導(dǎo)語：高職院校青年教師人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、高職院校青年教師人力資源管理問題

1.來源范圍窄，部分學(xué)科人才資源短缺。高職院校的專業(yè)教師，應(yīng)主要來源于企業(yè)，是文武雙修的“雙師型”人才，但目前青年教師隊伍“從校門到校門”的現(xiàn)象仍沒有根本的改變。很多年輕教師是從本科高校畢業(yè)后直接進(jìn)入到高職院校任教，這些人缺乏實踐鍛煉，動手能力普遍較差，難以教出技能型應(yīng)用人才。同時，這些教師因社會及自身各種原因，經(jīng)濟(jì)壓力比較大，承擔(dān)了比較多的教學(xué)任務(wù)，課時量大，工作超負(fù)荷，根本沒有時間和精力去參加培訓(xùn)和實踐鍛煉，這樣“雙師型”素質(zhì)教師的培養(yǎng)就出現(xiàn)了較大的困難。

2.招聘時過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇，但效果往往差強(qiáng)人意。高職院校尤其是其中公辦的院校仍以舊有的“鐵打的營盤流水的兵”的觀念對待新進(jìn)教師的選聘，在招聘甄選環(huán)節(jié)將自己定位的高高在上，等著優(yōu)秀人才盡收囊中。特別是重學(xué)歷輕技能，導(dǎo)致在教學(xué)中，面對技能課程，不能勝任教學(xué)改革要求，需進(jìn)一步培訓(xùn)，另方面再去花大資金外聘技能型教師。這是對人力資源的浪費，同時也增加了人力成本。

3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統(tǒng)的人事管理手段像新進(jìn)教師對崗位的自我適應(yīng)、打卡的硬性考勤制度、無過就等于有功的獎懲體制、無期限的勞動合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情逐漸消退。

4.未能很好推廣終身學(xué)習(xí)的理念。目前，高職院校青年教師實際工作經(jīng)歷和經(jīng)驗少，指導(dǎo)學(xué)生的實踐能力缺乏，教師自身又缺少實踐鍛煉的平臺。院校本身對其提供到企業(yè)實踐的機(jī)會也不重視，對個別教師通過努力實現(xiàn)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)也無任何的獎勵和減免費用等鼓勵措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養(yǎng)已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現(xiàn)象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進(jìn)步了。

5.用老套的考核方式應(yīng)對所有崗位，所有人。高職院校對教師通用的考評方式是大組互評也即360度考評，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無刺激效果。在例行的學(xué)生打分環(huán)節(jié)中，反饋又極少。年復(fù)一年，只剩例行程序。

6.未能體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理、公平和公開。高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計簡單，主要由財政的統(tǒng)發(fā)工資和院校的結(jié)構(gòu)工資兩部分構(gòu)成，在設(shè)計時，沒有考慮到本校教師薪酬的對外競爭性、對內(nèi)公平性等特點。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來，課時工資如何計算，一切都是稀里糊涂。

二、高職院校青年教師人力資源管理構(gòu)想

青年教師是高職院校的未來和希望，是搞好高職教學(xué)工作的主導(dǎo)力量，是高職院校能夠長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的根基，搞好青年教師的培養(yǎng)和管理必須轉(zhuǎn)變舊有觀念，從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)入手，為青年教師創(chuàng)造一個好的環(huán)境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業(yè)上。

1.把好入口關(guān)，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。打破舊有的唯學(xué)歷、職稱論。學(xué)校應(yīng)該在“從校門到校門”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態(tài)度，不能只是一味的等待，放低姿態(tài)，主動出擊，在師資引進(jìn)中嚴(yán)格把好“實踐技能”關(guān)，在社會和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓這些“專家”把真正的實踐帶入學(xué)校，帶上課堂。同時，計劃好其之后的培養(yǎng)路線，多提供企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)實踐的機(jī)會，對主動參與的培訓(xùn)和提升給予不同層次的獎勵和支持。

2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應(yīng)期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔(dān)負(fù)多種崗位職責(zé)，相互交叉的情況。很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門個別幾個教師尤其是年輕教師的身上，認(rèn)為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復(fù)做無用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對解決該情況，而且對于新進(jìn)青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補(bǔ)差距，縮短其適應(yīng)期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長?！澳⒐焦芾怼敝傅氖墙M織或個人對待新進(jìn)者的一種管理的心態(tài)?，F(xiàn)在有許多青年教師放不下大學(xué)生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態(tài)度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環(huán)境中鍛煉自己。當(dāng)然，蘑菇管理是一種特殊狀態(tài)下的臨時管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠心領(lǐng)會，早受益。

4.實行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，單以職稱、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位?！鞍驼婆c甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發(fā)揮作用，應(yīng)該結(jié)合高職院校特點與實際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)，鼓勵學(xué)習(xí)。教師培訓(xùn)應(yīng)是終身制的。特別對于青年教師，不僅應(yīng)在知識、技能領(lǐng)域提供在職培訓(xùn)，在思想行為及職業(yè)道德上也應(yīng)有相應(yīng)的教育措施，降低教師們來自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀更高的學(xué)位，通過定期培訓(xùn)有力促進(jìn)師資隊伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。

6.科學(xué)考核，加強(qiáng)溝通與反饋。高職教師更要有“雙師”的職稱資格，因此須建立完善的績效評價體系。建立科學(xué)合理的考核體制，拉開績效差距，加強(qiáng)溝通反饋，更注重實際的考核內(nèi)容，在薪酬中加以體現(xiàn)。

7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計合理，做到公平公開。把人性化的軟性管理思想融入到制定高職院校薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，注重人的個體和層次差異，滿足人的不同需求，實現(xiàn)鼓勵工作輪換、工作豐富化擴(kuò)大化的寬帶薪酬體系和彈性化的福利制度等。同時，及時反映青年教師各方面的進(jìn)步和提高，鼓勵創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。公開薪酬的計算程序和結(jié)果，做到其心中有數(shù)。

作者:董敏敏 單位:河南省工業(yè)設(shè)計學(xué)校財經(jīng)系