導(dǎo)語：全面薪酬對高新企業(yè)的影響淺析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:全面薪酬高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力薪酬管理

論文摘要:隨著高新企業(yè)員工需求層次的不斷提高，以物質(zhì)激勵為主要激勵手段的薪酬模式已經(jīng)逐步被具有全面性、靈活性等特點(diǎn)的全面薪酬管理模式所替代。在實(shí)踐中，由于缺乏合理的理論指導(dǎo)，高新企業(yè)很難選擇有效的全面薪酬要素對研發(fā)人員進(jìn)行激勵，從而提高技術(shù)創(chuàng)新能力。墓于此，本文就全面薪酬影響高斯企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行了初步的研究，期望為高新企業(yè)建立全面薪酬激勵體系方面提供一些幫助。

目前，全面薪酬在我國企業(yè)中逐漸普及，尤其是在高新企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛。我國高新企業(yè)數(shù)量較多，但研發(fā)與創(chuàng)新能力始終是一個比較薄弱的環(huán)節(jié)，究其原因主要在于薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)不夠合理。因此，通過全面薪酬來促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提高具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1全面薪酬與商新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的研究現(xiàn)狀

全面薪酬是相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，薪酬福利與績效緊密掛鉤。全面薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類?！巴庠凇钡募钪饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值?！皟?nèi)在”的激勵則是指那些給員工提供的不能量化的以非貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。全面薪酬構(gòu)成要素的研究過程是一個不斷發(fā)現(xiàn)、添加、合并要素的過程，是一個不斷發(fā)展進(jìn)步的過程，目前國內(nèi)外學(xué)者還沒有對全面薪酬的構(gòu)成要素進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的闡述。本文研究的對象是高新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，而高新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)往往依靠的是研發(fā)人員，所以本文在選擇全面薪酬要素時應(yīng)緊扣研發(fā)人員的特點(diǎn)。研發(fā)人員的需求層次較高，但基本工資作為薪酬的基礎(chǔ)，對研發(fā)人員仍起到一定的保障作用.研發(fā)人員具有高稀缺性、很強(qiáng)的獨(dú)立自主性等特點(diǎn)，而獎金與福利因其固有的靈活性、激勵性等特質(zhì)較大程度上吸引了研發(fā)人員的關(guān)注。研發(fā)人員的工作大多以腦力活動為主，其目的在于創(chuàng)新。研發(fā)人員往往與事物比如數(shù)據(jù)、信息、材料、圖紙或者機(jī)器設(shè)備打交道較多，而與人打交道較少，良好的工作條件與工作設(shè)計(jì)能夠給研發(fā)人員創(chuàng)造良好的研發(fā)環(huán)境，從而增加產(chǎn)出。研發(fā)人員具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和廣泛的知識層面，而培訓(xùn)恰能滿足研發(fā)人員對新知識的需求，因此培訓(xùn)逐漸成為激勵研發(fā)人員的重要手段。研發(fā)人員對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往比對企業(yè)的認(rèn)同程度高，流動意愿非常強(qiáng)。而企業(yè)文化作為一種內(nèi)在的激勵手段能夠有效的增加研發(fā)人員對企業(yè)的認(rèn)同，從而減少離職。由此可識別出基本工資、福利、獎金、工作條件、工作設(shè)計(jì)、企業(yè)文化、培訓(xùn)為全面薪酬的核心要素。

技術(shù)創(chuàng)新能力是指從技術(shù)創(chuàng)新的過程角度考慮企業(yè)所需的能力，一般將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力概念界定為企業(yè)產(chǎn)生新思想并運(yùn)用研究與發(fā)展、營銷和工程化能力實(shí)現(xiàn)新思想以促進(jìn)支持創(chuàng)新戰(zhàn)略的綜合能力。它不是一種單功能的能力，而是兒種能力的整合，其核心部分包括研發(fā)能力、營銷能力、工程化能力。另外還包括創(chuàng)新資金籌措和運(yùn)用的能力、關(guān)鍵人才喲吸納和凝聚能力、企業(yè)家精神和戰(zhàn)略管理能力、以界面管理為重點(diǎn)的組織與協(xié)調(diào)能力.

2全面薪酬影響高新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力中介變量的識別

從所查閱的文獻(xiàn)看，缺乏直接針對全面薪酬對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力作用機(jī)理的研究?；诖耍疚脑噲D尋找全面薪酬影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的中介變量，用定性和定量分析相結(jié)合的方法研究全面薪酬影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的作用過程。通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力提升是一個知識積累、融合的過程，組織學(xué)習(xí)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有很大影響。企業(yè)要增強(qiáng)知識的積累，增加成員間相互學(xué)習(xí)的機(jī)會，促進(jìn)信息的循環(huán)和反饋，加快技術(shù)轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散的速度，使企業(yè)創(chuàng)新形成一個極強(qiáng)的正反饋過程，因此，組織學(xué)習(xí)對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力有著重要的影響與制約.而全面薪酬要素對高新企業(yè)研發(fā)人員組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生的重要影響也在眾多文獻(xiàn)中得到了肯定.因此，本研究認(rèn)為全面薪酬會通過組織學(xué)習(xí)影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，由此提出了研究假設(shè)并建立全面薪酬對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力影響的假設(shè)模型(如圖一).

3調(diào)查問卷量表的設(shè)計(jì)與研究方法

本研究在參考相關(guān)研究量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了全面薪酬對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的問卷量表。問卷包括四個部分:(1)全面薪酬的測量項(xiàng)目;(2)組織學(xué)習(xí)的測量項(xiàng)目;(3)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的測量項(xiàng)目;(4)衡量采用Likert五點(diǎn)尺度.全面薪酬衡量量表包括基本工資、福利、獎金、工作條件、工作設(shè)計(jì)、企業(yè)文化、培訓(xùn)7個方面，共22個測量項(xiàng)目。組織學(xué)習(xí)衡量量表包括學(xué)習(xí)承諾、共同愿景、開放心智、知識整合4個方面，共18個測量項(xiàng)目.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力衡量量表包括研發(fā)能力、制造能力、資金投人能力、市場營銷能力、創(chuàng)新管理能力5個方面，共19個測量項(xiàng)目.問卷的發(fā)放采用電子問卷和書面問卷的形式，問卷調(diào)查對象全部為調(diào)查高新企業(yè)研發(fā)部門的員工.在實(shí)際的調(diào)查中，選擇了南昌的3家高新研發(fā)企業(yè)，對其它地區(qū)的高新研發(fā)企業(yè)的調(diào)查主要采用郵件的形式發(fā)放問卷，最終回收電子問卷376份。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，問卷回收后，對每份回收問卷進(jìn)行了檢查和核對，將出現(xiàn)數(shù)據(jù)不全、打分較均等的問卷視為無效問卷。最終，獲得來自29家新高新研發(fā)企業(yè)的有效問卷338份。

在研究方法上，本研究采用SPSS12.。作為描述性統(tǒng)計(jì)與信度分析的工具，AMOS7.0作為驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型的分析工具。

4調(diào)查結(jié)果的分析與模型的驗(yàn)證

通過SPSS的信度分析得到全面薪酬量表、組織學(xué)習(xí)量表、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力量表的Cronbacha值可信度均較高。通過AMOS7.。進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析得到全面薪酬、組織學(xué)習(xí)、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力各自的模型擬合程度都是可以接受的，所有指標(biāo)符合要求。經(jīng)過了信度分析和效度分析后，繼續(xù)使用AMOS7.。來構(gòu)建組織學(xué)習(xí)作為全面薪酬與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力中介變量的結(jié)構(gòu)方程模型。假設(shè)模型的擬合優(yōu)度如表一所示:

結(jié)果表明:全面薪酬對組織學(xué)習(xí)有顯著正向影響，組織學(xué)習(xí)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力同樣有顯著的正向影響，假設(shè)模型得到驗(yàn)證.全面薪酬通過組織學(xué)習(xí)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力產(chǎn)生的影響效應(yīng)為

5對策建議

研究結(jié)果顯示，獎金、培訓(xùn)以及工作條件對全面薪酬的影響較為突出。在模型中分別為。0.89,0.84,0.88.由此，可以得到一些能夠通過全面薪酬建設(shè)來提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的啟示:在進(jìn)行全面薪酬建設(shè)中，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)對獎金、培訓(xùn)以及工作條件的重視。

(1)我國仍處在社會主義初級階段的基本國情促使高新企業(yè)研發(fā)人員對獎金激勵仍然特別重視。然而目前我國高新企業(yè)在獎金的制度制定以及實(shí)施方面卻存在一些問題，大體可以歸結(jié)為:①獎金考核分配缺乏統(tǒng)一的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，獎金分配大多仍停留在簡單切塊平均分配的水平上，沒有真正和研發(fā)人員個人所產(chǎn)生的效益掛鉤。②對獎金的發(fā)放時機(jī)缺乏科學(xué)性論證，獎金的“檔次”難以拉開，影響了貢獻(xiàn)大的研發(fā)人員的情緒和期望。對此高新企業(yè)在獎金的發(fā)放方面應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):第一，明確獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是研發(fā)人員是否認(rèn)可獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性.要認(rèn)真對研發(fā)人員對獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的滿意度進(jìn)行了解與分析，從而設(shè)置出較好的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。建立以個人獎金為主，集體獎金為輔的獎金激勵制度。要做到獎金與個人績效相掛鉤，同時也要同集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣既增加了研發(fā)人員的工作熱情，又不至于影響團(tuán)隊(duì)的合作。第二，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時機(jī)，在獎金制度制定上要層次鮮明。要改善研發(fā)人員領(lǐng)取短期獎金的制度，延長獎金發(fā)放時間，從而增加獎金一次性發(fā)放金，以提高獎金感知強(qiáng)度，進(jìn)而強(qiáng)化獎金激勵。要保證獎金層次的跳躍性，從而消除研發(fā)人員的心理不平衡感，提高工作激情。

②良好的工作條件是研發(fā)人員能夠安心工作的基礎(chǔ)，能夠有效的促使研發(fā)人員心情舒暢，從而提高創(chuàng)新效率。因此高新企業(yè)應(yīng)該努力做到以下幾點(diǎn):①為研發(fā)人員提供優(yōu)美、舒適的工作環(huán)境。首先，熱度、濕度、光線、空氣流動方面要滿足要求，如應(yīng)使溫度不高不低，濕度不大不小，使人感到舒適，且光線要充足，空氣要保持新鮮，不能影響工作質(zhì)量，更不能導(dǎo)致危險.其次，衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染方面要滿足要求，如環(huán)境應(yīng)整潔，噪音低，振動小，無污染，或者將污染降低到人體可接受的最低限度。②為研發(fā)人員提高良好的硬件工作設(shè)施.企業(yè)要為研發(fā)人員提供必要的資源和信息支持，包括資金、物質(zhì)、信息、人員、工具方面的分配、協(xié)調(diào)以及提供先進(jìn)的計(jì)算機(jī)、研發(fā)設(shè)備、充足的研發(fā)經(jīng)費(fèi)等。優(yōu)秀的硬件設(shè)施能夠大大減小研發(fā)人員的流失，對科研產(chǎn)出也具有積極的影響。③為研發(fā)人員提供自主、寬松、和諧的人文環(huán)境，營造一種自主創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作和諧相處的企業(yè)文化氛圍。

(3)研發(fā)人員十分重視知識的學(xué)習(xí)與積累，而培訓(xùn)能夠很好的滿足研發(fā)人員這方面的要求.企業(yè)在對研發(fā)人員進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):①要對即將進(jìn)行的培訓(xùn)進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費(fèi)、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素。②培訓(xùn)要有前瞻性，針對性。企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無目的”的所有項(xiàng)目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。③要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對墻訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、培訓(xùn)研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新的影響程度進(jìn)行全面的分析，為以后培訓(xùn)效果的提高奠定基礎(chǔ)。