導(dǎo)語(yǔ)：新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，混合型經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要趨勢(shì)，“中國(guó)服務(wù)”將代替“中國(guó)制造”成為新的發(fā)展主旨，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中也占據(jù)著越來(lái)越重要的地位。因此，文章以新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為研究背景，闡述了新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理問(wèn)題，論述了新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理原則。并對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理優(yōu)化策略進(jìn)行了進(jìn)一步探究。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境;企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化策略

回顧已經(jīng)過(guò)去的2018年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在更加復(fù)雜多變的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)環(huán)境中呈穩(wěn)態(tài)增長(zhǎng)，而在2019年新的浪潮沖擊下，2019年我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)也將迎來(lái)新的機(jī)遇，為企業(yè)內(nèi)部管理變革提供了充足的驅(qū)動(dòng)力。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部變革的要點(diǎn)。這種情況下，如何抓住新經(jīng)濟(jì)環(huán)境機(jī)遇，在新浪潮沖擊下尋找恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理途徑，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型，就成為企業(yè)管理者面臨的重要任務(wù)。

一、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

（一）人力資源管理粗放?，F(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)在人力資源管理時(shí)仍然停留在傳統(tǒng)人事錄用、調(diào)配、人員任命等模塊，整體人力資源管理方式較滯后。再加上人力資源管理目標(biāo)的缺失，嚴(yán)重限制了人力資源管理工作的順利開(kāi)展。（二）人力資源績(jī)效管理定位存在偏差。多數(shù)企業(yè)目前對(duì)績(jī)效考核的定位存在偏差，僅將績(jī)效考核作為收入分配中必須要開(kāi)展的一項(xiàng)前置工作，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行有效利用。甚至部分企業(yè)認(rèn)為完成了考核就屬于開(kāi)展了績(jī)效管理。而過(guò)于片面的績(jī)效管理定位，也影響了績(jī)效考核在人力資源管理中優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮。（三）培訓(xùn)制度不完善在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)被挪用等多種因素，導(dǎo)致各崗位人員專業(yè)技能培訓(xùn)無(wú)法按計(jì)劃進(jìn)行。再加上多數(shù)企業(yè)仍然將學(xué)歷資格作為培訓(xùn)重點(diǎn)，沒(méi)有注重專業(yè)崗位人員職業(yè)素質(zhì)、工作職責(zé)培訓(xùn)，導(dǎo)致整體培訓(xùn)實(shí)際應(yīng)用性不足。

二、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理原則

（一）共同參與原則。在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，需要企業(yè)上下聯(lián)動(dòng)，促使企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)人員認(rèn)識(shí)到人力資源管理是關(guān)系到整個(gè)企業(yè)管理的重要工作。協(xié)同全體人員共同參與整個(gè)人力資源管理過(guò)程，共同尋找人力資源管理優(yōu)化方法，保證人力資源管理預(yù)期效果。（二）公開(kāi)公正原則。企業(yè)應(yīng)從整體管理需要和發(fā)展角度出發(fā)，秉持公開(kāi)公正的原則，制定恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理標(biāo)準(zhǔn)及合理的人力資源考核方式。保證整體人力資源管理信息的透明度，以形成良好的激勵(lì)、引導(dǎo)作用，充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員工作積極主動(dòng)性。（三）可操作性原則。企業(yè)人力資源管理制度及方法應(yīng)易于實(shí)施。即根據(jù)不同崗位人員特點(diǎn)，制定明確、簡(jiǎn)單、易操作、可實(shí)施的人力資源管理方式，保證人力資源管理辦法覆蓋整體員工。（四）反饋完善原則。在進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理工作時(shí)，對(duì)于人力資源管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)反饋。并有針對(duì)性的解決問(wèn)題，以逐步完善整個(gè)人力資源管理體系。同時(shí)，對(duì)于人力資源管理結(jié)果，也需及時(shí)與被管理者溝通，通過(guò)溝通反饋分析，充分發(fā)揮人力資源管理實(shí)效，為人力資源管理的策略和方式的不斷完善提供依據(jù)。

三、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）細(xì)化人力資源管理制度。針對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理粗放情況，首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要，對(duì)內(nèi)部組織架構(gòu)進(jìn)行分析研究，調(diào)整現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中不合理的內(nèi)容。在組織結(jié)構(gòu)恰當(dāng)合理的基礎(chǔ)上，明確各部門的定位及不同崗位的職責(zé)，逐步形成規(guī)范的部門管理手冊(cè)與崗位說(shuō)明書。部門與崗位的職責(zé)是人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有明確各部門與崗位應(yīng)該做什么，才能將人力資源管理規(guī)章制度有效落實(shí)。其次，通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人員管理情況進(jìn)行分析，企業(yè)可主動(dòng)與企業(yè)內(nèi)干部人員溝通。采用目標(biāo)管理法，針對(duì)各崗位人員工作內(nèi)容，制定目標(biāo)計(jì)劃。并綜合考慮各崗位人員工作內(nèi)容難易程度、達(dá)成情況等因素，將人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)內(nèi)部總體管理目標(biāo)有機(jī)整合，逐層分解，形成組織、企業(yè)、部門、個(gè)人多位一體的管理目標(biāo)體系。最后，在管理目標(biāo)體系運(yùn)行的基礎(chǔ)上，企業(yè)可綜合考慮部門工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)特征、崗位職責(zé)間聯(lián)系。更改原有干部職工組織構(gòu)成，注重對(duì)關(guān)鍵崗位技術(shù)人員進(jìn)行管理。并結(jié)合前期制定管理規(guī)章，對(duì)基層職工干部進(jìn)行全過(guò)程管理輔導(dǎo)，以不斷提高管理水平，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍和積極向上的企業(yè)文化。（二）明確人力資源績(jī)效管理定位?？?jī)效管理是為了達(dá)到組織的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)各部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)、反饋面談、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、人力資源管理目標(biāo)提升的持續(xù)性循環(huán)過(guò)程。只有明確績(jī)效管理目標(biāo)定位，才能更好地發(fā)揮績(jī)效考管理的作用。因此，首先，企業(yè)應(yīng)明確自身戰(zhàn)略及績(jī)效管理方向，從戰(zhàn)略道路實(shí)施進(jìn)程中關(guān)注要點(diǎn)、急需內(nèi)容等方面，將企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理目標(biāo)緊密結(jié)合。同時(shí)企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段事務(wù)型的績(jī)效考核弊端，逐步向咨詢型的績(jī)效管理發(fā)展。即在評(píng)價(jià)、打分、核算績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等單一考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，逐步轉(zhuǎn)向多維的績(jī)效管理體系，最終形成涵蓋考核內(nèi)容設(shè)置、考核實(shí)施、考核應(yīng)用、考核反饋的績(jī)效管理體系。在績(jī)效管理體系實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)管理者可以部門及崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，綜合采取定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核方式。將績(jī)效考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)等模塊聯(lián)系起來(lái)。并在后續(xù)制度制定時(shí)適當(dāng)體現(xiàn)，以形成與自身發(fā)展需求相符的績(jī)效管理體系，為績(jī)效管理應(yīng)用導(dǎo)向作用的充分發(fā)揮奠定基礎(chǔ)。其次，從本質(zhì)上而言，績(jī)效應(yīng)為企業(yè)對(duì)整個(gè)人員組織管理過(guò)程的有效控制。通過(guò)考核結(jié)果的反饋，可以為目標(biāo)確定、管理改善、績(jī)效提升等工作開(kāi)展提供依據(jù)。這種情況下，在績(jī)效管理時(shí)，企業(yè)就需要以管理及業(yè)務(wù)流程優(yōu)化為核心，以績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)用為抓手。督促組織、個(gè)體績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作開(kāi)展過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)在現(xiàn)有績(jī)效考核管理方案的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高績(jī)效考核指標(biāo)覆蓋面。如對(duì)于專技崗人員而言，其持有的執(zhí)業(yè)資格證書對(duì)于企業(yè)具有非常重要的價(jià)值（整個(gè)企業(yè)的工程資質(zhì)依托于專技崗人員的資質(zhì)證書）。因此，為了督促更多的專技崗人員去考取相應(yīng)專業(yè)的執(zhí)業(yè)資格證書，企業(yè)應(yīng)以職業(yè)資格證書與專業(yè)技術(shù)崗位人員日常生產(chǎn)工作間矛盾為入手點(diǎn)。在專技崗人員績(jī)效考核時(shí)，設(shè)置項(xiàng)目完成核算產(chǎn)值、學(xué)習(xí)考試等一系列指標(biāo)。據(jù)此，在專技崗人員考取證書成功后，結(jié)合其在考試期間導(dǎo)致的生產(chǎn)效益下滑情況，給予其一定的證書補(bǔ)貼，以保障專技崗人員在準(zhǔn)備考試時(shí)無(wú)后顧之憂，最終為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升提供依據(jù)。通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部各崗位人員工作情況進(jìn)行分析，在人員績(jī)效考核方案具體設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)可結(jié)合與本企業(yè)中層干部員工的溝通情況，參考一些管理成熟企業(yè)的做法。在繼續(xù)保留原有的產(chǎn)值達(dá)成率這一基礎(chǔ)性考核指標(biāo)的同時(shí)。以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法為主，對(duì)關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行增設(shè)。最終形成涵蓋考核產(chǎn)值完成情況、工程項(xiàng)目獲獎(jiǎng)情況、一次性審查通過(guò)率、執(zhí)業(yè)資格考取情況、新技術(shù)新工藝應(yīng)用情況等模塊的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，企業(yè)可進(jìn)一步對(duì)人員的工作內(nèi)容、特征進(jìn)行分析，尋找其個(gè)人工作中與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)。同時(shí)在考核結(jié)果后，認(rèn)真兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲規(guī)定，以加強(qiáng)員工對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)注程度，引導(dǎo)其從完成任務(wù)轉(zhuǎn)變成做好做精任務(wù)。此外，除基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的硬性考核外，由于企業(yè)各崗位人員處于企業(yè)整體生產(chǎn)流程的某一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到上、下序?qū)I(yè)間的銜接配合及業(yè)主的技術(shù)服務(wù)工作。因此，企業(yè)可以在適當(dāng)考核權(quán)重設(shè)置的基礎(chǔ)上，面向被考核人員上下序?qū)I(yè)情況，開(kāi)展民意測(cè)評(píng)。以提升內(nèi)部人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)。（三）更新人力資源管理培訓(xùn)制度。一方面，針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源培訓(xùn)資金不足對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的影響，企業(yè)可根據(jù)各部門發(fā)展需求，分模塊設(shè)置職業(yè)培訓(xùn)專項(xiàng)基金，為在職干部職工培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗職工干部培訓(xùn)提供充足資金支持。同時(shí)在培訓(xùn)考核前期，企業(yè)人力資源管理者可與各部門溝通，征求各部門意見(jiàn)，確定培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)成本。制定更加詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)資金得到最大化利用。另一方面，基于企業(yè)人力資源管理服務(wù)性質(zhì)，在各崗位人員專業(yè)技能培訓(xùn)教育的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者可利用360度培訓(xùn)法，對(duì)各崗位人員基本素質(zhì)、工作責(zé)任心、服務(wù)態(tài)度、溝通能力等方面進(jìn)行全方位培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束之后，利用民意測(cè)評(píng)的方式。從客觀性評(píng)價(jià)、主觀性評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，對(duì)各崗位人員培訓(xùn)情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)運(yùn)行情況，企業(yè)人力資源管理部門可借鑒前期績(jī)效考核方案。結(jié)合干部職工的接受程度，對(duì)原有考核方式進(jìn)行適當(dāng)延續(xù)。即將原有單一班組培訓(xùn)教育方式更改為公司級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)+部門級(jí)基本素質(zhì)培訓(xùn)+班組級(jí)專業(yè)技能培訓(xùn)。同時(shí)為避免過(guò)于頻繁考核培訓(xùn)導(dǎo)致干部職工產(chǎn)生疲勞感，企業(yè)人力資源管理部門可將培訓(xùn)后考核周期進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。即班組或公司、部門級(jí)培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，每間隔半年進(jìn)行一次考核，以更好的反映各崗位人員接受培訓(xùn)教育后完成工作的全貌。在專業(yè)技能考核的同時(shí)，企業(yè)管理者也可綜合利用問(wèn)卷調(diào)查、觀察分析等方式，設(shè)定專門的培訓(xùn)后考核小組，對(duì)被培訓(xùn)各崗位人員培訓(xùn)后表現(xiàn)進(jìn)行綜合觀察，保證培訓(xùn)教育工作發(fā)揮最大效益。此外，鑒于現(xiàn)階段企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)任務(wù)的緊迫性，企業(yè)人力資源管理部門可依托職工代表大會(huì)。與工會(huì)合作，綜合探討各崗位或部門培訓(xùn)需求、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)要求與實(shí)際工作需求相符性等因素。同時(shí)根據(jù)探討內(nèi)容，對(duì)各崗位部門及各層級(jí)人力資源培訓(xùn)教育制度進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化改進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新經(jīng)濟(jì)、新環(huán)境的到來(lái)，為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新機(jī)遇。而針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下呈現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視。結(jié)合自身發(fā)展需要，將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，細(xì)化人力資源管理制度，明確人力資源績(jī)效考核定位，充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展動(dòng)力，為企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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作者:劉懷國(guó) 單位:國(guó)家濮陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)食品安全委員會(huì)