導(dǎo)語：高新技術(shù)行業(yè)核心員工流失原因及對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、心理契約基本理論

心里契約理論是一種在工作中員工對(duì)于工作的態(tài)度和行動(dòng)的全新理論，主要觀察是企業(yè)和員工之間的相互聯(lián)系，這一理論的假設(shè)根據(jù)企業(yè)與員工的互相聯(lián)系，雙方在互惠共利的角度下形成對(duì)于企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)程度。1.社會(huì)交換理論。社會(huì)交換這一概念是霍曼思（1974）等學(xué)者以經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念為基礎(chǔ)來闡述社會(huì)行為中相互聯(lián)系相互加強(qiáng)從而得到更好的持續(xù)發(fā)展的一類社會(huì)心理概念。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人們相互間的互惠共利的操作之所以存在是由于有社會(huì)理念的存在，這一理念由兩個(gè)部分組成：一是人們會(huì)想幫助那些曾經(jīng)幫助過自己的人；二是人們不能夠?qū)δ切?duì)自己好的人不好。所以，我們可以發(fā)現(xiàn)社會(huì)交換指的是人與人之間行動(dòng)的幫助與利益互換的體現(xiàn)，這一核心理念是互惠共利。如果兩者在相互幫助后都得到自己想要的結(jié)果，這種關(guān)系將會(huì)維持下去；如果一方或者雙方都沒有得到自己想要的結(jié)果，則雙方關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)破裂。但是，社會(huì)交換這一概念比較籠統(tǒng)，并沒有明確規(guī)定或者制約雙方的義務(wù)或者行為，社會(huì)交換的行為大都建立在雙方相互信任的基礎(chǔ)上。2.公平理論。在社會(huì)交換的這一行為中衍生出了公平理論原則并有亞丹斯、瓦爾斯塔等著名學(xué)者提出了公平理論，這一理論進(jìn)一步明確了雙方在進(jìn)行交換時(shí)并不是完全的平等利益，而更注重的是一種相互間各取所需的態(tài)度，公平理論中提出如果一方的收益和自身的投入與一個(gè)平等地位的人投入力度相差不多，這種情況就是公平分配，雙方心理都能接受這種公平的情況，雙方互相交換的關(guān)系則會(huì)繼續(xù)保持；但是如果一方付出比另一方少；則十分容易造成另一方的負(fù)面情緒和心理，并且會(huì)進(jìn)行一些不利于合作的行為。所以，這一理念更多體現(xiàn)的是在交易中的公平。3.心理契約的基本假設(shè)。心理契約這一理論是根據(jù)上面兩個(gè)觀點(diǎn)結(jié)合提出的。它的根本假設(shè)是根據(jù)企業(yè)和員工之間互利共惠的前提下，雙方都作出對(duì)應(yīng)的付出，從而得到對(duì)應(yīng)的收益。盡管這種交換與經(jīng)濟(jì)交換那種有著明確合同規(guī)定（正切契約的規(guī)定）不同，但是人們?cè)诮粨Q的過程中會(huì)根據(jù)社會(huì)行為規(guī)范的價(jià)值進(jìn)行一定的比較和衡量。其中，責(zé)任是社會(huì)交換的根本要素。一個(gè)企業(yè)想要擁有一定的市場競爭力和市場地位，就一定要注重企業(yè)核心員工流失這一現(xiàn)象。能夠有效管理核心員工，降低核心員工的流失率，是人力資源管理工作中的重中之重。

二、核心員工概念的界定

一個(gè)企業(yè)是由核心員工組成的，相反企業(yè)核心員工對(duì)公司起著主導(dǎo)性的作用。對(duì)核心員工的基本內(nèi)涵仍然缺乏明確和全面的理解，其中提及的語言表達(dá)通常含糊不清。什么是核心員工？根據(jù)先前對(duì)學(xué)者核心人員的總結(jié)和改進(jìn)，以下兩個(gè)屬性可以作為判斷核心員工的標(biāo)準(zhǔn)：1.實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)。任何一個(gè)企業(yè)中員工的工作行為和工作績效對(duì)公司的實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)都是有很大不同的。根據(jù)這種觀點(diǎn)，公司的核心員工應(yīng)該是那些直接參與產(chǎn)品銷售、產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)的人員。運(yùn)營成本控制，產(chǎn)品質(zhì)量，客戶滿意度，人員配備和施工的主要參與者。核心員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)直接決定了公司整體經(jīng)營情況和導(dǎo)向。如果你離開這些員工，公司可能會(huì)失去客戶、知識(shí)、技術(shù)、技能、關(guān)系和公司其他資源方面的競爭優(yōu)勢。2.特殊職位。重要特征職位的重要性決定了在公司中負(fù)責(zé)主要工作職位的員工可能首先成為公司的核心員工。很多企業(yè)的高層管理人員認(rèn)為，核心員工是企業(yè)的高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，以及那些從事長時(shí)間教育和培訓(xùn)的工作，必須有較高的專業(yè)技能和技術(shù)，或有一個(gè)豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和出色的管理技巧。這種認(rèn)識(shí)和描述側(cè)重于對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營有重要影響的特定職位的員工。

三、從心理契約的角度分析核心員工流失的原因

1.基本的工作環(huán)境。在現(xiàn)代企業(yè)文化中，工作環(huán)境已成為最重要的部分之一。除了工作成就外，對(duì)員工來說也是最關(guān)心的問題。清潔舒適、資源充足的工作環(huán)境不僅使員工感到愉快和舒適，而且在確保產(chǎn)品質(zhì)量和安全生產(chǎn)方面發(fā)揮著重要作用。一個(gè)好的工作環(huán)境不但能夠讓員工以一個(gè)良好積極的心態(tài)去工作，還能提高員工的工作效率。2.薪資待遇。在核心員工看重的因素中，重要的因素還是薪資。核心員工的教育水平高、敬業(yè)精神強(qiáng)，更注重個(gè)人發(fā)展和成就感。但與此同時(shí)，他們得到的薪資必須要和他們的付出與貢獻(xiàn)成正比，公正而合理的報(bào)酬可以促使他們的才能充分發(fā)揮出來。作為心理契約的理論基礎(chǔ)，公平理論認(rèn)為，交易雙方往往不追求“絕對(duì)”的利益平等，而是追求投入產(chǎn)出比的平等。3.發(fā)展空間。核心員工對(duì)企業(yè)有著巨大價(jià)值以及對(duì)自身技能與知識(shí)有著深入了解，他們不停地學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)且不斷進(jìn)步，為了一個(gè)更好的未來，他們對(duì)于自身的工作熱愛程度多于對(duì)自己所工作的企業(yè)。所以，企業(yè)為了留著核心員工，必須要給予他們一份與他們能力相符的工資，使其得到自己所創(chuàng)造價(jià)值應(yīng)得的報(bào)酬，還要時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注核心員工的發(fā)展方向與個(gè)人所需，要走入核心員工的生活中，關(guān)心他們的生活和發(fā)展方向，給予他們更多幫助與發(fā)展的機(jī)會(huì)。只有當(dāng)核心員工覺得自己被重視并且發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)中可以有更好的發(fā)展前途時(shí)，他們才會(huì)竭盡所能地幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

四、解決核心員工流失的策略

說到核心員工的激勵(lì)工作，給予他們一份具有挑戰(zhàn)性且有意義的工作就是對(duì)他們最好的激勵(lì)。企業(yè)管理者也可以通過這份挑戰(zhàn)來調(diào)動(dòng)核心員工的積極性。當(dāng)核心員工覺得他們目前的工作不再具有挑戰(zhàn)性或者枯燥無味時(shí)，他們會(huì)在工作中感到無聊并失去激情，這會(huì)給公司和核心員工帶來意想不到的傷害。這時(shí)，經(jīng)理們必須把他們調(diào)到另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的職位，并有相似的技術(shù)要求，豐富他們的工作內(nèi)容，保持他們的積極性。1.企業(yè)根據(jù)核心員工獨(dú)立自主的特點(diǎn)，充分授權(quán)他們獨(dú)立制定工作計(jì)劃，也可以激發(fā)他們的工作潛能。要注意的是，堅(jiān)決避免不必要的行政干預(yù)，并為他們提供資金、物資和人力資源等充分的支持，確保他們的創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)展順利。讓核心員工充分感受到公司的信任和尊重。為了提高核心員工的責(zé)任感，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。委托他們完成重要任務(wù)也是激勵(lì)核心員工的重要方式。由于強(qiáng)大的自信心和自我實(shí)現(xiàn)能力，核心員工往往具有挑戰(zhàn)環(huán)境和自我的強(qiáng)烈愿望。將重要任務(wù)委托給核心員工會(huì)增加他們的工作壓力，使他們變得更有活力，從而激發(fā)他們內(nèi)在的潛力，讓他們迸發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。2.給核心員工提供較多的培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)通常把核心員工的培訓(xùn)和推廣緊密結(jié)合起來。從核心員工的角度來看，他們對(duì)自己的職業(yè)更加忠誠，而不是對(duì)某個(gè)公司，并且有強(qiáng)勁的增長需求。培訓(xùn)使核心員工能夠更好地執(zhí)行困難任務(wù)，并為進(jìn)一步晉升創(chuàng)造條件。此外，科學(xué)培訓(xùn)使核心員工能夠及時(shí)了解其專業(yè)領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)，并及時(shí)更新他們的知識(shí)。由于核心員工對(duì)知識(shí)有強(qiáng)烈的渴望，培訓(xùn)本身就有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。一方面，培訓(xùn)核心員工可以使他們積累與工作相關(guān)的技能，提高競爭力；另一方面，采取競爭性培訓(xùn)措施，增加核心員工流出的機(jī)會(huì)成本，防止核心員工外流，是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。3.構(gòu)建企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)建立核心員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)際上營造了一種企業(yè)氛圍，可以培養(yǎng)核心員工，吸引核心員工，并保留核心員工。公司有望參與核心員工的職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)核心員工的職業(yè)生涯管理。協(xié)調(diào)核心員工的發(fā)展與公司的發(fā)展，從而提高核心員工的滿意度和歸屬感。并幫助核心員工實(shí)現(xiàn)其專業(yè)價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效率。通過有針對(duì)性地規(guī)劃和管理核心員工的職業(yè)生涯，核心員工與公司的職業(yè)發(fā)展方向保持一致。給予核心員工更多的發(fā)揮空間，幫助核心員工提升自身能力，強(qiáng)化核心員工的核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。綜上所述，企業(yè)核心員工對(duì)于高新企業(yè)的發(fā)展是密不可缺的，企業(yè)只有基于心理契約理論下明確核心員工所需要的東西和前景方向，給予他們發(fā)揮的空間和對(duì)應(yīng)收益，從而解決企業(yè)核心員工流失這一大問題。

作者:付園 單位:武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院