣人員的工作熱情，全身心地投入推廣事業(yè)中。

三、從林業(yè)推廣體系運行過程中激勵推廣人員

科技推廣工作面向農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民，其外部環(huán)境比較復雜。通過人本化管理，不斷激勵推廣人員突破自身極限，實現(xiàn)自我超越，構建激勵推廣人員的內(nèi)外環(huán)境顯得尤為重要。

(一)、積極構建推廣機構的共同前景，推廣人員的內(nèi)在積極性的激勵實質為期望實現(xiàn)和身心積極化過程從推廣人員中建立共同前景，讓他們把推廣機構的發(fā)展作為自己衷心希望實現(xiàn)的目標。通過共同前景的激勵，在這個推廣群體中，他們不是相互利用而是互相幫助，因而每個人的潛力都能充分展現(xiàn)。

(二)、激勵推廣人員參與管理，增強其責任心。人們都有控制和參與的本能，這是人的基本屬性。推廣的效益來自于每個推廣人員的業(yè)績，推廣機構的管理者只有真正確立推廣人員的主人翁地位，才能調動其積極性，真正發(fā)揮他們的作用。增強推廣機構的動力既有賴于民主管理，實行“參與管理、參與決策”，使推廣人員切實感到自己是推廣機構的主人，進而產(chǎn)生無形的精神動力，這樣才能做到把關心推廣活動，人人重視推廣效益這兩個方面結合起來，才能增強推廣機構的生機與活力。

(三)、進行目標激勵，增強推廣人員的信心設置適當?shù)哪繕四軌蚣ぐl(fā)人的動機，調動人的積極性。經(jīng)過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，人們越感到有奔頭，目的激勵作用就越強。管理者要善于將近期目標和遠期目標結合起來，持續(xù)地調動推廣人員的積極性，并把推廣人員的積極性發(fā)揮在一個較高的水平上。當推廣人員做出成績時，要及時反饋，使其看到自身的成績，并對此給予肯定、鼓勵，以調動其更大的積極性。

(四)、盡可能滿足推廣人員創(chuàng)造欲的激勵作為推廣人員，其工作性質最具創(chuàng)造性，對新方法的探索、對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉變?yōu)樾袨榫鸵赞D換成知識資本的增值，即現(xiàn)實生產(chǎn)力。推廣機構應根據(jù)推廣人員在推廣活動中的獨立性和自立性強的特點，給推廣人員比較大的自主權。這種自主性的授權是對推廣人員的創(chuàng)新欲望和工作熱情，可以為推廣機構創(chuàng)新出更多的新知識、新技術和有價值的推廣方式。

(五)、物質與精神并重，獎勵與懲罰分明的激勵在獎勵時，要善于把物質激勵與精神激勵結合起來，創(chuàng)造良好的』合理狀態(tài)，獎勵要及時、公平、靈活。在懲罰時，既要合理又要把握時機，考慮行為的原因與動機，并與教育相結合。同時，還需要物質與精神激勵并重。推廣人員的需求結構是混合交替式的。在市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟報酬是衡量推廣人員價值大小和成就高低的尺度，它標志著一個人在推廣機構或社會上的地位。推廣機構的報酬體系作為激勵因素主要體現(xiàn)在對推廣人員事業(yè)成就欲望的促進作用。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)推廣人員的價值和成就，而且應是多層面的，它包括工資、獎金、股權、分紅、實物分配及福利待遇等等。多層次的需求統(tǒng)一于一體，而這些激勵方法也應該是統(tǒng)一的。物質需求，不只是眼下的，還有過去的以及將來的，會極大地影響推廣人員對推廣機構的看法，而這一看法又是精神激勵的基礎，而沒有充分的精神激勵，推廣人員便會缺乏上進心易于安于現(xiàn)狀，這便喪失了推廣機構發(fā)展活力的源泉，物質激勵便也會變的沒有保證氣

(六)、創(chuàng)造激勵人才成長的推廣機構內(nèi)環(huán)境推廣機構的管理者要創(chuàng)造條件為各類人才脫穎而出施展抱負、發(fā)揮才智提供舞臺。在這樣的推廣環(huán)境里工作，推廣人員就會心情舒暢，就能充分發(fā)揮個人的聰明才智，為推廣機構的興旺發(fā)達做貢獻。在知識經(jīng)濟時代，每個推廣人員有對知識不斷學習、更新、對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結果。推廣機構通過對推廣人員的心理潛能開發(fā)、生理潛能開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)等等，使推廣人員的工作內(nèi)容受到重視，工作責效得到肯定。對于工作突出的推廣人員通過推廣人員職務或職稱晉升等一整套的規(guī)劃，幫助推廣人員找到職業(yè)生涯發(fā)展和推廣機構發(fā)展的結合點，使推廣人員在這樣的推廣機構工作，綜合素質得到改善，人力資本實現(xiàn)增值，個人的潛能得到充分發(fā)揮。

四、構建林業(yè)推廣人員激勵機制應注意的問題

要建立良好的林業(yè)推廣人員激勵機制，在實踐中要注意以下兩點:

(一)、堅持人本化的推廣理念，從認識上、行動上重視激勵的作用，切實激發(fā)推廣人員的內(nèi)在動力，開展推廣工作。

(二)、激勵機制構建不是一成不變的，而是動態(tài)的，是需要不斷創(chuàng)新的，因為推廣人員的需求是動態(tài)的，與之相適應的激勵機制也應該是動態(tài)的。構建與完善林業(yè)推廣的新型激勵機制，是我國目前推廣體系創(chuàng)新的要求，是我們激發(fā)推廣體系運行活力的突破口，將是一個較長期的任務。在開展推廣工作時，要求我們不但要學習西方優(yōu)秀的行為學激勵理論，也要加強對我國實際情況的分析，尋求適合我國推廣人員的激勵手段，構建適合我國推廣體系運行的新型激勵機制。