導(dǎo)語：教學(xué)管理績效考核體系優(yōu)化研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】筆者在高職院校從事教育與教學(xué)管理工作多年，深知教學(xué)管理人員的業(yè)務(wù)以及敬業(yè)程度對學(xué)生的發(fā)展起到了很大的作用，如果一個教師團(tuán)隊的專業(yè)師資力量很強，業(yè)務(wù)管理很平很高，那么這樣的教學(xué)團(tuán)隊必定會培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生。那么如何對教學(xué)管理專業(yè)隊伍進(jìn)行科學(xué)的考核是提高教師教學(xué)管理隊伍的重要途徑，鑒于此，本文重點討論如何建立一套科學(xué)合理的考核機(jī)制來激發(fā)教學(xué)管理人員工作的主觀能動性。

【關(guān)鍵詞】高職院校；教學(xué)管理人員；績效考核體系

1國內(nèi)研究分析及其研究意義

我國的教師評價機(jī)制在80年代實行了大規(guī)模的改革，教師評價機(jī)制開始進(jìn)入了實施階段。1995年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》對高中院校教師考核做出的明確規(guī)定。在未來的很多年中，很多學(xué)者都對高職院校教學(xué)管理人員評價體系進(jìn)行分析研究，可參考的成果數(shù)量龐大。這些成果為進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)管理人員績效考核體系提供了堅實的理論基礎(chǔ)，對于高職院校教學(xué)管理人員績效管理的進(jìn)一步提升有顯著的作用。本研究以筆者所在的江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，分析我校現(xiàn)有的績效考核現(xiàn)狀，找出存在的問題，并嘗試對該校教學(xué)管理人員績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化。本研究運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法考核教學(xué)管理人員，通過使用優(yōu)化后的高職院校教學(xué)管理人員績效考核體系，對于教學(xué)管理人員的工作業(yè)績得出科學(xué)的評估結(jié)論。以上研究對于完善高職院校教學(xué)管理人員的績效考核有著一定的借鑒意義。

2高職院校教學(xué)管理人員績效考核的現(xiàn)狀分析

何為教學(xué)管理人員，是指在學(xué)校教學(xué)活動中，運用各種教學(xué)管理措施解決教學(xué)過程中遇到的各種問題，為所有的高校師生提供一個健康的環(huán)境，同時保障教學(xué)的有序進(jìn)行。教學(xué)管理人員主要是指高校中教學(xué)管理各個部門的員工以及各個二級學(xué)院的教學(xué)秘書和教務(wù)員。目前江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)管理人員主要由以上這三部分組成。為了方便研究工作的開展，本研究僅討論高職院校教學(xué)管理人員中的中級管理人員。

3高職院校教學(xué)管理人員績效考核中存在的問題

3.1績效考核指標(biāo)體系元素單一。高職院?？冃Э己艘恢币詠矶际且远繛橹?，忽視了定性的重要性，筆者在研究過程中發(fā)現(xiàn)，如果高職院校的績效考核體系僅僅重視定量研究而忽視定性研究，很容易造成考核的誤差。所以在高校教師績效考核方面除了定量考核以外，還應(yīng)該重視教師的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等等。因此，在制定績效考核指標(biāo)體系的時候，不僅要重視量化指標(biāo)，還要包含定性指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)定時要結(jié)合高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)制定，最終達(dá)到激勵教學(xué)管理人員的目的。得不到教學(xué)管理人員認(rèn)同的考核指標(biāo)體系是沒有意義的。3.2績效考核方式不科學(xué)。目前高職院校院系設(shè)置參差不齊，院系數(shù)量大小差別很大，各個院系教學(xué)管理人員實力參差不齊，人員配備也不盡相同。用全校一把尺去考核各個院系教職工，看起來好像是比較公平、公正的，但是考核結(jié)果在橫向比較上就會出現(xiàn)問題了。以我校為例，學(xué)生數(shù)較多的院系教學(xué)管理人員在10人以上，學(xué)生數(shù)最少的院系教學(xué)管理人員僅僅4人，雖然學(xué)生數(shù)少的院系工作量上確實要少一些，但是該有的事情一件不少，按照一把尺子來衡量，結(jié)果在橫向比較上無法體現(xiàn)公平、公正。因為，無論院系的規(guī)模大小，現(xiàn)行的考核制度強行設(shè)置了一個優(yōu)秀百分比，比如15%。這對于教學(xué)管理人員的長期發(fā)展是不利的，教學(xué)管理人員在10人學(xué)院每年可以出兩名優(yōu)秀教學(xué)管理人員，而6-8人的學(xué)院每年都只能出一名優(yōu)秀指標(biāo)。這就出現(xiàn)了規(guī)模和實力較強的院系優(yōu)秀人員多，而學(xué)生規(guī)模小的院系每年的考核優(yōu)秀四年就可以每人都拿到了?？冃Э己私Y(jié)果區(qū)分度不強，是直接劃分為等級，同等級的教學(xué)管理人員無法量化區(qū)分，可能會打擊一定的工作積極性，對長期發(fā)展帶來不利影響。

4高職院校教學(xué)管理人員績效考核體系的優(yōu)化方向

4.1考核指標(biāo)的針對性。我們必須根據(jù)考核不同的目標(biāo)和對象去確定教學(xué)管理績效考核體系的具體指標(biāo)，每個學(xué)院各有不同，從實際情境考慮，務(wù)必使考核指標(biāo)具有極強的針對性。這樣可以使不同專業(yè)的教學(xué)管理人員都能夠得到充分的存在感。在分學(xué)院考核的基礎(chǔ)上對教學(xué)管理人員個體進(jìn)行細(xì)化考核。目前我校的績效考核都是直接對個人進(jìn)行考核。個人考核的內(nèi)容為德、能、勤、績、廉，指標(biāo)還是較為全面的，但是針對團(tuán)隊的考核項目目前還處于缺失狀態(tài)。因此，筆者認(rèn)為績效考核指標(biāo)在設(shè)置的時候應(yīng)結(jié)合這兩個方面進(jìn)行設(shè)置。這樣既可以有利于個人的發(fā)展，又可以提高整個學(xué)院的管理水平。4.2考核內(nèi)容的明確性。對教學(xué)管理人員進(jìn)行有效的考核前提是必學(xué)建立良性的考核體系。所以人力資源部門在建立考核指標(biāo)的時候應(yīng)該明確每項指標(biāo)的作用。要使得建立的指標(biāo)既通俗易懂又嚴(yán)謹(jǐn)有效。在建立考核體系的過程中，可以充分結(jié)合國內(nèi)外其他專業(yè)院校的成功經(jīng)驗，從而設(shè)計出可量化、可執(zhí)行的操作指標(biāo)體系。4.3考核方法的科學(xué)性?？冃Э己酥笜?biāo)制定必須要有科學(xué)性。人事管理部門必須要經(jīng)過實地調(diào)研，走訪、問卷一線的教學(xué)管理人員，從而確定科學(xué)的、有效的教學(xué)管理績效考核指標(biāo)。筆者認(rèn)為績效考核應(yīng)以先進(jìn)的績效考核理論為指導(dǎo)，采用先進(jìn)的測量方法，收集盡可能多的數(shù)據(jù)資料，然后進(jìn)行歸類、分析，對其進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，得出一套科學(xué)有效的績效考核管理指標(biāo)體系。在制定考核指標(biāo)的時候一定要注意將定性和定量的考核方法相結(jié)合，不可重定量而輕定性。了解考核的過程，相信考核的結(jié)果，使績效考核結(jié)果能為教學(xué)管理人員以后的工作努力指明方向。

5總結(jié)

目前，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對于高職院校教學(xué)管理人員的績效考核研究較多。績效考核現(xiàn)已成為人力資源管理理論的重要組成部分，重要性是不言而喻的。這說明我們廣大的教學(xué)管理人員還沒有被研究者所關(guān)注。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，績效考核體系的廣泛運用，這都對高職院校教學(xué)管理人員長遠(yuǎn)發(fā)展提供了極大的幫助，最終實現(xiàn)高職院校的良性、有序發(fā)展。作者簡介：彭敢，1984年生，男，碩士，江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，研究方向：教育管理。

參考文獻(xiàn)

[1]張曉輝,吳自強.高職院校學(xué)院(系)管理團(tuán)隊工作績效考核體系初探[J].學(xué)海,2012(6):185-189.

[2]曾練武.高職院校教師人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析[J].現(xiàn)代大學(xué)教育,2010(3):107-109.

[3]申才能,宋夏偉.高職院校管理人員績效管理問題的探討[J].企業(yè)家天地,2010(2):85-86.

[4]王瑞永,全鑫.績效量化考核與薪酬體系設(shè)計全案[M].北京:人民郵電出版社,2011.

作者:彭敢 單位:江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院