導(dǎo)語：職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)問題及解決建議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：2018年以來，河北省省屬國企開始探索試行職業(yè)經(jīng)理人制度，作為優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、激活市場化經(jīng)營機(jī)制的重要突破口。試行過程中遇到了一些難題，本文在研究分析國家相關(guān)政策和總結(jié)央企及其他省份實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了從重塑企業(yè)文化、完善法人治理結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人才選聘機(jī)制、健全管理制度體系、建立市場化激勵(lì)機(jī)制、明確退出規(guī)則六個(gè)方面來解決問題的建議。

關(guān)鍵詞：省屬國企；職業(yè)經(jīng)理人；難題；建議

國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)是中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革，豐富選人用人方式，建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理的重要制度設(shè)計(jì)。近兩年，河北省省屬國企開始逐步嘗試在經(jīng)理層成員中開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)，試圖作為企業(yè)優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、激活市場化經(jīng)營機(jī)制的重要突破口。梳理總結(jié)省屬國企職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)推行過程中遇到的問題，結(jié)合國家相關(guān)政策及央企和其他省份先行先試的經(jīng)驗(yàn)，研究分析解決措施，對(duì)于省屬國企順利推行職業(yè)經(jīng)理人制度、加快國企改革步伐具有積極的促進(jìn)意義。

一、省屬國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)基本情況

截至2019年11月底，河北省共有6家省屬國企實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)工作，分別為河北資產(chǎn)公司、財(cái)達(dá)證券公司、國控資本公司、河北招標(biāo)集團(tuán)、華藥股份公司和河北旅投文旅公司。6家企業(yè)進(jìn)度不一，但都處于初期探索階段。具體情況為：2018年7月，河北資產(chǎn)公司通過內(nèi)部轉(zhuǎn)聘和市場化公開招聘相結(jié)合的方式，選聘到包括總經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師在內(nèi)的5名職業(yè)經(jīng)理人，將公司全部經(jīng)理層成員由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，開啟了河北省省屬國企推行職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)工作，目前已有2名職業(yè)經(jīng)理人因年度考核未通過已實(shí)現(xiàn)制度化退出；2018年7月，國控資本公司通過市場選聘方式選聘到1名職業(yè)經(jīng)理人，擔(dān)任所屬基金公司總經(jīng)理，目前人員到位1年多；2018年11月，財(cái)達(dá)證券公司通過市場化選聘方式招聘2名職業(yè)經(jīng)理人，分別擔(dān)任公司資產(chǎn)管理副總和證券投資副總；2018年11月，河北招標(biāo)集團(tuán)通過市場化選聘方式招聘1名職業(yè)經(jīng)理人，擬擔(dān)任公司咨詢業(yè)務(wù)副總，但未選聘到合適人員；2019年10月，華藥股份公司通過市場化選聘方式招聘2名職業(yè)經(jīng)理人，擬擔(dān)任公司營銷副總和研發(fā)副總，目前尚處于選聘階段；同月，河北旅投文旅公司通過市場化選聘方式招聘1名職業(yè)經(jīng)理人，擬擔(dān)任公司運(yùn)營副總，目前尚處于選聘階段。

二、職業(yè)經(jīng)理人制度推行過程中遇到的主要問題

（一）高效選聘合適的職業(yè)經(jīng)理人比較難。1.職業(yè)經(jīng)理人制度推行基礎(chǔ)薄弱。一是河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較慢，人才流動(dòng)性較小，且職業(yè)經(jīng)理人制度尚處于起步和探索階段，職業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成，企業(yè)可選人才數(shù)量非常有限；二是省屬企業(yè)設(shè)在全省11個(gè)設(shè)區(qū)市的所屬子公司基本上為大型企業(yè)，其本身就是當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)人才的聚集地，省內(nèi)其他中小國企和民營企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才相對(duì)較少。2.內(nèi)部可選人才有限。一是從身份上講，職業(yè)經(jīng)理人不再是“體制內(nèi)人員”，相對(duì)于市場化程度較低的國企員工來說，工作的穩(wěn)定性將大打折扣，受求穩(wěn)思想影響，國企內(nèi)部員工主動(dòng)轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人的意愿較低；二是當(dāng)前國企內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機(jī)制尚未形成，符合職業(yè)經(jīng)理人要求的存量人才較少。3.外部人才引進(jìn)不易。一是河北省毗鄰京津，受京津?qū)θ瞬藕缥?yīng)的影響非常明顯，區(qū)域內(nèi)優(yōu)秀人才來冀工作的愿望較低；二是受國企工資總額的影響，部分省屬企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于市場水平，不能對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成有力吸引；三是選聘到業(yè)務(wù)水平優(yōu)、組織能力強(qiáng)、職業(yè)道德好、企業(yè)文化認(rèn)同度高的綜合性高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人非常難。（二）有效發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的人才價(jià)值比較難。1.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境適配度不高。一是在職業(yè)經(jīng)理人制度推行起步階段，國企內(nèi)部尚未建立起開放、包容和發(fā)展的組織文化，人們的思想觀念跟不上改革的進(jìn)度；二是國企法人治理結(jié)構(gòu)多數(shù)不夠完善，“三會(huì)一層”職權(quán)邊界不清晰，經(jīng)理層成員的經(jīng)營自主權(quán)受限；三是人力、資金等職業(yè)經(jīng)理人開展市場化經(jīng)營管理所必需的內(nèi)部資源匹配度不夠，職業(yè)經(jīng)理人的作用不能充分發(fā)揮。2.內(nèi)部未能形成有效平衡。雙軌制的薪酬體系下，職業(yè)經(jīng)理人在短期內(nèi)缺少明顯的業(yè)績表現(xiàn)做支撐，較大的薪酬差異易造成其他員工強(qiáng)烈的心理落差，從而降低了其他員工的工作積極性，也削弱了對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作的配合度。3.職業(yè)經(jīng)理人行為短期化。職業(yè)經(jīng)理人的市場化身份決定了其與企業(yè)之間是一種商業(yè)化和契約化關(guān)系，對(duì)企業(yè)的歸屬感和依存度較低；短期業(yè)績考核機(jī)制決定了其在經(jīng)營行為上以追求短期業(yè)績表現(xiàn)為目的，與企業(yè)的長期效益和可持續(xù)發(fā)展之間形成矛盾。（三）嚴(yán)格實(shí)施制度化考核比較難。1.經(jīng)營效果滯后。經(jīng)營決策效果往往會(huì)在后期體現(xiàn)，特別是對(duì)外項(xiàng)目投資，一般需要2~3年才能體現(xiàn)投資效果，滯后的經(jīng)營效果不能對(duì)當(dāng)期考核形成有效支撐。2.個(gè)人功過難考量。一是按照國企相關(guān)規(guī)定，“三重一大”事項(xiàng)需集體研究決策，而非個(gè)人意志的體現(xiàn)，故不易準(zhǔn)確衡量經(jīng)營管理者的個(gè)人業(yè)績，也很難精準(zhǔn)界定重大決策失誤行為的具體責(zé)任；二是經(jīng)營業(yè)績往往是在高層領(lǐng)導(dǎo)的支持下，由職業(yè)經(jīng)理人帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)共同完成的，而非其個(gè)人獨(dú)立實(shí)現(xiàn)的，故個(gè)人業(yè)績不易精準(zhǔn)測算。

三、順利推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)的幾點(diǎn)建議

（一）重塑企業(yè)文化，導(dǎo)入市場機(jī)制。1.職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)不僅是一場管理變革和思想革新，更是一場持續(xù)探索的創(chuàng)新實(shí)踐，需要更加開放和包容的企業(yè)文化做支撐。引導(dǎo)員工樹立職業(yè)意識(shí)和商業(yè)思維，以積極的心態(tài)接受經(jīng)營體制的變化，是職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)實(shí)現(xiàn)順利破題的第一步。2.轉(zhuǎn)變選人用人機(jī)制，在職業(yè)經(jīng)理人以下全面實(shí)施以勞動(dòng)用工、人事和分配制度為核心的三項(xiàng)制度改革，真正建立起“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的市場化激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為推行職業(yè)經(jīng)理人制度涵養(yǎng)良好的內(nèi)部環(huán)境。（二）完善法人治理結(jié)構(gòu)，奠定制度基礎(chǔ)。1.建立權(quán)責(zé)明確、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、有效制衡的“三會(huì)一層”，落實(shí)董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的選聘和考核權(quán)，總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的提名權(quán)和業(yè)績考核建議權(quán)；加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)，在董事會(huì)成員中引入外部董事，提高董事會(huì)決策的科學(xué)化水平；設(shè)立監(jiān)事會(huì)，充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)對(duì)董事、經(jīng)理層成員執(zhí)行公司職務(wù)行為的監(jiān)督。2.保障黨組織在公司法人治理結(jié)構(gòu)中的法定地位，堅(jiān)持黨管干部原則與董事會(huì)依法選擇經(jīng)理層有機(jī)結(jié)合。明確黨組織和董事會(huì)在選人用人上的職責(zé)分工，黨組織發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)作用，負(fù)責(zé)對(duì)選聘原則、選聘標(biāo)準(zhǔn)、選聘程序和選聘紀(jì)律把關(guān)，董事會(huì)依法行使人選的聘用、考核、管理和解聘等權(quán)力。（三）優(yōu)化人才選聘機(jī)制，提高選聘效率。1.激活內(nèi)部人才市場。一是建立分層分類經(jīng)理人培養(yǎng)體系，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，“量身”培養(yǎng)適合的職業(yè)經(jīng)理人，形成合理的人才梯隊(duì)；二是暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人之間的身份轉(zhuǎn)換通道，做好“去行政化”管理。2.優(yōu)化市場化選聘舉措。一是優(yōu)先選擇其他國企人才，縮短職業(yè)經(jīng)理人對(duì)國企企業(yè)文化、運(yùn)營環(huán)境的適應(yīng)期；二是選聘過程中重視獵頭公司、人力資源中介機(jī)構(gòu)的使用，盡可能擴(kuò)大可選人才范圍；三是適當(dāng)引入外部專家參與篩選，在專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)資源等方面增加甄選能力，提高選聘成功率；四是堅(jiān)持職業(yè)道德和職業(yè)能力并重原則，注重職業(yè)經(jīng)理人的從業(yè)背景調(diào)查。（四）健全管理制度體系，實(shí)現(xiàn)契約化管理。1.完善職業(yè)經(jīng)理人制度體系。制定職業(yè)經(jīng)理人管理辦法、薪酬制度、考核制度、經(jīng)營責(zé)任追究制度、退出制度等相關(guān)管理制度，明確職業(yè)經(jīng)理人的“責(zé)、權(quán)、利”，嚴(yán)格契約化管理。2.制定適中的聘期。可設(shè)置與董事會(huì)一致的聘期，即3年聘期，避免期限過短造成職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理上的短期行為，和期限過長淡化職業(yè)經(jīng)理人契約化管理的意義。3.建立綜合性考評(píng)體系。遵守國企領(lǐng)導(dǎo)人員相關(guān)管理規(guī)定，完善黨建評(píng)價(jià)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)體系。黨建評(píng)價(jià)可通過簽訂《黨建工作責(zé)任書》的方式明確具體考核指標(biāo)；業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)要堅(jiān)持市場化對(duì)標(biāo)，兼顧短期與中長期、定量與定性、過程與結(jié)果，同時(shí)還要注重職業(yè)經(jīng)理人與其他人員激勵(lì)機(jī)制的平衡；綜合評(píng)價(jià)重點(diǎn)是組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)道德等方面的評(píng)價(jià)。（五）建立市場化激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)制定薪酬分配體系。1.推行1~2年試任期。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力和職業(yè)操守進(jìn)行實(shí)質(zhì)性考察，在試任期內(nèi)可按其他經(jīng)理層成員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍制定，試任期考核通過后重新確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高個(gè)人素質(zhì)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的匹配度。2.設(shè)置差異化薪酬體系。分行業(yè)、分層級(jí)、分序列制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立與職責(zé)能力相匹配、與企業(yè)類型相適應(yīng)、與市場競爭相兼顧、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬體系。3.建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)、業(yè)務(wù)規(guī)模等因素確定行業(yè)標(biāo)桿，對(duì)經(jīng)營業(yè)績與薪酬水平實(shí)行年度市場化雙對(duì)標(biāo)機(jī)制，根據(jù)對(duì)標(biāo)結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使職業(yè)經(jīng)理人的薪酬收入與業(yè)績對(duì)標(biāo)結(jié)果緊密掛鉤。（六）明確退出規(guī)則，實(shí)現(xiàn)順利退出。1.制定職業(yè)經(jīng)理人退出制度。在退出方式、退出標(biāo)準(zhǔn)、退出認(rèn)定等方面做出明確規(guī)定，同時(shí)要完善退出渠道，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人因違法、違規(guī)、違紀(jì)或能力不勝任等情形，做出剛性退出要求。2.建立責(zé)任追究制度。嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲、確定去留，促進(jìn)優(yōu)者進(jìn)、庸者退。對(duì)于重大經(jīng)營失誤負(fù)有個(gè)人責(zé)任的情形，匹配相應(yīng)的追責(zé)措施，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人不因退出而免責(zé)。

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作者:周曉蕊 單位:河北國控資本管理有限公司