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論文關(guān)鍵詞：分配機(jī)制工資改革

論文摘要：分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。

0引言

本人多年從事大型一檔企業(yè)人力資源管理工作，歷經(jīng)企業(yè)發(fā)展歷程，深刻認(rèn)識(shí)到，分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。同時(shí)，分配機(jī)制的改革又是一種利益格局的調(diào)整，它直接涉及到廣大職工的切身利益，因此要穩(wěn)妥進(jìn)行。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，又如何體現(xiàn)企業(yè)職工的勞動(dòng)價(jià)值，發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性?如何實(shí)現(xiàn)以崗定薪，以貢獻(xiàn)定報(bào)酬的分配改革方式?是企業(yè)工資改革的重要課題。為此，本人結(jié)合理論與實(shí)際，并針對(duì)當(dāng)前工資分配制度的改革，就如何積極推進(jìn)企業(yè)工資改革，淺談自己的一些粗略想法。

1深化內(nèi)部分配制度改革建立崗位價(jià)值工資制度

在企業(yè)現(xiàn)有工資制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際與發(fā)展要求，堅(jiān)持以崗位價(jià)值為核心、以人才價(jià)值為導(dǎo)向、以企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值為紐帶，探索提出建立以崗位價(jià)值工資為主體、多種分配形式相結(jié)合的新型工資收入分配制度，逐步形成多元化價(jià)值工資收入分配體系。崗位價(jià)值工資體系主要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)工資單元：崗位工資、效益價(jià)值工資、人才價(jià)值工資、年功工資、工資性津補(bǔ)貼。

1.1崗位價(jià)值工資制度改革的指導(dǎo)思想和原則崗位價(jià)值工資制度是結(jié)合企業(yè)實(shí)際，探索按勞動(dòng)價(jià)值分配與按生產(chǎn)要素價(jià)值分配相結(jié)合的新的分配形式。建立以崗位價(jià)值工資為主體的基本工資收入分配制度，是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員的分配關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)崗位員工，尤其是生產(chǎn)一線、工程技術(shù)(高級(jí)技工)人員、中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要。建立以崗位價(jià)值工資為主體的工資收入分配制度的原則：

①按勞動(dòng)價(jià)值分配原則。勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果是分配的主要依據(jù)，工改方案中要充分考慮勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素。②按生產(chǎn)要素價(jià)值分配的原則。允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，是工資制度改革的必然趨勢(shì)。要充分體現(xiàn)知識(shí)、能力、技術(shù)、技能等重要價(jià)值因素，保證生產(chǎn)一線、高級(jí)技術(shù)(能)和中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的工資水平有較大幅度的提高；③突出關(guān)鍵崗位和突出人才的激勵(lì)政策。在工資結(jié)構(gòu)中加大了對(duì)他們的分配比重，保證他們?cè)趯?duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)管理和經(jīng)營(yíng)效益做出突出貢獻(xiàn)的同時(shí)，在個(gè)人工資分配上也能取得相應(yīng)的高收入，在分配政策上充分體現(xiàn)了對(duì)突出人才作用的肯定和傾斜。④工資收入能增能減的原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值是決定員工工資收入高低的主要依據(jù)，企業(yè)效益好、價(jià)值高，職工的工資收入就高，否則就低。⑤競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則。為了盤(pán)活企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的潛能，引進(jìn)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并根據(jù)各個(gè)崗位的技能要求，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，積極營(yíng)造一個(gè)上崗靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)的氛圍。

1.2崗位價(jià)值工資制度的特點(diǎn)與目的崗位價(jià)值工資制度主要分為崗位工資、效益工資、人才激勵(lì)工資和年功工資、工資性津補(bǔ)貼五個(gè)組成部分。它是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以人才價(jià)值為激勵(lì)、以工資性津補(bǔ)貼為輔助、以企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益價(jià)值為最終依據(jù)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)兼顧老職工的歷史貢獻(xiàn)等。

1.2.1根據(jù)員工所在崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小等因素確定崗位價(jià)值工資標(biāo)準(zhǔn)。其特點(diǎn)是：企業(yè)內(nèi)部取消人員身份界限，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，能上能下，以崗定薪，一崗一薪、崗變薪變，動(dòng)態(tài)管理。按照崗位勞動(dòng)價(jià)值差別和實(shí)際貢獻(xiàn)大小拉開(kāi)分配差距。

1.2.2根據(jù)關(guān)鍵崗位和突出人才在企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理崗位中的作用程度，確定人才價(jià)值激勵(lì)工資標(biāo)準(zhǔn)。其特點(diǎn)是：以技能高低、能力大小和技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)定工資標(biāo)準(zhǔn)，每月給予相應(yīng)的人才激勵(lì)工資，每年一評(píng)定，不搞終身制，實(shí)行動(dòng)態(tài)化的人才激勵(lì)分配機(jī)制。

1.2.3根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，確定效益工資分配標(biāo)準(zhǔn)。其特點(diǎn)是：生產(chǎn)一線實(shí)行承包或租賃經(jīng)營(yíng)，實(shí)行計(jì)件工資分配制度，按創(chuàng)造效益的高低確定工資收入標(biāo)準(zhǔn)；生產(chǎn)礦廠按可控成本確定工資總額，在可控成本范圍內(nèi)節(jié)余的資金可以全部參與工資分配。企業(yè)每月根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益對(duì)崗位價(jià)值工資進(jìn)行考核，按百分比浮動(dòng)：每半年進(jìn)行一次效益工資分配。建立崗位價(jià)值工資收入分配制度，徹底打破原來(lái)的等級(jí)工資界限，科學(xué)地?fù)P棄原來(lái)那種不問(wèn)技能高低、價(jià)值大小、貢獻(xiàn)多少、一切以工齡長(zhǎng)短來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的“大鍋飯”和“論資排輩”的工資制度。

崗位價(jià)值工資制度改革不同于工資的簡(jiǎn)單調(diào)整，工資調(diào)整只是給職工增加工資，而且增加的比例大致相同。崗位價(jià)值工資制度改革則是為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件的變化，對(duì)企業(yè)不同職工群體的利益分配進(jìn)行調(diào)整，是對(duì)原工資分配制度進(jìn)行徹底的改革。改革的目的就是揚(yáng)棄原工資制度，建立全新的崗位價(jià)值工資制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資收入分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，由企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)形成的社會(huì)平均工資水平和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況自主決定工資水平，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位確定經(jīng)營(yíng)者和職工個(gè)人的工資收入，建立工資收入能增能減機(jī)制；探索實(shí)行按生產(chǎn)要素價(jià)值分配的多種方式，使經(jīng)營(yíng)者和職工能通過(guò)本人擁有的管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素價(jià)值，分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，以達(dá)到調(diào)整不同職工群體的利益比例，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)重要崗位、關(guān)鍵崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，增加企業(yè)的發(fā)展活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3崗位工資——第一工資單元崗位工資是工資制度改革的一項(xiàng)基本收入分配制度，它要在的“定責(zé)、定編、定崗”三定的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)對(duì)各崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和測(cè)評(píng)，掌握各崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小，并根據(jù)當(dāng)前的社會(huì)生活平均水平及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和實(shí)際發(fā)展要求，制定出相對(duì)合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，即要拉開(kāi)檔次，反映出勞動(dòng)差別與勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，又要兼顧效率與公平。

具體操作中是在企業(yè)內(nèi)部分為操作崗位系列、管理崗位系列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位系列。在每一系列中按職務(wù)高低及不同崗位的性質(zhì)細(xì)分為若干個(gè)崗位序列；同一序列中再根據(jù)不同崗位責(zé)任大小、重要程度設(shè)立2－3檔。每一檔再確定相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。序列之間、高檔與中、低檔之間應(yīng)有足夠的差距，從而充分反映他們之間的勞動(dòng)差別。高檔崗位工資的人員職數(shù)應(yīng)控制在本序列崗位人數(shù)的30％以內(nèi)，目的是保證企業(yè)有不低于20％的骨干力量不會(huì)因?yàn)楣じ亩魇Щ蛘哒f(shuō)不因工改而影響工作積極性。20％左右的骨干力量是企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，只要20％左右的骨干力量能夠留住，企業(yè)的發(fā)展就不會(huì)受到影響。在此特別提出．崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定須重點(diǎn)考慮崗位的重要程度和技術(shù)含量高低的情況，在崗位之間應(yīng)盡可能地拉開(kāi)差距，使原工資分配中不注重崗位重要性和技術(shù)含量高低的平均主義現(xiàn)象得以淡化。[崗位工資分為兩塊，固定工資和浮動(dòng)工資。固定工資是保證員工正常生活的一定標(biāo)準(zhǔn)的基本生活費(fèi)，讓員工始終保持一塊穩(wěn)定的收入；浮動(dòng)工資則根據(jù)企業(yè)當(dāng)月的經(jīng)濟(jì)效益情況確定發(fā)放比例，浮動(dòng)工資占整個(gè)崗位價(jià)工資的比例，是按照不同的崗位價(jià)值層級(jí)與職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定的，如：業(yè)務(wù)員為20％；副主管(科長(zhǎng))為25％；主管(科長(zhǎng))為30％；基層單位副總到礦、廠、部級(jí)為35％；企業(yè)副總以上領(lǐng)導(dǎo)為40％。崗位工資是本著向井下一線傾斜、向高技術(shù)、高技能及關(guān)鍵管理崗位傾斜的政策。為了打破論資排輩的傳統(tǒng)思想，注重和強(qiáng)化了崗位價(jià)值與崗位貢獻(xiàn)，年青職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也有較大幅度的提高，尤其是近年新招聘來(lái)企業(yè)工作的大中專(zhuān)畢業(yè)生，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力會(huì)起到一定的作用。

1.4效益價(jià)值工資——第二工資單元效益價(jià)值工資是員工收入中與企業(yè)或二級(jí)核算單位經(jīng)濟(jì)效益及員工個(gè)人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。

1.4.1針對(duì)企業(yè)和二級(jí)單位機(jī)關(guān)：以企業(yè)和各單位當(dāng)月的經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值為依據(jù)，根據(jù)考核利潤(rùn)的完成進(jìn)度定分配總量，依據(jù)員工的勞動(dòng)實(shí)績(jī)給予相應(yīng)報(bào)酬，并與崗位工資相配套的一種工資分配制度，是企業(yè)從宏觀上對(duì)工資總量和員工收入水準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)控的一種必要手段，以保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在較大幅度提高的同時(shí)，職工的整體工資水平也有相應(yīng)的提高，同社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接。其發(fā)放辦法為：以各類(lèi)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)，根據(jù)分配總量確定相應(yīng)的發(fā)放系數(shù)。

1.4.2針對(duì)有掛鉤生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的單位：它是一種直接體現(xiàn)員工月度超額勞動(dòng)成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，旨在運(yùn)用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動(dòng)價(jià)值與貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)收入分配差距，用以增強(qiáng)工資分配競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用的職工利益分配形式。

1.5人才價(jià)值工資——第三工資單元在最新的人才資源管理理論上，認(rèn)為決定一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展命運(yùn)的是企業(yè)中那些關(guān)鍵崗位的突出人才——企業(yè)的支柱人才。企業(yè)目前能否在日趨激烈的未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中再創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)、再上新臺(tái)階，從根本上講，取決于能不能造就和集聚一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。這既是全球范圍科技突飛猛進(jìn)、知識(shí)不斷創(chuàng)新的時(shí)代要求，也是我們企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的必然選擇，因此，這就要求我們必須以市場(chǎng)的人才價(jià)值規(guī)律為導(dǎo)向，努力做到人才價(jià)值與收入的合理匹配。我們積極探索研究關(guān)鍵性崗位突出人才的激勵(lì)政策，真正體現(xiàn)在各類(lèi)崗位起“領(lǐng)頭羊”作用、有創(chuàng)新精神、具備高技能水平和高能力的人才價(jià)值，作為崗位工資分配制度的配套政策同時(shí)出臺(tái)，從工資分配的角度逐步體現(xiàn)關(guān)鍵性崗位和突出人才的價(jià)值。該辦法只是作為一種摸索與嘗試，首先在直接從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的單位試行，并向?qū)I(yè)技術(shù)崗位和管理崗位傾斜，待取得成功經(jīng)驗(yàn)后，在各個(gè)系統(tǒng)全面實(shí)施。關(guān)鍵性崗位和突出人才的產(chǎn)生以基層選拔推薦為主；選拔的原則要突出技術(shù)含量、體現(xiàn)關(guān)鍵作用、工作能力、做到群眾公認(rèn)；被選拔出來(lái)的人才，除頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)外，可每月按崗位工資的一定比例領(lǐng)取關(guān)鍵崗位突出人才價(jià)值工資，讓有突出貢獻(xiàn)的人才在經(jīng)濟(jì)上有實(shí)惠、政治上有榮譽(yù)，使人才真正體驗(yàn)到在企業(yè)被重用，自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的成就感。

1.6第四工資單元——工齡(年功)工資保留工齡工資作為崗位工資的補(bǔ)充，并且采取分段不等量計(jì)發(fā)的方式加大工齡工資的比例，是考慮到企業(yè)仍然存在老職工的歷史貢獻(xiàn)問(wèn)題。他們有的也沒(méi)有一定的職務(wù)或沒(méi)有在更重要的崗位上工作，以致工資水平偏低。設(shè)計(jì)年功工資是對(duì)老職工歷史貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，這只是保留工資，是一種過(guò)渡。等社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)位工資市場(chǎng)真正發(fā)育成熟了，就可以徹底取消了。

1.7工資性津貼根據(jù)不同生產(chǎn)工作條件和崗位，對(duì)員工實(shí)行不同標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼、特殊崗位津補(bǔ)貼、地區(qū)生活補(bǔ)助等，讓職工充分感受到企業(yè)對(duì)其學(xué)習(xí)成果與工作貢獻(xiàn)的認(rèn)可與鼓勵(lì)，形成一股積極向上、吃苦耐勞的良好風(fēng)氣。

總之，崗位價(jià)值工資體系的建立和完善，是工資收入分配觀念上的一個(gè)重要突破，是薪酬設(shè)計(jì)思路上的一種創(chuàng)新，不僅徹底擯棄了過(guò)去分配上“大鍋飯”的傳統(tǒng)思想，而且為企業(yè)進(jìn)一步深化工資制度改革，探索多元化工資收入分配形式，鞏固了思想基礎(chǔ)，提供了理論依據(jù)。

2適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立不同群體的多元分配機(jī)制

2.1企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制或風(fēng)險(xiǎn)抵押制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)，對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過(guò)實(shí)行年薪制或風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，實(shí)現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利和統(tǒng)一，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

2.2經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)工資制企業(yè)下屬各單位副總以上管理人員，是落實(shí)企業(yè)重大方針政策的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)負(fù)有重要責(zé)任，起到了非常關(guān)鍵性的作用。為進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步激發(fā)和調(diào)動(dòng)下屬單位管理干部的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使工作業(yè)績(jī)與報(bào)酬密切配合，我們對(duì)下屬單位副總以上人員，應(yīng)實(shí)行指標(biāo)掛鉤考核分配辦法。企業(yè)只考核子單位行政一把手，由一把手核定各班子成員的考核工資總額，將班子成員的分配權(quán)下放到基層各單位，由各單位“一把手”負(fù)責(zé)考核班子其他成員，從而強(qiáng)化“一把手”的職權(quán)，增強(qiáng)了“一把手”責(zé)任感和壓力感，大大提高了各班子成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和整體效能。為企業(yè)安全形勢(shì)的持續(xù)穩(wěn)定、生產(chǎn)的大幅攀升、效益的顯著提高、人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大，發(fā)揮十分重要的作用。

3改革中需要處理好的幾個(gè)關(guān)系

3.1處理好分配制度與其他改革的關(guān)系分配制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要與企業(yè)的其他改革配套進(jìn)行，包括公平合理的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，任人唯賢的用人制度和對(duì)干部工人工作實(shí)績(jī)的科學(xué)考核制度。改革經(jīng)營(yíng)體制以促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)是分配制度改革的前提，科學(xué)合理的定責(zé)、定崗、定員、精干高效的人員配置是分配制度改革的基礎(chǔ)。

3.2處理好各類(lèi)人員之間利益的平衡關(guān)系要處理好新職工與老職工、管理崗位與生產(chǎn)崗位、復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)等各類(lèi)人員收入的平衡關(guān)系，既要體現(xiàn)效益優(yōu)先的原則，又要做到兼顧公平，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能和保障功能。

3.3發(fā)揮思想政治工件的優(yōu)勢(shì)，處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系分配制度改革與職工的切身利益密切相關(guān)，思想政治工件必須先行，通過(guò)輿論宣傳、政策學(xué)習(xí)，創(chuàng)造濃厚的改革氛圍，讓職工認(rèn)清形勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，在了解改革、理解改革的基礎(chǔ)上，使改革得到廣大職工的認(rèn)可和支持，從而保證改革的順利實(shí)施。

3.4科學(xué)制定崗位工資制度以職位、崗位分析和測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，制定崗位系數(shù)和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

從多年的工作實(shí)踐中我充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的關(guān)鍵是：企業(yè)要進(jìn)行改革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是主要領(lǐng)導(dǎo)思路要清晰，方向和目標(biāo)要明確，敢于集思廣議，聽(tīng)取不同層次員工的意見(jiàn)，堅(jiān)持正確的意見(jiàn)。其次，在實(shí)施改革的過(guò)程中，方案的制定要周密，措施要得力，推進(jìn)方法要得當(dāng)，同時(shí)要有相關(guān)配套的制度作為保證。第三，強(qiáng)有力的思想政治工作，是搞好改革的保證，工資制度改革，實(shí)質(zhì)是企業(yè)各類(lèi)人員之間利益的調(diào)整，它只有真正代表廣大職工的利益，并取得廣大職工群眾的理解與支持，才能夠堅(jiān)持下去。