導(dǎo)語：國有煤炭企業(yè)薪酬激勵工作思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：每個企業(yè)的發(fā)展狀況都和其自身的薪酬激勵制度還有人才有著非常緊密的聯(lián)系，而人才是否穩(wěn)定在很大程度上受薪酬激勵制度和管理工作的很大影響，對于國有煤炭企業(yè)來說同樣也不例外，人才是企業(yè)發(fā)展的根本和動力，所以國有煤炭企業(yè)只有做好對人才的有效管理才能更好地確保企業(yè)獲得長久的發(fā)展，當然在實際管理過程中需要充分結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的具體情況，對自身的薪酬激勵制度進行不斷地完善，保證其公平公正合理性以更好地調(diào)動員工的工作積極性，凝聚員工的向心力，不斷推動企業(yè)快速向前發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)；人才；薪酬激勵制度

隨著我國煤炭行業(yè)產(chǎn)能不斷過剩，整個市場供大于求問題越來越嚴重，現(xiàn)如今社會經(jīng)濟逐步進入新常態(tài)化，各行各業(yè)對煤炭資源的消耗量也有所減少，煤炭的市場價格一落千丈，很多企業(yè)都出現(xiàn)了虧損現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展造成了非常嚴重的經(jīng)濟損失和負面影響。在眾多國有煤炭企業(yè)經(jīng)營過程中都出現(xiàn)了各種各樣的問題，這就需要企業(yè)不斷加強對薪酬激勵制度的完善，使其作用發(fā)揮至最大以更好地推動煤炭企業(yè)的發(fā)展。

一、國有煤炭企業(yè)人才和薪酬激勵制度的重要性

人才在企業(yè)發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，只有不斷加大對人才的培養(yǎng)力度，培養(yǎng)一批實力過硬的隊伍才能更好地服務(wù)于企業(yè)的管理工作。在現(xiàn)如今的社會背景之下，國有煤炭企業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了很大的改變，使得企業(yè)人才結(jié)構(gòu)也存在一定的不穩(wěn)定性，對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。但是薪酬激勵機制是企業(yè)人事管理工作的一個有效手段，合理的薪酬激勵機制可以有效推動人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和隊伍的壯大，同時還可以更好地調(diào)動員工的工作積極性，讓他們更加主動投入到企業(yè)經(jīng)營活動中。隨著市場競爭越來越激烈，人才在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮的作用也越來越重要，哪個企業(yè)掌握了更加先進的技術(shù)和更加優(yōu)秀的人才就會在市場當中占據(jù)更加有力的地位，特別是在煤炭企業(yè)當中體現(xiàn)地尤為明顯。國有煤炭企業(yè)對人才的需求量相對比較大，整個企業(yè)的實際發(fā)展速度和人才數(shù)量以及質(zhì)量都存在非常緊密的聯(lián)系，這些內(nèi)容都和企業(yè)本身的人事管理工作有著非常密切的關(guān)系，只有做好了對人才的管理才能不斷優(yōu)化對人力資源的配置，更好地穩(wěn)定人才結(jié)構(gòu)，讓每一位人才都可以在自己的崗位上發(fā)揮其最大的作用。在具體管理過程中，薪酬激勵制度是最為有效的手段之一，對于國有煤炭企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵制度的合理性和人事管理效果兩者之間有著直接的聯(lián)系，所以煤炭企業(yè)想要更好地穩(wěn)定人才結(jié)構(gòu)就需要充分發(fā)揮出人才的功效和作用，充分結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，不斷建立健全相關(guān)的薪酬激勵制度，調(diào)動員工的工作積極性，團結(jié)所有員工，提升其向心力和凝聚力，推動企業(yè)快速穩(wěn)步發(fā)展。

二、國有煤炭企業(yè)薪酬激勵方面存在的問題

1.薪酬分配內(nèi)部差距大。隨著煤炭價格的大幅度下降，國有煤炭企業(yè)獲得的利潤越來越少，企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配也就出現(xiàn)了很大的差距，基層工作人員和管理階層人員之前的薪酬差距越拉越大，大多數(shù)員工都人為自己的實際付出和所得利益并不完全匹配，存在很大的差距，這就使得員工對薪酬的分配體系產(chǎn)生了很大的布滿和怨氣，從而起不到薪酬激勵應(yīng)有的作用，嚴重影響著員工的工作積極性。2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。我國大多數(shù)煤炭企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都不太合理，在分配方面仍然存在一定的大鍋飯和平均主義色彩，主要以崗位工資薪酬模式為主，而績效薪酬在實際薪酬當中所占的比例并不是很高，長期薪酬也沒有短期薪酬所占的比例高。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)就很容易使得薪酬的彈性不足，出現(xiàn)薪酬的高低和績效兩者之間并沒有很大的聯(lián)系，久而久之就造成了員工對薪酬比例不滿足，影響他們在工作中的積極性。3.薪酬分配體系調(diào)整不及時。在對薪酬分配體系進行調(diào)整的時候，一定要充分結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展狀況和具體需求來進行，只有這樣才能更好地推動企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，同時也可以使得其和員工的激勵之間保持了更好的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。企業(yè)薪酬分配體系在實際調(diào)整的時候主要是對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬各要素的調(diào)整。就我國目前的情況來看，大多數(shù)煤炭企業(yè)在對薪酬分配體系調(diào)整的時候都沒有確保其及時性和全面性，從而大大影響了薪酬管理制度的有效性和科學(xué)合理性。

三、國有煤炭企業(yè)做好薪酬激勵完善策略

1.平衡分配差距。我國目前已經(jīng)由國資委出臺了相關(guān)的國有企業(yè)高級管理人員薪酬水平標準，在此大背景之下，國有煤炭企業(yè)在對內(nèi)部薪酬進行分配的時候一定要充分兼顧績效薪酬的公平性和合理性，盡可能縮小基層員工和高級管理人員之間的薪酬差距，對每一個階層職工的薪酬標準都作出最為科學(xué)合理的制定，讓員工在實際工作中可以感受到和自身付出相應(yīng)的薪酬，盡可能縮小他們在和高級管理人員薪酬對比過程中心理產(chǎn)生的巨大落差感和不滿意。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，最好將這種差距控制在5倍左右比較恰當，充分照顧到各個階層職工的感受，有效提升薪酬激勵制度的實施效果。2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化處理的時候，應(yīng)該做到以下幾個方面：首先，不斷建立健全以績效薪酬為導(dǎo)向的分配制度，將以往傳統(tǒng)的崗位薪酬管理模式打破，適當增加績效薪酬的比重，實行員工多勞多得的薪酬管理制度，這樣可以有效提升員工的工作積極性和熱情，逐步形成一種多勞多得的薪酬激勵機制；其次，處理好短期薪酬和長期薪酬兩者之間的關(guān)系和比例，可以將年終獎管理模式充分引入到其中以更好地確保高級管理人員可以長期有效的努力工作。3.及時進行薪酬調(diào)整。國有煤炭企業(yè)在對內(nèi)部薪酬進行調(diào)整的時候，應(yīng)該對企業(yè)的實際發(fā)展和薪酬激勵體制兩者之間的匹配關(guān)系引起足夠的重視和關(guān)注，并對企業(yè)未來的發(fā)展目標、戰(zhàn)略以及經(jīng)營環(huán)境等各個方面的因素進行充分的考慮，這些影響因素一旦發(fā)生變化就需要對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進行及時的調(diào)整以更好地確保薪酬激勵的彈性。例如，在對經(jīng)營環(huán)境進行調(diào)整的時候，在確保企業(yè)盈利有所增加的前提之下應(yīng)該不斷提升薪酬水平，讓所有員工都可以在企業(yè)發(fā)展過程中獲取更大的經(jīng)濟效益，同時也讓他們具有了更好的歸屬感，從而更加愿意積極主動做好自己的本職工作。4.完善薪酬績效評價指標。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬績效評價指標對整個企業(yè)的發(fā)展都起著非常重大的影響作用，可以說其會使得企業(yè)的人力資源得到更加合理的配置，也可以對每一個崗位人員的勝任度進行很好地衡量，可以起到一定的提升作用。想要不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平就需要對薪酬績效評價指標進行最為科學(xué)合理的設(shè)置。具體應(yīng)該做到：一，確保員工薪酬績效評價指標的科學(xué)性和合理性；二，不斷提升績效考核的靈活性，充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展具體情況，對績效評價指標進行不斷地完善，充分激發(fā)員工的工作熱情。

總而言之，在國有煤炭企業(yè)實際發(fā)展過程中，只有不斷完善相關(guān)的薪酬激勵體制才能更好地推動企業(yè)的快速穩(wěn)健發(fā)展，這就需要企業(yè)不斷更新薪酬激勵理念，完善管理制度以更好地發(fā)揮出薪酬激勵機制的功效，有效促進我國國有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者:徐明 單位:永城煤電控股集團有限公司