導(dǎo)語：高職教師職業(yè)倦怠策略研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在職業(yè)教育改革不斷深化的背景下，高職教師面臨的教學(xué)和育人任務(wù)繁重，承擔(dān)較大的工作壓力，職業(yè)倦怠問題日益突出和普遍，嚴(yán)重影響著高職教師的心理健康，不利于職業(yè)教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，解讀人性化管理與教師職業(yè)倦怠的基本概念，并深度分析高職教師職業(yè)倦怠的體現(xiàn)和成因，繼而提出人性化管理解決教師職業(yè)倦怠的可行性策略。

關(guān)鍵詞：人性化管理；高職教師；職業(yè)倦??；成因；解決策略

教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體，由于對待工作的付出投入較多，職業(yè)倦怠感對其身心的影響相對較大。高職教師職業(yè)倦怠主要體現(xiàn)在工作態(tài)度消極、情感衰竭以及人格異常三個方面，主要的誘因來自于社會、學(xué)校、學(xué)生以及自身，造成的后果則是教育質(zhì)量低、人才培養(yǎng)目標(biāo)難實(shí)現(xiàn)、教學(xué)氛圍低迷、學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)心理。由此可見，解決高職教師職業(yè)倦怠至關(guān)重要，是促進(jìn)高職人才培養(yǎng)質(zhì)量提高的重要舉措。

一、相關(guān)理論概述

（一）人性化管理的概念

關(guān)于人性化管理理念的具體定義，即以人為中心開展管理工作。如在企業(yè)管理工作中，將企業(yè)視為大家庭，而員工則是家庭成員，讓家庭成員感受到溫暖、鼓勵，進(jìn)而提高員工的工作熱情、積極性，這一過程則是人性化管理。人性化管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以人為本，尊重人的主體性、個性、自我價(jià)值，以激發(fā)個體創(chuàng)造力、積極性和主觀能動性，滿足其心理需求，促進(jìn)個體的全面發(fā)展，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和利益［1］。作為一種新興管理模式，近年來，人性化管理在我國各個領(lǐng)域廣泛運(yùn)用，且受到持續(xù)性關(guān)注，取得了顯著成效。人性化管理在實(shí)際領(lǐng)域運(yùn)用的基礎(chǔ)和前提，即正確解讀和認(rèn)知人性。對高職教師采取人性化管理，消除其職業(yè)倦怠之前，需要正確認(rèn)知教師這一職業(yè)角色，作為接受過高等教育，具備良好文化和道德修養(yǎng)的群體，教師對于自身的價(jià)值和地位有所追求。且教師具備豐富的知識和技能，對自身的職業(yè)生涯發(fā)展有規(guī)劃。在人性化管理實(shí)施的過程中，必須要明確教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的去人性化原因，才能真正找到解決職業(yè)倦怠的措施。

（二）教師職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠這一概念，來源于美國心理學(xué)家Frudburg，其實(shí)質(zhì)性含義指的是助人行業(yè)工作者，由于工作強(qiáng)度過大或工作時(shí)間過長而產(chǎn)生的疲憊狀態(tài)。助人行業(yè)即面向需要服務(wù)和幫助的群體，為其提供必要的幫扶，包括教師、醫(yī)生、警察等，相比其他行業(yè)而言，助人行業(yè)工作者往往出現(xiàn)職業(yè)倦怠率更高。特別是作為人民教師，在實(shí)際工作過程中，需要面對來自于學(xué)校教學(xué)任務(wù)、學(xué)生學(xué)習(xí)成績以及家長期待的多重壓力，每天應(yīng)對煩瑣的工作內(nèi)容，承擔(dān)繁重的教育教學(xué)任務(wù)，難以有效舒緩工作中的壓力，則會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

二、高職教師職業(yè)倦怠的體現(xiàn)與成因分析

（一）體現(xiàn)

根據(jù)我國學(xué)者對教師職業(yè)倦怠的調(diào)查研究所獲取的結(jié)果，教師職業(yè)倦怠主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，面對工作態(tài)度十分消極。無法從工作中獲得成就感，對待備課、講課不認(rèn)真，無法推動教學(xué)工作創(chuàng)新，面對學(xué)生缺少耐心，教學(xué)問題的解決也存在過激行為，不再熱愛教師這份工作，始終保持著消極怠工的態(tài)度。第二，情感衰竭。始終感覺自己的情感處于疲憊狀態(tài)，缺少對待工作的熱情與活力，體現(xiàn)為精神萎靡、抑郁、焦慮，面對學(xué)生十分冷漠，無法從工作中獲得情感體驗(yàn)與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，內(nèi)心充滿不安全感與焦慮感，這也是職業(yè)倦怠最為顯著的體現(xiàn)。第三，人格出現(xiàn)異常。這是職業(yè)倦怠較為嚴(yán)重的體現(xiàn)，面對工作中的人和事均表現(xiàn)為敷衍、冷漠，不關(guān)心工作業(yè)務(wù)和職業(yè)發(fā)展，行為出現(xiàn)異常，社交圈逐漸縮小，對待學(xué)生和朋友沒有耐心和愛心，沉溺于自己的世界中，不愿意傾訴自己的心事，無法傾聽他人的建議。

（二）成因

高職教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠并非職業(yè)生涯某一階段的特殊表現(xiàn)，而是在長期的工作生涯中，面對工作壓力形成的情緒低落，進(jìn)而不斷遞進(jìn)而產(chǎn)生的結(jié)果［2］。造成高職教師職業(yè)倦怠的因素相對較多，基于高職教師的職業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作環(huán)境，分析其職業(yè)倦怠的成因，并總結(jié)為以下幾個方面。1􀆰社會因素社會方面的因素主要來源于社會公眾，為廣大高職教師角色賦予的高期望。在社會群眾眼中，高職教師是接受高等教育的人民教師、道德楷模，是蠟炬成灰淚始干的奉獻(xiàn)者，是辛勤付出的園丁，是沒有任何瑕疵的職業(yè)角色，教師群體也逐漸將社會期望轉(zhuǎn)化為了自身的自覺行為。但是，社會群眾的期望也導(dǎo)致高職教師承受較大的思想壓力，在工作的過程中，如果沒有完成既定的目標(biāo)，或難以達(dá)到社會大眾眼中的“完美”，則會形成強(qiáng)烈的挫敗感，甚至內(nèi)心會衍生一定的負(fù)罪感。除此之外，當(dāng)前高等院校大眾化普及，高職院校學(xué)生面臨著就業(yè)難題，學(xué)生家長對于高等教育的投入和產(chǎn)出產(chǎn)生質(zhì)疑，加大了教師的精神壓力，為學(xué)生付出多，卻難以獲得良好成效，繼而產(chǎn)生了對待職業(yè)的失落、失望感。2􀆰學(xué)校因素大量的研究結(jié)果證明，無法參與組織決策的人，往往更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。當(dāng)前我國高職院校采用的管理體制，仍然是以行政管理手段為主，教師在職業(yè)發(fā)展中難以獲得主導(dǎo)地位，高職院校所制定的管理制度、績效制度、考評制度，均未立足于教師實(shí)際，且教師并未真正參與、融入其中，難以形成良好的主人翁意識。面對高職院校的管理制度，教師通常是在被動狀態(tài)下落實(shí)和執(zhí)行，難以獲得來自于高職院校、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的尊重和關(guān)愛，對待工作的熱情和主動性逐漸消散和減弱，職業(yè)倦怠感也因此而衍生。且由于高職績效管理與考核評價(jià)缺少教師參與，導(dǎo)致存在諸多不公平、不合理現(xiàn)象，教師對工作的付出和回報(bào)不成正比。在此背景下，必然會形成的局面是教師之間競爭激烈，難以構(gòu)建和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍，需要面對較大的工作壓力，且需承受同事之間的猜疑、妒忌。久而久之，教師就形成了較為強(qiáng)烈的抑郁、焦慮情緒，為教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠埋下了隱患。3􀆰學(xué)生因素高職院校教師這一崗位角色，不僅需要承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，亦需要參與育人工作，且近年來高職院校不斷降低分?jǐn)?shù)線擴(kuò)大招生，生源質(zhì)量呈現(xiàn)直線下降趨勢，高職教師在實(shí)際工作崗位中，要做好課堂管理工作，維護(hù)課堂紀(jì)律并引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，工作壓力和任務(wù)大大增加。特別是面對正處于青春期的學(xué)生，他們存在一定的叛逆、不服管心理，管理學(xué)生方面的困惑，是造成高職教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的關(guān)鍵性因素。且高職學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，將更多的側(cè)重點(diǎn)放在專業(yè)課上，面對基礎(chǔ)課、公共課、選修課，往往體現(xiàn)出學(xué)習(xí)興趣低，不遵守課堂紀(jì)律，甚至體現(xiàn)出一定程度上對待教師的不尊重。種種教學(xué)問題需要高職教師控制和管理，選取有效的管控方法，才能實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)計(jì)劃和目標(biāo)，導(dǎo)致許多教師面對教學(xué)工作十分苦惱和困擾，不僅有強(qiáng)烈的挫敗感，甚至身心俱疲，無法在職業(yè)生涯發(fā)展中獲得工作成就感。4􀆰個體因素教師在剛剛進(jìn)入高職院校時(shí)，往往懷揣著極高的期望，對職業(yè)生涯發(fā)展充滿期待和憧憬，然而伴隨職業(yè)生涯的不斷發(fā)展，則會發(fā)現(xiàn)自身的能力素質(zhì)與期望難以形成匹配，且需要在實(shí)際工作中承受較大的壓力，就十分容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。加之社會賦予的期望與自身實(shí)際的矛盾性，以及內(nèi)心潛在的完美主義個性特征，加劇了內(nèi)心的挫敗感與失落感，同樣是高職教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要誘因。

三、基于人性化管理解決高職教師職業(yè)倦怠的策略

（一）給予教師充分尊重和關(guān)愛

人是最寶貴的資源，高職院校領(lǐng)導(dǎo)者必須正確認(rèn)知到，教師是影響高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，想要促進(jìn)高職院校發(fā)展，就不能忽視教師的重要作用，要加強(qiáng)對教師的指導(dǎo)、指引，其基礎(chǔ)前提是給予教師足夠的尊重。高職教師在獲取尊重后，則會積極挖掘自身內(nèi)在潛能，發(fā)揮自己的最大化價(jià)值。當(dāng)然，高職院校的教師群體具有十分顯著的差異性，作為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，必須要有寬闊的胸懷，以欣賞的目光看待每一位教師，發(fā)現(xiàn)不同教師的個性魅力。同時(shí)，公正、平等、公平，同樣能夠避免教師職業(yè)倦怠，對待所有教師一視同仁，肯定其長處、指出其不足，幫助教師不斷自我完善。以往高職院校在實(shí)施管理工作過程中，通常會建立完善的規(guī)章制度體系，以制度實(shí)現(xiàn)對教師的約束。然而嚴(yán)格的制度缺少“人情味”，非人性化的管理模式，造成諸多教師面對教育工作缺少熱情和創(chuàng)造性，久而久之，就形成了職業(yè)倦怠。因此，基于人性化管理背景，無論是制度的制定或?qū)嵤枰畲蟪潭壬详P(guān)注教師的個性特征，尊重教師群體的差異性，愛惜其教學(xué)和研究成果。這樣才能使教師在工作崗位中獲得源源不斷的工作動力，始終保持飽滿的工作熱情，繼而逐步擺脫職業(yè)倦怠的困擾。除此之外，要真心關(guān)愛教師，及時(shí)與教師溝通交流，了解教師在實(shí)際工作中承受的壓力、面臨的困惑，在溝通交流中了解高職教師內(nèi)心的焦慮和不安，采取有效的疏導(dǎo)對策，讓教師感受來自于高職院校領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的關(guān)懷照顧，創(chuàng)設(shè)溫馨的高職教師管理環(huán)境，增強(qiáng)教師的幸福感與職業(yè)認(rèn)同感。

（二）提升高職教師自我效能感

高職院校在實(shí)施教師管理工作過程中，要重視教師的自我效能感提升，這是消除職業(yè)倦怠的有效手段。自我效能感指的是在實(shí)際工作中，面對困難能夠運(yùn)用自身知識和技能解決的自信程度，可以劃分為結(jié)果期待與效能期待。結(jié)果期待指的是針對某一行為產(chǎn)生結(jié)果的預(yù)測，強(qiáng)調(diào)對結(jié)果的判斷，而效能期待則是評估自己完成某一行為的能力，強(qiáng)調(diào)對能力—23—的評估與判斷。自我效能感對于消除職業(yè)倦怠具有顯著成效，所以高職院校管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，需深入解讀自我效能理論，結(jié)合高職不同教師的實(shí)際情況，采取針對性、合理性的措施，以此來推動高職教師的自我效能感提升，伴隨自我效能感提升，職業(yè)倦怠感必然會呈現(xiàn)減弱趨勢［3］。

（三）幫助教師構(gòu)建和諧人際關(guān)系

高職院校在人才培養(yǎng)和開展教育教學(xué)工作過程中，時(shí)常會組建教研組，幫助教師與同事、與管理者之間，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，能夠使其在教研工作中通力合作，提高教師的工作積極性和熱情，組織凝聚力也會因此而增強(qiáng)。形成良好的集體氛圍，教師個體具有良好的人際關(guān)系，會對集體文化有高度認(rèn)同，且能夠形成職業(yè)幸福感和歸屬感，繼而實(shí)現(xiàn)職業(yè)倦怠感的緩解。良性溝通是構(gòu)建和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)和前提，只有促進(jìn)教師與高職院校之間展開實(shí)時(shí)的信息交流與共享，才能激發(fā)教師的工作熱情，使其積極投入高職院校各項(xiàng)工作中?，F(xiàn)如今，網(wǎng)絡(luò)社交媒體平臺運(yùn)用廣泛，高職院?？梢园l(fā)揮其優(yōu)勢，打造健全的信息共享機(jī)制，高職院校教師可以通過該平臺第一時(shí)間獲取重要信息，查詢自身的課程安排，并與其他同事、領(lǐng)導(dǎo)展開實(shí)時(shí)交流，這也是解決高職教師職業(yè)倦怠的有效方法。

（四）為教師專業(yè)化發(fā)展鋪墊道路

許多高職院校教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要原因之一，是其自身期待與職業(yè)生涯發(fā)展不匹配，即難以獲得理想化的發(fā)展道路，教書育人十幾年仍然滯留原地，必然會導(dǎo)致其思想消極，對待職業(yè)缺少熱情和自信心［4］。因此，一方面，高職院校要為教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供針對性的指導(dǎo)，作為深層次的自我激勵，需要形成可行的規(guī)劃并加以推進(jìn)。在職業(yè)生涯規(guī)劃的引領(lǐng)下，即便教師偶爾會出現(xiàn)些許職業(yè)倦怠，但同樣會因?yàn)閷β殬I(yè)更高結(jié)果的期待和向往，而不斷給予自身激勵，克服職業(yè)倦怠。高職院校需要結(jié)合教師具體情況具體分析，保證其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與個體的匹配性，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)教師付出行動，增強(qiáng)工作責(zé)任感、自信心，削減不良情緒，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另一方面，為廣大教師提供外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會，使教師能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展不斷革新自己的教學(xué)理念與技術(shù)，為教師提供充足經(jīng)費(fèi)支持，使其能夠在進(jìn)修學(xué)習(xí)中獲得啟發(fā)，進(jìn)而更加潛心開展教學(xué)工作，獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的動力，自然職業(yè)倦怠亦能夠解決。

（五）依托文化建設(shè)緩解職業(yè)壓力

當(dāng)教師形成職業(yè)倦怠后，往往會有諸多焦慮心理和不良情緒，繼而使其工作狀態(tài)、精神狀態(tài)受到影響。因此，作為高職院校的管理者，需要給予員工充足的關(guān)心，細(xì)心發(fā)現(xiàn)其工作狀態(tài)和精神狀態(tài)的動態(tài)變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并分析原因。同時(shí)，要定期在高職院校內(nèi)部組織豐富多樣的文化活動，加強(qiáng)文化建設(shè)。例如，免費(fèi)體檢、生日送禮物、教師運(yùn)動會等，切實(shí)強(qiáng)化廣大高職教師的職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。此外，在校園文化建設(shè)的過程中，同樣需要融入一些教師的理想信念，加強(qiáng)教師優(yōu)良品德的宣揚(yáng)，使教師獲得強(qiáng)烈的認(rèn)可與文化認(rèn)同，不斷降低教師的職業(yè)倦怠。結(jié)束語綜上所述，當(dāng)前我國高職院校教師由于面臨較大的職業(yè)壓力，職業(yè)倦怠問題愈加普遍和突出，不僅會影響高職院校的教育教學(xué)與人才培養(yǎng)質(zhì)量，亦關(guān)乎高職院校的健康、穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，必須要高度重視教師職業(yè)倦怠問題，并及時(shí)分析和歸因，通過采取給予教師充分尊重和關(guān)愛、提升高職教師自我效能感、幫助教師構(gòu)建和諧人際關(guān)系、為教師專業(yè)化發(fā)展鋪墊道路、依托文化建設(shè)緩解職業(yè)壓力等人性化管理策略，增強(qiáng)高職教師的職業(yè)歸屬感、認(rèn)同感和幸福感，有效消除和瓦解職業(yè)倦怠。

參考文獻(xiàn)：

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［4］王辰．人性化管理和自我效能感對教師職業(yè)倦怠問題研究［J］．黑龍江科學(xué)，2020（17）：126—127．

作者：李歡玉 雷群泌 劉媛 單位：湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院