導(dǎo)語(yǔ)：露天煤礦進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)淺議論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；崗位價(jià)值；激勵(lì)

論文摘要：薪酬管理是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提高的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本著科學(xué)、公平、透明的原則，不斷對(duì)薪酬分配的模式進(jìn)行改革和積極的探索，為企業(yè)員工提供合理、公平、滿意、人性化，體現(xiàn)知識(shí)、技能和崗位價(jià)值的具有有效激勵(lì)作用的薪酬，調(diào)動(dòng)三道嶺露天煤礦員工的積極性、凝聚力，萬(wàn)眾一心，使露天煤礦穩(wěn)定發(fā)展，不斷壯大。

薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)，是企業(yè)員工日常工作和生活關(guān)心的熱點(diǎn)。小則關(guān)系企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，大則關(guān)系到社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。也是企業(yè)關(guān)心最多，應(yīng)用最廣泛的重大課題。

本文試圖通過(guò)對(duì)露天礦薪酬管理的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題進(jìn)行分析與診斷，解決露天煤礦長(zhǎng)期存在的薪酬管理方面存在的問(wèn)題，建立起較為完善和系統(tǒng)的薪酬管理制度和方法。

1三道嶺露天煤礦基本情況:

三道嶺露天礦1959年籌建，1962年破土動(dòng)工，先開采東區(qū)3.5km，待東區(qū)達(dá)產(chǎn)后，再行擴(kuò)建西區(qū)2.Skm，規(guī)模為年產(chǎn)150萬(wàn)t。露天礦從建設(shè)初至2007年底，共完成剝離24599萬(wàn)m3，煤4049萬(wàn)to完成基建剝離量東區(qū)1915萬(wàn)m3，西區(qū)1849.14萬(wàn)mo露天礦作業(yè)場(chǎng)所主要分為地面和采場(chǎng)兩大系統(tǒng)。采場(chǎng)生產(chǎn)作業(yè)主要有穿孔、爆破、采裝、運(yùn)輸、排土、防滅火、防排水等。地面主要為生產(chǎn)輔助作業(yè)環(huán)節(jié)，有機(jī)械檢修、選煤、銷售等。露天煤礦員工總數(shù)3400人，其中管理人員(干部)巧9人，作業(yè)人員(工人)3241人。按員工工作的性質(zhì)可以劃分為生產(chǎn)作業(yè)崗位和管理崗位。操作崗位有60余個(gè)工種。

2露天礦工資分配現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

2.1霧天煤礦員工的工資分配形式

(1)結(jié)構(gòu)工資制:露采公司地面二線工人采用的分配形式。其薪酬為“年功工資+崗位工資+技能工資+獎(jiǎng)金”組成。獎(jiǎng)金只有簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，由所在崗位確定。崗位工資由崗位評(píng)價(jià)確定，技能工資由定期的技能考試確定。崗技工資的顯著特點(diǎn)是工齡長(zhǎng)，工資高。其實(shí)質(zhì)是按年資分配，反映的是歷史貢獻(xiàn)，無(wú)法反映勞動(dòng)差別，從而滋生了崗位無(wú)主次，工資無(wú)差異，同工不同酬的平均主義的溫床。

(2)計(jì)件工資制:露采公司坑下一線剝離與原煤生產(chǎn)工人采用的分配形式。其薪酬由“年功工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金”組成，其中計(jì)件工資由本人工作的數(shù)量決定，計(jì)件工資部分有考核，考核的內(nèi)容主要產(chǎn)量;獎(jiǎng)金與其所處的崗位確定。

(3)中級(jí)管理人員(正副科級(jí))實(shí)行職務(wù)工資制。薪酬由年功工資+職務(wù)工資+獎(jiǎng)金構(gòu)成。獎(jiǎng)金沒(méi)有考核，工資的升降主要根據(jù)集團(tuán)公司核定工資額的增減。

(4)一般工程技術(shù)、管理人員實(shí)行崗位工資制，基本上沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的崗位技能工資。在獎(jiǎng)金的分配上在各部門和二級(jí)廠段內(nèi)部作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。獎(jiǎng)金沒(méi)有考核，工資的升降主要根據(jù)集團(tuán)公司核定工資額的增減。

2.2薪酬分配存在問(wèn)題分析

現(xiàn)行的薪酬分配是一種剛性化的崗技工資制度。它與職工崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)，責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，造成了工資標(biāo)準(zhǔn)能上不能下，能增不能減的勞酬脫節(jié)現(xiàn)象，基本形成了工資終身制，大大降低了工資分配在企業(yè)管理過(guò)程中的作用。其實(shí)質(zhì)反映的是歷史貢獻(xiàn)，無(wú)法反映勞動(dòng)差別，從而滋生了同工不同酬的平均主義溫床，使工資分配這一經(jīng)濟(jì)杠桿沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的驅(qū)動(dòng)力。主要弊端如下:

(1)企業(yè)現(xiàn)行的分配體制還不夠完善和健全，分配觀念需要更新，規(guī)范和科學(xué)。現(xiàn)行的分配制度沒(méi)有真正成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力，薪酬分配沒(méi)有取得良好的效果，分配制度由于思想觀念的束縛缺乏創(chuàng)新，分配制度的改革滯后于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。

(2)沒(méi)有進(jìn)行必要的工作分析或工作分析不到位，或雖做過(guò)了崗位評(píng)價(jià)，但崗位評(píng)價(jià)要素設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，難以操作，評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，不能夠準(zhǔn)確反映崗位的價(jià)值，不能為薪酬制度改革、績(jī)效改進(jìn)提供合理、準(zhǔn)確的依據(jù)。

(3)缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系。沒(méi)有建立一整套分層分類的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系及有效的績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。

(4)等級(jí)工資在工資結(jié)構(gòu)中起著重要的作用。技能工資是從等到級(jí)工資套改過(guò)來(lái)的，技級(jí)不符，職級(jí)不符，技能工資在工資結(jié)構(gòu)中所占的比重過(guò)大。存在著工資與實(shí)際貢獻(xiàn)不符的問(wèn)題。

3三道嶺露天煤礦崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

3.1崗位評(píng)價(jià)的作用

在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，對(duì)不同職位之間價(jià)值進(jìn)行衡量比較，這就是崗位價(jià)值評(píng)價(jià)需要解決的問(wèn)題，體現(xiàn)在以下幾方面:

(1)確定職位級(jí)別的手段。企業(yè)如果僅僅依靠職位頭銜稱謂來(lái)劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。如在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同。

(2)薪酬分配的基礎(chǔ)。在工資結(jié)構(gòu)中，一般公司都有崗位工資這個(gè)項(xiàng)目。職位評(píng)估解決了薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

(3)確定公平合理的薪酬。崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、合理的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、辛苦程度可以在收人上得到相應(yīng)的回報(bào)。需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。

如何科學(xué)、客觀、精確測(cè)評(píng)崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部公平很重要，是企業(yè)制定合理、公平的薪酬分配制度的重要基礎(chǔ)。

3.2崗位評(píng)價(jià)要素及權(quán)重的確定方法

為便于研究，本文只對(duì)生產(chǎn)作業(yè)層員工(一線生產(chǎn)作業(yè)層員工和二線輔助作業(yè)層員工)。具體確定崗位評(píng)價(jià)要素時(shí)，根據(jù)2類人員的不同特點(diǎn)，確定崗位的共同要素及要素的側(cè)重點(diǎn)，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。

(1)生產(chǎn)作業(yè)層(工人)崗位評(píng)價(jià)要素的確定。根據(jù)露采公司員工構(gòu)成、分布、崗位調(diào)查、崗位說(shuō)明書，結(jié)合露采公司實(shí)際生產(chǎn)情況和工作特點(diǎn)，選擇4個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，巧個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。要素指標(biāo)如圖1。

(2)崗位評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)置方法。論文采用層次分析法給各指標(biāo)賦權(quán)。該方法的基本思路是:首先將所要分析的問(wèn)題層次化，根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關(guān)系及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層分析結(jié)構(gòu)模型，最終歸結(jié)為最低層(方案、措施、指標(biāo)等)相對(duì)于最高層(總目標(biāo))相對(duì)重要程度的權(quán)值或相對(duì)優(yōu)劣次序的排序問(wèn)題。利用AHP求解一般的多層次結(jié)構(gòu)問(wèn)題的基本步驟如下:

①崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)圖(圖2)。

②構(gòu)造比較判斷矩陣。根據(jù)兩兩比較的九級(jí)標(biāo)度法，對(duì)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較，得兩兩比較的量化標(biāo)度分，再對(duì)評(píng)分小組各成員的標(biāo)度分進(jìn)行平均，構(gòu)建兩兩比較矩陣，如表1:

矩陣P:A為知識(shí)技能;B為勞動(dòng)責(zé)任;C為勞動(dòng)強(qiáng)度;D為工作環(huán)境

同理可構(gòu)建矩陣注,B,C,D。

③層次單排序。

計(jì)算每個(gè)矩陣的相對(duì)權(quán)重并檢驗(yàn)。

對(duì)矩陣P:

第一步將判斷矩陣尸中的元素按行相乘:即

第二步計(jì)算

第四步計(jì)算最大特征根:

④判斷矩陣一致性檢驗(yàn)。在得到判斷矩陣和所對(duì)應(yīng)的特征向量W=[w1w2w3w4]T后，為檢核判斷矩陣一致性，需要計(jì)算它的一致性指標(biāo)CI;首先計(jì)算:

式中n為判斷矩陣的階數(shù)，然后計(jì)算一致性比例CR;

式中RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，其值見表3。

當(dāng)CR<0.1時(shí)，則認(rèn)為判斷矩陣有滿意的一致性，否則需要調(diào)整判斷矩陣，使之具有滿意的一致性。

對(duì)矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，CR=0.043<0.1

同理可計(jì)算A,B,C,D矩陣的相對(duì)權(quán)重并檢驗(yàn)。

通過(guò)上述表格的計(jì)算，得到尸指標(biāo)系列的權(quán)重，以便于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。

4露天煤礦崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素層次排序及實(shí)證舉例分析

4.1層次總排序

利用同一層次所有層次單排序的結(jié)果，就可以計(jì)算針對(duì)上一層而言本層次所有元素重要性的權(quán)值，這就是層次總排序。

4.2崗位評(píng)價(jià)要素點(diǎn)值計(jì)算方法:加權(quán)平均法

表3的崗位評(píng)價(jià)層次總排序已確定了各要素的權(quán)重，及評(píng)分小組確定的要素點(diǎn)值分。

確定了各要素等級(jí)的點(diǎn)值后，就可以對(duì)露采公司各個(gè)工作崗位進(jìn)行崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)。評(píng)分小組確定崗位總點(diǎn)值分為500點(diǎn)。

將評(píng)價(jià)對(duì)象中的各項(xiàng)指標(biāo)依照評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度，已賦予了不同的權(quán)重，即對(duì)各因素的重要程度予以區(qū)別對(duì)待。各項(xiàng)指標(biāo)的分值采用由評(píng)分小組評(píng)定。

根據(jù)各組指標(biāo)的綜合得分和相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，計(jì)算評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

4.3零天煤礦崗位評(píng)價(jià)舉例

露天煤礦生產(chǎn)作業(yè)工人崗位評(píng)價(jià)實(shí)例:

對(duì)每個(gè)崗位通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，跟班寫實(shí)等調(diào)查工作后，必須進(jìn)行崗位分析，確定該崗位的工作內(nèi)容(職責(zé)項(xiàng)目和職責(zé)內(nèi)容)和工作標(biāo)準(zhǔn)(職責(zé)標(biāo)準(zhǔn))，據(jù)此逐個(gè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。本文以公司采掘段挖掘機(jī)司機(jī)為例說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程。

(1)評(píng)分小組根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表和有關(guān)資料對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素評(píng)分。

(2)求平均值。評(píng)分結(jié)束后，對(duì)評(píng)分小組的評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，求平均質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)差，對(duì)得分超過(guò)2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的要素得分需要重新打分。

(3)采用加權(quán)平均法計(jì)算崗位價(jià)值評(píng)價(jià)綜合得分。

(4)計(jì)算過(guò)程和各要素得分情況列表。

(5)評(píng)價(jià)結(jié)果。挖掘機(jī)司機(jī)崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值分為345分。

(6)評(píng)價(jià)結(jié)果分析。對(duì)所有崗位評(píng)價(jià)結(jié)束后，需要與基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，并對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行對(duì)比，對(duì)明顯不合理的評(píng)價(jià)結(jié)果要重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。分析評(píng)價(jià)要素和權(quán)重設(shè)置是否合理，等級(jí)賦值是否恰當(dāng)。