導(dǎo)語：老師教學(xué)滿意度的心理原因論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關(guān)鍵詞：教師工作滿意度心理機(jī)制激勵(lì)機(jī)制

摘要：教師肩負(fù)著培養(yǎng)國(guó)家緊缺人才的使命，他們的主動(dòng)性、積極性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到學(xué)校的服務(wù)質(zhì)量。本文著重分析了教師工作滿意度形成的心理機(jī)制，提出了強(qiáng)化教師愛崗敬業(yè)的思想認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)教師的成就動(dòng)機(jī)，建立公平的報(bào)酬體系以及形成融洽的人際關(guān)系氛圍來形成和培養(yǎng)教師的工作滿意度。

一、教師工作滿意度提出的意義

美國(guó)著名管理學(xué)教授斯蒂芬P.羅賓斯(StephenP.Robins)認(rèn)為，工作滿意度是個(gè)體對(duì)自己所從事工作的一般態(tài)度，工作滿意度是由與工作相關(guān)的因素決定的，決定工作滿意度的是挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、人格與工作的匹配等因素。

1995年，心理學(xué)家霍伯克(Hoppock)進(jìn)行了有關(guān)工作滿意度(jobsatisfaction)的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究，結(jié)果表明，員工工作滿意度水平高低影響到員工工作積極性高低、員工健康程度以及工作以外的生活等方面。另外，近幾年來，隨著管理理念的深入發(fā)展，組織對(duì)工作滿意度的研究日益增多，其目的是從投入中得到更多的產(chǎn)出，提高組織績(jī)效，最大限度發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性。高滿意度員工多的組織比低滿意度組織更有效。滿意度與工作的投入程度和組織奉獻(xiàn)精神呈因果遞進(jìn)關(guān)系，高滿意度一定導(dǎo)致高工作投入和奉獻(xiàn)。滿意度與流動(dòng)率和缺勤率都呈反比，員工對(duì)工作不滿意表現(xiàn)為退出組織、提出積極性和建設(shè)性的意見、消極但樂觀地期待環(huán)境的改善及長(zhǎng)期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯(cuò)誤率等。

教師工作滿意度是一個(gè)心理學(xué)概念，是指教師對(duì)所從事的職業(yè)及工作條件和狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受和看法。我國(guó)對(duì)教師工作滿意度的研究較晚，但近幾年，關(guān)于教師工作滿意度的研究取得了突出的成績(jī)。比較突出的有陳衛(wèi)旗、朱繼榮、李莉萍、黃巧香等人的研究。陳衛(wèi)旗(1998)對(duì)廣州中學(xué)教師工作滿意度的調(diào)查，制定出十個(gè)因素(領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作成就、學(xué)生品質(zhì)、教育體制和社會(huì)環(huán)境、社會(huì)地位、收入與福利、同事關(guān)系、社會(huì)認(rèn)可、工作壓力、工作環(huán)境和條件等)共56個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查問卷。在滿意度內(nèi)容上，陳衛(wèi)旗的研究表明，中學(xué)教師對(duì)工作總體傾向于不滿意。朱繼榮的研究(2004)認(rèn)為，小學(xué)教師對(duì)工作總體傾向于滿意。在滿意度研究的微觀層面上，所有研究均顯示出大多數(shù)教師對(duì)人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)可、職業(yè)投入等表現(xiàn)得滿意度高，而在工資收入、晉升、物理?xiàng)l件、學(xué)生素質(zhì)、教育社會(huì)環(huán)境、工作壓力等方面表現(xiàn)出不滿意。李莉萍、黃巧香的研究((2004)認(rèn)為，男教師在物理?xiàng)l件、薪水、進(jìn)修提升、領(lǐng)導(dǎo)管理等方面的滿意度顯著高于女教師。

隨著學(xué)校人事制度改革的不斷深化，教師的地位和待遇逐步提高，生活、工作條件也得到較大程度的改善，教師工作滿意度也要隨之增高。教師是教學(xué)的主體之一，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)學(xué)生主動(dòng)性、自覺性、創(chuàng)造性、培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立人格和獨(dú)特品質(zhì)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)學(xué)生朝預(yù)定教學(xué)目標(biāo)前進(jìn)的重任，是實(shí)現(xiàn)素質(zhì)教育的主要執(zhí)行人之一。因此，提高教育的整體水平，要從教師對(duì)工作的態(tài)度入手。近幾年，各類學(xué)校都采取了多種措施激發(fā)教師的工作積極性，例如資源分配不同程度地向教師傾斜，特別是向高層次人才的傾斜，部分達(dá)到了體現(xiàn)教師工作價(jià)值，激發(fā)教師工作熱情的目的，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)教育新世紀(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。

根據(jù)人力資源管理理論，員工一定的工作滿意度會(huì)帶來相應(yīng)的工作投入，而工作投入會(huì)導(dǎo)致自我奉獻(xiàn)精神的產(chǎn)生。教師工作滿意度關(guān)系著教育的前途和命運(yùn)，關(guān)系著人才的健康成長(zhǎng)，關(guān)注教師工作滿意度，是擺在新時(shí)期中國(guó)教育面前的一項(xiàng)重要課題。

二、教師工作滿意度形成的社會(huì)心理機(jī)制

工作滿意度是工作行為的先導(dǎo)，要了解工作績(jī)效高低，需要先把握工作態(tài)度，工作態(tài)度積極即表現(xiàn)為工作滿意，工作態(tài)度消極即表現(xiàn)為工作不滿意。因此，工作滿意度的形成實(shí)際上是積極的工作態(tài)度形成過程。態(tài)度是行為的先導(dǎo)，是決定一切行為的驅(qū)動(dòng)力，有什么樣態(tài)度就會(huì)隨之產(chǎn)生什么樣的行為，一個(gè)人的態(tài)度決定著他將看到的、聽到的、想到的和做什么。最早研究態(tài)度的是社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域，近幾年，管理心理學(xué)家開始研究態(tài)度對(duì)工作行為的影響，如工作滿意度與流動(dòng)、工作滿意度與忠誠(chéng)。

心理學(xué)研究認(rèn)為，態(tài)度是一個(gè)人對(duì)某種物體、情景、觀念和個(gè)人所產(chǎn)生的積極或消極的心理反應(yīng)傾向，是一種準(zhǔn)備采取行動(dòng)的傾向。態(tài)度由認(rèn)知、情感和意向三個(gè)因素構(gòu)成。(1)認(rèn)知因素是態(tài)度構(gòu)成的基礎(chǔ)，是利用己有的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和價(jià)值判斷來識(shí)別和確認(rèn)某一事物，如果確認(rèn)了，則相信它，認(rèn)同它。(2)情感因素在態(tài)度構(gòu)成中起調(diào)節(jié)作用，如果喜歡某態(tài)度對(duì)象，就比較容易相信它，如果討厭某態(tài)度對(duì)象，就會(huì)產(chǎn)生懷疑甚至排斥態(tài)度。(3)意向因素是指與態(tài)度一致的行為準(zhǔn)備狀態(tài)，即對(duì)態(tài)度對(duì)象將采取何種行動(dòng)。

教師工作滿意度是教師的態(tài)度在教育、教學(xué)工作中的具體體現(xiàn)，是教師對(duì)教育、教學(xué)工作所產(chǎn)生的積極的心理反應(yīng)傾向，是由教師對(duì)教育、教學(xué)工作的認(rèn)知、情感、意向三個(gè)成份構(gòu)成。對(duì)教育、教學(xué)工作的認(rèn)知因素是指教師對(duì)教育、教學(xué)工作的性質(zhì)的了解和評(píng)價(jià)，表現(xiàn)為對(duì)教育、教學(xué)工作帶有評(píng)價(jià)意義的敘述，敘述的內(nèi)容包括對(duì)教育、教學(xué)工作的認(rèn)識(shí)、理解、支持和反對(duì)。對(duì)教育、教學(xué)工作的情感因素是指教師對(duì)自己所從事的職業(yè)的喜愛或厭煩，是一種內(nèi)在的情感體驗(yàn)。由于對(duì)職業(yè)的喜愛導(dǎo)致產(chǎn)生職業(yè)道德，無論遇到何種壓力和困難都會(huì)全身心地投入，反之，對(duì)職業(yè)的厭煩導(dǎo)致產(chǎn)生對(duì)職業(yè)的疏遠(yuǎn)，如果有機(jī)會(huì)則會(huì)想著換一個(gè)工作。對(duì)教育、教學(xué)工作的意向因素決定著教師對(duì)工作將要采取何種行為，表現(xiàn)為將要做什么和怎樣做的準(zhǔn)備狀態(tài)。這恰恰體現(xiàn)了工作態(tài)度的特殊性，即它不是顯在的，而是隱含的，特別對(duì)于教師工作態(tài)度而言，會(huì)潛移默化地影響教師實(shí)際工作行為。一個(gè)教師是百分之百地投入自己的精力，全心奉獻(xiàn)，還是心猿意馬、徽散隨意地工作，都會(huì)受這一隱含態(tài)度的深深牽制。

教師的工作滿意度取決于態(tài)度，如果態(tài)度的三個(gè)方面協(xié)調(diào)一致，則會(huì)表現(xiàn)為:一是當(dāng)教師認(rèn)識(shí)到職業(yè)的崇高和重要性，產(chǎn)生喜愛它的情緒體驗(yàn)，就愿意為之作出奉獻(xiàn)的行為，工作是滿意的；二是如果教師對(duì)工作認(rèn)識(shí)不足，產(chǎn)生厭煩情緒，不愿意為之作出太多的個(gè)人犧牲，工作就是不滿意的，令人生厭的。此外，態(tài)度的這三個(gè)構(gòu)成方面也有不一致、不協(xié)調(diào)的時(shí)候，當(dāng)教師雖然對(duì)工作性質(zhì)、重要性、挑戰(zhàn)性有了清醒的認(rèn)識(shí)，但由于受到外界各類因素的干擾，就是沒有形成對(duì)這一工作的喜愛、熱愛的情緒體驗(yàn)，因此也就不可能產(chǎn)生為之付出的行為準(zhǔn)備，這就是許多教師消極怠工、缺勤、甚至離職的原因之一。此時(shí)的工作態(tài)度處于滿意與不滿意之間，表現(xiàn)為對(duì)周圍環(huán)境的極度敏感，一旦有利于自身利益滿足的誘發(fā)因素出現(xiàn)時(shí)，就產(chǎn)生對(duì)工作和職業(yè)的背離，造成人才流失。這個(gè)推論與有關(guān)專家“教師工作滿意度的研究”中得到的70%的人雖滿意但卻想換一個(gè)職業(yè)的研究結(jié)論是相吻合的。教師積極的工作態(tài)度即工作滿意度的形成要遵循態(tài)度形成的三個(gè)階段，即服從階段、同化階段和內(nèi)化階段。服從階段是指對(duì)教師工作性質(zhì)有了一般的理解及“尊師重教”環(huán)境的形成，個(gè)人表面上順從于某組織，產(chǎn)生隨大流的思想。這種工作滿意度只是暫時(shí)的，當(dāng)遭遇薪水不足、進(jìn)修提升受阻等挫折時(shí)，極易動(dòng)搖，工作滿意度也會(huì)降低很多。同化階段是指教師在內(nèi)心樂于接受自己的工作，積極主動(dòng)地調(diào)整工作方法，使用靈活的授課手段，授課內(nèi)容準(zhǔn)確、新穎，能將教書育人的宗旨貫穿授課的始終，對(duì)個(gè)人的工作質(zhì)量感到自豪，對(duì)自己培養(yǎng)的學(xué)生感到滿意。此時(shí)的態(tài)度比較穩(wěn)定，但還處于態(tài)度形成的低級(jí)階段，當(dāng)外界環(huán)境的誘惑和刺激超過闡限時(shí)，工作滿意度容易向相反方向轉(zhuǎn)化。內(nèi)化階段是指教師真正從內(nèi)心深處接受了教師這一工作，自己完全融入于工作之中，表現(xiàn)為對(duì)職業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受，愿意為組織的利益出力，渴望保持組織成員的資格，當(dāng)遭遇不公平待遇時(shí)，他會(huì)更多地等待、觀望、諒解，真正達(dá)到了一個(gè)忘我的境界，無論何種情況出現(xiàn)，他都會(huì)更多地考慮組織，而不是個(gè)人的利益。工作滿意度就是要達(dá)到這種內(nèi)化階段，這是現(xiàn)代學(xué)校管理應(yīng)企及的目標(biāo)。達(dá)到這一目標(biāo)，教師的流動(dòng)和離職就可以緩解和降低，對(duì)穩(wěn)定骨干教師隊(duì)伍起到關(guān)鍵作用，教育質(zhì)量就有了保證。

三、教師工作滿意度的培養(yǎng)策略探討

學(xué)校管理要進(jìn)行反思和變革，學(xué)校一切工作必須尊重人、依靠人和發(fā)揮人的聰明才智，學(xué)校管理目標(biāo)不僅要以學(xué)生為服務(wù)對(duì)象而且還要以教師為服務(wù)對(duì)象，教師應(yīng)該成為學(xué)校發(fā)展的核心支柱，成為學(xué)校保持活力的新鮮“血液”。他們的需求滿足與否，影響著他們工作的積極性，教師工作滿意度是學(xué)校管理實(shí)現(xiàn)人本化的具體衡量指標(biāo)。

1.強(qiáng)化教師愛崗敬業(yè)的思想認(rèn)識(shí)、培植愛教、愛生的價(jià)值觀念。教師的素質(zhì)整體較高，對(duì)于教育工作的重要性及性質(zhì)認(rèn)識(shí)較深，學(xué)校必須依靠教師們直接隸屬的教研室，持續(xù)強(qiáng)化教師的熱愛教育、熱愛學(xué)生、熱愛本職工作的認(rèn)識(shí)，形成“尊教愛一沙，的團(tuán)體意識(shí)，要廣泛樹立榜樣，以榜樣來引導(dǎo)教師產(chǎn)生熱愛職業(yè)、獻(xiàn)身職業(yè)的觀念。這種觀念的形成，會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度的堅(jiān)定。此時(shí)，教師就會(huì)以“組織為家”的積極態(tài)度去認(rèn)同他的工作，而不計(jì)較個(gè)人利益的得失，學(xué)校管理也就實(shí)現(xiàn)了組織文化的軟約束目標(biāo)，達(dá)到“無為而治”的理想境界。

2.培養(yǎng)教師的成就動(dòng)機(jī)。馬斯洛(A.Mallow)需要層次理論指出，隨著社會(huì)的演進(jìn)和人的發(fā)展，人的需求層次逐漸提高，達(dá)到“尊重的需要”和“自我實(shí)現(xiàn)的需要”，成就欲望成為未來的人們推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭(MacCleland)研究認(rèn)為:“一個(gè)組織擁有高成就動(dòng)機(jī)的人數(shù)越多，組織就越興旺發(fā)達(dá)，高成就動(dòng)機(jī)是可以培養(yǎng)訓(xùn)練的，一個(gè)人要實(shí)現(xiàn)成就動(dòng)機(jī)，必須依賴于環(huán)境和實(shí)踐”。

首先，要為教師提供一個(gè)有機(jī)會(huì)使用自己技術(shù)和能力的平臺(tái)，充分發(fā)揮每一位教師的潛力，讓他們承擔(dān)適度、適量的任務(wù)，根據(jù)其專業(yè)特長(zhǎng)，積極開發(fā)他們的學(xué)科領(lǐng)域，使每位教師產(chǎn)生個(gè)人的專業(yè)知識(shí)被尊重的感受，使其不斷進(jìn)取，為專業(yè)努力工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。其次，要為教師創(chuàng)造個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，提供職業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修和教學(xué)科研交流，使他們的知識(shí)技能得到必要的補(bǔ)充和更新，開闊他們的視野，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生命，拓展職業(yè)生涯，直接促使教師追求工作的挑戰(zhàn)性與高效率，間接地堅(jiān)定教師從教的信心與決心。2004年2月10日，教育部頒布了2003-2007年教育振興行動(dòng)計(jì)劃，其中之一就是“實(shí)施高素質(zhì)教師和管理隊(duì)伍建設(shè)工程，推動(dòng)教師教育創(chuàng)新，完善教師終身學(xué)習(xí)體系”，顯示了對(duì)教師的成長(zhǎng)和教師梯隊(duì)建設(shè)的重要性和迫切性的關(guān)注，表明教師成就動(dòng)機(jī)的終身可開發(fā)性受到了相當(dāng)?shù)闹匾暋?/p>

3.建立公平的報(bào)酬體系，使教師希望分配制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的期望盡量一致。教師工作主要是腦力勞動(dòng)，工作不易量化，產(chǎn)生的效益具有滯后性。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，考核周期、考核方式、考核辦法和考核主體的選擇上應(yīng)采取具體問題具體分析的做法，崗位工資制度的設(shè)計(jì)要靈活、富有彈性。心理學(xué)研究認(rèn)為，高額獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生盲目的目標(biāo)轉(zhuǎn)移，而懲罰會(huì)導(dǎo)致喪失信心，只有適度的激勵(lì)才能真正產(chǎn)生積極性、主動(dòng)性。因此，激勵(lì)政策要合適、公平、帶有長(zhǎng)效性。根據(jù)亞當(dāng)斯(Adams)公平理論，個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)報(bào)酬發(fā)展變化，在同一職務(wù)范圍內(nèi)，將工齡和資歷作為薪酬調(diào)整時(shí)考慮的因素，同時(shí)要體現(xiàn)報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)比較性，將校內(nèi)職務(wù)劃分等級(jí)，教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)幅度應(yīng)略高于其他職務(wù)，端正腦體之間的協(xié)調(diào)位置。例如將每年一度的考核與薪酬掛鉤，體現(xiàn)“效率優(yōu)先，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，對(duì)年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀者，連續(xù)三年良好者橫向晉升薪酬等級(jí)一個(gè)檔次。公務(wù)員之家

4.形成融洽的人際關(guān)系氛圍。心理學(xué)家梅奧(G.E.Mayer)通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”指明，工作效率的提高不取決于工作條件等而主要取決于人與人之間和諧的人際關(guān)系。學(xué)校要為教師創(chuàng)造寬松的人性化工作環(huán)境，使教師之間順利地進(jìn)行溝通，廣泛交流。使教師與行政管理人員經(jīng)常性地就存在的問題進(jìn)行深層次會(huì)談，相互理解，一方面緩解教學(xué)運(yùn)行過程中出現(xiàn)的矛盾，另一方面，消除相互間的偏見和沖突，舒緩心理的不平衡，實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部的“血脈暢通”。要盡力滿足教師的親和需求，讓他們感受到來自同事的親情、領(lǐng)導(dǎo)的溫暖，感受組織大家庭的真實(shí)存在。這樣，教師在愿意認(rèn)同學(xué)校的價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，認(rèn)同組織的方針、政策和管理模式，產(chǎn)生與認(rèn)識(shí)相一致的回報(bào)態(tài)度和行為。