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摘要：事業(yè)單位工資制度改革是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增強(qiáng)事業(yè)單位活力、調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性的一項(xiàng)緊迫工作。目前事業(yè)單位所執(zhí)行的國(guó)發(fā)［1993］79號(hào)文的檔案工資制度雖有有其優(yōu)點(diǎn)，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其弊端也日益顯現(xiàn)。通過(guò)對(duì)檔案工資的分析，提出事業(yè)單位工資制度改革的幾點(diǎn)意見(jiàn)，以期對(duì)實(shí)際工作起到幫助和指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資制度；檔案工資；改革

1引言

隨著事業(yè)單位改革的逐步深化,進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位的活力、調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性,是當(dāng)前尤為迫切的一項(xiàng)工作。其中一個(gè)重要方面就是工資分配制度的改革,即要求建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的自主、靈活的激勵(lì)分配制度。目前大多數(shù)事業(yè)單位所實(shí)行的工資制度為檔案工資制度，在長(zhǎng)期的運(yùn)行過(guò)程中，暴露出一些弊端，無(wú)法起到激勵(lì)作用，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。筆者擬通過(guò)本文的分析，提出一些可供參考的解決辦法。

2檔案工資及其利弊分析

建國(guó)以后，我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位先后進(jìn)行了三次較大的工資制度改革。現(xiàn)行工資制度是1993年10月1日起按照國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)［1993］79號(hào)文件通知進(jìn)行改革后形成的新的工資體制，該工資制度根據(jù)事業(yè)單位的不同性質(zhì)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源分為一、二、三類(lèi)事業(yè)單位，國(guó)家給予不同程度的財(cái)政撥款，并且根據(jù)事業(yè)單位的崗位特點(diǎn)，將其工資制度分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度、工人工資制度等，不管何種工資制度均分別由固定部分和活的津貼部分兩部分組成。職務(wù)(崗位)標(biāo)準(zhǔn)工資部分由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整,統(tǒng)一管理。活的津貼部分的分配,地方和單位有一定的自主權(quán)。在這種制度下，事業(yè)單位工作人員所得的工資一般由人事勞動(dòng)部門(mén)按現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)記入個(gè)人檔案，因此也稱(chēng)為檔案工資。

檔案工資，理論上應(yīng)較大程度的體現(xiàn)了事業(yè)單位的工作崗位特點(diǎn)和按崗定薪原則。其優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：一是根據(jù)事業(yè)單位的行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)差別，實(shí)施科學(xué)的分類(lèi)管理，建立了不同類(lèi)型的事業(yè)單位工資制度；二是較好地體現(xiàn)了黨和國(guó)家的知識(shí)分子政策，使工資政策和工資水平向?qū)I(yè)技術(shù)人員有較大的傾斜，調(diào)動(dòng)了各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性；三是在工資結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了重大改革，將工作人員的工資分為固定部分和津貼（活的部分），體現(xiàn)了一定的自主權(quán)；四是建立了正常晉級(jí)增資制度，使事業(yè)單位工作人員的工資隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而同步增長(zhǎng)，從而有效地促進(jìn)了新工資制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，建立地區(qū)津貼制度，建立破格晉升、重獎(jiǎng)和設(shè)置政府特殊津貼等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立年度考核機(jī)制等等，都是工資制度方面的重大改革，其作用和意義十分重大。

但是，在實(shí)際執(zhí)行工資政策中，檔案工資的難點(diǎn)問(wèn)題和弊端卻日漸顯露出來(lái)：

（1）活津貼死分配，激勵(lì)作用下降。檔案工資構(gòu)成由固定部分和活的部分組成，活的部分是工資中的津貼。按文件規(guī)定，津貼要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。各單位根據(jù)本單位的實(shí)際情況，享有分配的自主權(quán)，合理拉開(kāi)差距。但是，大部分單位一來(lái)沒(méi)有科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)和必要的考核措施，二來(lái)為了避免矛盾，都把津貼按照固定部分的比例發(fā)放，形成了一種新的平均主義。

（2）平臺(tái)現(xiàn)象嚴(yán)重,工資標(biāo)準(zhǔn)差距過(guò)小。1993年工改對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資套改中，工資平臺(tái)現(xiàn)象最為明顯，工改制度對(duì)工作人員的工作累計(jì)性貢獻(xiàn)在工資上的體現(xiàn)過(guò)于粗放。它不能很好地反映處于同一年限范圍內(nèi)的工作人員因工作時(shí)間、任職年限的不同所產(chǎn)生的工作累計(jì)性貢獻(xiàn)的差異。在職務(wù)不變的情況下,以后的正常晉升增資幅度雖與工作年限或任職年限較短的同級(jí)同類(lèi)人員相同,但其工資增速卻低于后者。直接影響部分老職工的工作積極性,給單位內(nèi)部的管理帶來(lái)一定難度。

（3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)存在不盡合理的地方。起點(diǎn)不一樣,標(biāo)準(zhǔn)有差距,尤其是按職員標(biāo)準(zhǔn)拿工資的干部,工資明顯低于同學(xué)歷同工齡的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的任職按年限等可以正常晉升職稱(chēng),但管理人員由于受行政職數(shù)的限制,干得再好,投入的時(shí)間與精力再多也很難提升。因此,造成管理人員絕大多數(shù)都是“雙肩挑”,拿職稱(chēng)工資干行政活。如此一來(lái),不要說(shuō)“雙肩挑”,“一肩”都難挑好。嚴(yán)重的挫傷了管理人員的積極性,這樣很不利于穩(wěn)定管理人員隊(duì)伍。

（4）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)只與職稱(chēng)掛鉤,不與所在單位的地位與作用、個(gè)人的實(shí)際崗位與績(jī)效掛鉤。工資分配的效益原則沒(méi)有充分體現(xiàn),分配原則仍然是按學(xué)歷、資歷、職務(wù)(職稱(chēng))，而不是按實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績(jī)、實(shí)際效益進(jìn)行分配。3事業(yè)單位工資制度改革的幾點(diǎn)意見(jiàn)

3.1事業(yè)單位工資分配制度要逐步引入市場(chǎng)機(jī)制

長(zhǎng)期以來(lái)技術(shù)職稱(chēng)是事業(yè)單位人員主要的工資分配的基本操作原則。因此,要改變現(xiàn)有的分配制度,事業(yè)單位要

推進(jìn)制度和機(jī)制的創(chuàng)新，切實(shí)貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的分配理念，淡化職稱(chēng)、學(xué)歷、資歷和職務(wù)對(duì)工資的影響,推行崗位聘任制，加大工作實(shí)績(jī)與貢獻(xiàn)對(duì)收入施加影響的成分,要充分發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)事業(yè)單位工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的財(cái)政資助形式要改“以錢(qián)養(yǎng)人”為“以錢(qián)養(yǎng)事”,從源頭上遏制事業(yè)單位對(duì)國(guó)家財(cái)政的依賴(lài),減輕政府財(cái)政負(fù)擔(dān)。

3.2營(yíng)造適合人盡其才的激勵(lì)環(huán)境

事業(yè)單位由于其單位性質(zhì)的特殊性，在單位內(nèi)部存在著管理人員和技術(shù)人員的區(qū)別，在實(shí)際工資發(fā)放上由于一直以來(lái)有“重技術(shù)、輕管理”，管理人員被迫“雙肩挑”的現(xiàn)象，這將不利用管理人員的成長(zhǎng)和發(fā)揮。事業(yè)單位應(yīng)對(duì)單位內(nèi)部的崗位重新進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，并根據(jù)“能力－崗位－收入”相匹配的原則，對(duì)管理人員的工資整體收入進(jìn)行合理的安排，有意識(shí)的提高一些重要的支持性崗位的整體收入，從而激勵(lì)管理人員能專(zhuān)業(yè)做好本職工作，發(fā)揮最大的效能。

3.3積極探索事業(yè)單位新型工資制度

事業(yè)單位檔案工資制度盡管在過(guò)去的一段時(shí)間中發(fā)揮了其積極作用，但在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，其弊端很大程度上阻礙了事業(yè)單位工資激勵(lì)作用的發(fā)揮。因此，事業(yè)單位應(yīng)靈活運(yùn)用國(guó)發(fā)［1993］79號(hào)文的精神，在保證工資收入中固定部分按規(guī)定發(fā)放的同時(shí)，科學(xué)的安排活津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放，通過(guò)配合崗：位工資、項(xiàng)目工資、績(jī)效工資、特殊人才協(xié)議工資、崗位津貼、項(xiàng)目津貼、績(jī)效津貼、生產(chǎn)要素收益工資、單位負(fù)責(zé)人收益工資等一種或多種制度，達(dá)到按崗取酬，收益與勞動(dòng)、績(jī)效成正比的目的。

3.4嚴(yán)格規(guī)范檔案工資的管理

事業(yè)單位工資制度改革后，必然會(huì)造成檔案工資和實(shí)際工資的分離，但檔案工資仍有其存在的必要性，如：檔案工資是作為繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)的基數(shù)、工作人員調(diào)動(dòng)和退休時(shí)的工資依據(jù)等。因此，檔案工資與實(shí)際工資分離后，應(yīng)有專(zhuān)人對(duì)檔案工資進(jìn)行管理，并依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，及時(shí)對(duì)檔案工資的變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，保證檔案工資的規(guī)范和正確。同時(shí)，事業(yè)單位還可以經(jīng)常向職工提供檔案工資和實(shí)際工資的差別表，通過(guò)兩種工資制度的正反向變動(dòng)起到激勵(lì)職工工作積極性的目的。

3.5加強(qiáng)宏觀管理與指導(dǎo)，建立和完善分配改革監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位工資制度改革在實(shí)施過(guò)程中，不同行業(yè)、類(lèi)型的事業(yè)單位甚至單位內(nèi)部的相同職務(wù)(職稱(chēng))工作人員之間會(huì)形成一定級(jí)差的收入差距，這種由于工作人員之間的效率差異造成的,是客觀存在的，應(yīng)鼓勵(lì)并堅(jiān)持執(zhí)行下去。但事業(yè)單位同時(shí)也要建立健全嚴(yán)格規(guī)范的崗位職責(zé)、有效的績(jī)效考核制度和工資制度的各項(xiàng)管理辦法，加強(qiáng)內(nèi)部管理，完善配套措施，自覺(jué)接受人事、財(cái)務(wù)、稅務(wù)、審計(jì)等部門(mén)的監(jiān)督和堅(jiān)持，對(duì)執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)修改和完善。

參考文獻(xiàn)

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