導(dǎo)語：校園教學(xué)管控員的績效監(jiān)管一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

本文作者：吳薇盧傳堅舒彤黃亮工作單位：廣州中醫(yī)藥大學(xué)第二臨床醫(yī)學(xué)院

績效溝通與實(shí)施績效實(shí)施是在制定績效計劃后，教學(xué)管理人員按照計劃開展工作。在此過程中，績效溝通起著重要的作用。其形式可以是教學(xué)主管采取多種溝通方式，了解他們的工作狀況和發(fā)展需求，反饋并提出改進(jìn)意見；也可以是教學(xué)管理人員主動與主管溝通，提出建議。這樣既可以調(diào)整實(shí)際工作與績效目標(biāo)之間的偏差，也可通過雙向的績效溝通確保教學(xué)管理人員在績效管理中的主體地位，充分體現(xiàn)績效管理不僅是一種對教學(xué)管理人員的監(jiān)督機(jī)制，更重要的是一種激勵機(jī)制。

績效評價是績效管理全過程的核心，在績效管理體系中起著至關(guān)重要的作用。它包括評價指標(biāo)的設(shè)計，績效評價周期、評價主體等多方面內(nèi)容。2.1課題研究中，根據(jù)總體目標(biāo)，采用文獻(xiàn)研究法、座談法、問卷調(diào)查法方式，對教學(xué)管理人員績效考核的指標(biāo)體系、評價周期、評價主體等進(jìn)行了調(diào)查，見表1。由表1可知，在這些初擬的指標(biāo)中，崗位工作的完成率、完成質(zhì)量和團(tuán)隊協(xié)作完成工作情況3個指標(biāo)得到90％以上人員的肯定，學(xué)生滿意度得到80%以上人員的肯定，必須具備的特定技能、工作知識、能力、教師滿意度、開展工作中出現(xiàn)事故率3個指標(biāo)獲得70%以上人員的肯定，在工作中提出新建議并持續(xù)改進(jìn)、教學(xué)研究課題的申報、教學(xué)情況3個指標(biāo)得到60%以上人員的肯定。因此，通過文獻(xiàn)調(diào)研、會議討論、問卷調(diào)查篩選的10個指標(biāo)可以擬定為教學(xué)管理人員績效管理的指標(biāo)體系。同時，可由被認(rèn)可程度，初步判斷各項指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)從崗位工作的完成率大于崗位工作的完成質(zhì)量；大于團(tuán)隊協(xié)作完成工作情況；大于學(xué)生滿意度；大于必須具備的特定技能、工作知識、能力；大于開展工作中出現(xiàn)事故率；大于教師滿意度；大于教學(xué)研究課題的申報；大于在工作中提出新建議并持續(xù)改進(jìn)；大于教學(xué)情況。其次，在評價周期方面。根據(jù)調(diào)查，有7.8%的人員認(rèn)同一學(xué)期，69.2%的人員認(rèn)同1年，23%的人員認(rèn)同2或3年。在實(shí)際工作中，應(yīng)該考慮到有些指標(biāo)本來存在一定的周期性，可以針對不同的績效評價對象和評價目的，績效評價周期也應(yīng)有所差異。例如對于日常教務(wù)工作質(zhì)量的評價，績效評價周期可適當(dāng)縮短，可以1年的時間為評價周期；而對于開展教學(xué)研究課題、發(fā)表教學(xué)論文等方面的評價，考慮其本身的研究周期，所以評價周期可以適當(dāng)延長到幾個年度。此外，為了全方位的真實(shí)反映績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，加強(qiáng)績效評價的客觀性，近70%的被調(diào)查人員贊同上級、同事、學(xué)生可作為績效評價的主體，績效評價主體的多元化得到認(rèn)同。所以，作者對教學(xué)管理人員的績效評價上，可采用國際上通常采用的“360度反饋”法[3]，就是從教學(xué)管理人員工作的各個方面來獲得其績效信息，具體可包括上級、同事、自我、教師、學(xué)生等方面對教學(xué)管理人員績效的認(rèn)可程度，其評價結(jié)果更易得到被評價者的認(rèn)可和支持。2.2績效診斷與反饋績效管理不是以績效評價結(jié)果為終點(diǎn)的，績效評價本身并不一定能提高管理績效，還應(yīng)該根據(jù)考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進(jìn)行績效的診斷與反饋?？冃г\斷是績效反饋的前提。績效結(jié)果的好壞，可能是績效管理制度本身的不完善，也可能是被考核人員的個人原因。通過績效診斷這一過程，若發(fā)現(xiàn)是績效管理制度的原因，可及時反思和調(diào)整，完善制度，提高其科學(xué)性、合理性和可操作性[4]。若發(fā)現(xiàn)是被考核人員的個人原因，則要進(jìn)行充分的績效反饋。目前考評結(jié)果的反饋主要采用書面總結(jié)的形式，這樣的反饋缺少交流性和針對性[5-6]。結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動的，如面談的形式，從而使領(lǐng)導(dǎo)與被考評者之間有一個交流反饋過程。通過這種持續(xù)的交流反饋可以讓教學(xué)管理人員充分認(rèn)識到自己的工作狀況，為其進(jìn)行個人的發(fā)展規(guī)劃提供有用信息，并在此基礎(chǔ)上，與教學(xué)主管共同協(xié)商下一個績效周期的績效目標(biāo)[7]，從而制定績效改進(jìn)計劃，使教學(xué)管理人員的個人績效和高校的總體績效都能得到螺旋式上升。2.3績效結(jié)果的運(yùn)用目前大多數(shù)績效結(jié)果都與薪酬掛鉤，但由于評價指標(biāo)的粗略，也難以反映出其結(jié)果的差異性，嚴(yán)重影響教學(xué)管理人員的積極性[8-9]。因此在績效結(jié)果的運(yùn)用方面，構(gòu)建一個多層次、多角度、物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵、近期與中遠(yuǎn)期激勵相結(jié)合的激勵體系[4]：如以物質(zhì)待遇、福利激勵人，以暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵人，充分利用培訓(xùn)機(jī)會激勵人等，使績效結(jié)果的運(yùn)用多途徑，在一定程度上，完善績效管理的激勵機(jī)制[10]。在調(diào)查中，物質(zhì)激勵得到84.6%人員的認(rèn)同，而職位調(diào)整和培訓(xùn)機(jī)會得到61.5%的認(rèn)同。提出的建立高校教學(xué)管理人員績效管理框架的思路，是一個系統(tǒng)化的循環(huán)系統(tǒng)，使績效目標(biāo)與高校目標(biāo)和教學(xué)管理人員個人發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，體現(xiàn)了教學(xué)管理人員績效評價過程中的主體地位，能夠充分有效地發(fā)揮績效評價的作用，對于解決當(dāng)前教學(xué)管理過程中的主要問題具有一定的借鑒意義，其構(gòu)建的基本思路。

綜上所述，結(jié)合當(dāng)前高校教學(xué)管理人員的職業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要，加強(qiáng)對教學(xué)管理人員的績效管理，引入競爭機(jī)制，不斷提高教管人員素質(zhì)，優(yōu)化管理干部隊伍結(jié)構(gòu)，提高教管工作質(zhì)量與效益，可以推動高校整體辦學(xué)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。