市級公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化分析

時間:2022-11-25 04:19:23

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市級公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化分析

摘要:管理人員是醫(yī)院人才的重要組成部分,在醫(yī)院運營中發(fā)揮著非常重要的作用。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革持續(xù)深化,醫(yī)院開始參與市場競爭,對于其管理水平提出了更高的要求,強調(diào)醫(yī)院管理人員必須具備更高的專業(yè)素質(zhì),才能適應(yīng)新環(huán)境下醫(yī)院經(jīng)營管理的現(xiàn)實需求,提升醫(yī)院管理的整體水平。本文以市級公立醫(yī)院為例,對其管理人員職業(yè)化現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,并就如何推動管理人員的職業(yè)化發(fā)展提出了幾點建議措施。

關(guān)鍵詞:市級公立醫(yī)院;管理人員;職業(yè)化;現(xiàn)狀

隨著分級診療政策的推進(jìn),互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療等得到了前所未有的發(fā)展,醫(yī)院的經(jīng)營管理環(huán)境也出現(xiàn)了很大變化,推動管理人員職業(yè)化發(fā)展,能夠幫助醫(yī)院更好地適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的改變,實現(xiàn)自身的精益化發(fā)展。但是從目前來看,不少公立醫(yī)院管理人員的職業(yè)化水平不高,無法很好地適應(yīng)新時期醫(yī)院發(fā)展的新要求,需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視,切實做好相應(yīng)的教育培訓(xùn)工作,促進(jìn)管理人員職業(yè)化水平的提高。

一、市級公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化現(xiàn)狀

以某市級公立醫(yī)院為例進(jìn)行分析研究,醫(yī)院中管理人員占在職員工總數(shù)的9.76%,平均年齡42歲,其中30歲以下管理人員占比8.43%,40歲以上管理人員占比50.61%。對管理人員的學(xué)歷水平和專業(yè)構(gòu)成進(jìn)行分析,大專學(xué)歷占據(jù)了管理人員總數(shù)13.25%,本科學(xué)歷占比63.86%,碩士以上學(xué)位占比18.07%。對其管理人員的職業(yè)化狀況進(jìn)行分析,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。1.管理隊伍整體結(jié)構(gòu)相對合理。結(jié)合上述分析可知,該市級公立醫(yī)院中,管理隊伍的整體結(jié)構(gòu)相對合理,高學(xué)歷管理人員占比較大,不過從管理層的年齡結(jié)構(gòu)分析,不少管理人員在管理中堅持事務(wù)性管理和被動管理,而且很多都是從醫(yī)療、護(hù)理崗位轉(zhuǎn)崗,本身的知識結(jié)構(gòu)與崗位任職要求不匹配,無法很好地適應(yīng)醫(yī)院管理的要求,需要對管理人員的角色意識進(jìn)行強化。2.管理人員培訓(xùn)機制不夠完善。針對醫(yī)院管理人員缺乏管理類學(xué)歷背景的情況,應(yīng)該做好系統(tǒng)全面的培訓(xùn)工作,幫助其完善管理知識結(jié)構(gòu),提升管理實踐能力。但是從目前來看,不少醫(yī)院對于管理人員的培訓(xùn)不夠重視,沒有能夠形成完善的培訓(xùn)機制,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)中更多地強調(diào)對衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓(xùn),管理人員培訓(xùn)不足,很多人甚至從來都沒有參加過任何系統(tǒng)培訓(xùn),只能在工作中逐步摸索,管理效能受到了很大限制。3.管理人員職業(yè)水平有待提高。當(dāng)前,公立醫(yī)院的管理人員大致可以分為兩種,一種是從臨床工作崗位轉(zhuǎn)崗而來,管理人員的年齡較大,沒有經(jīng)過專業(yè)化的管理技能培訓(xùn);另一種則是具備管理類學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生。兩相對比,前者占比更大,具備豐富的臨床工作經(jīng)驗,能夠從容應(yīng)對臨床工作中的各種問題,不過缺乏系統(tǒng)性的管理培訓(xùn),因此在管理中主要依靠經(jīng)驗,后者則具備較強的管理專業(yè)背景,擁有豐富的管理知識,但是缺乏臨床工作經(jīng)驗。任何一方面能力的欠缺,都會對管理人員的職業(yè)水平造成影響,尤其是在進(jìn)行醫(yī)療資源協(xié)調(diào)、醫(yī)療管理業(yè)務(wù)處理的過程中,很容易出現(xiàn)相應(yīng)的問題。4.管理人員激勵機制嚴(yán)重欠缺。在現(xiàn)代化管理中,激勵是精髓也是重要保障,能夠激發(fā)管理人員的內(nèi)在潛力,調(diào)動其對于自身工作的積極性。完善的激勵機制形成后,能夠通過內(nèi)在作用,影響組織的發(fā)展。而從目前來看,很多醫(yī)院管理人員都將自身的工作看作是常規(guī)事務(wù)性工作,認(rèn)為只要將領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)完成,為臨床工作人員提供服務(wù)即可,并沒有關(guān)注醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,也缺乏對于業(yè)務(wù)鉆研的動力。同時,不少醫(yī)院缺乏對于管理人員的考核獎勵機制,而且由于管理工作缺乏有效的量化標(biāo)準(zhǔn),獎金的分配難以與工作業(yè)績掛鉤,激勵效果差,無法提升醫(yī)院管理的效率和質(zhì)量。

二、市級公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展措施

市級公立醫(yī)院的管理體制會在很大程度上影響管理人員的職業(yè)化發(fā)展,而相關(guān)調(diào)查顯示,不少醫(yī)院在發(fā)展過程中,都存在著相似的困惑。面對醫(yī)院管理人員的職業(yè)化發(fā)展?fàn)顩r,醫(yī)院需要采取切實可行的措施和方法,推動管理人員的專業(yè)化進(jìn)程,為醫(yī)院管理水平的提高提供可靠的人才支撐。1.做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。想要推動醫(yī)院管理人員的職業(yè)化發(fā)展,需要在明確其定位的同時,做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,確保其能夠具備多學(xué)科專業(yè)理論知識。考慮當(dāng)前醫(yī)療保險、醫(yī)患關(guān)系以及醫(yī)院對于精細(xì)化管理的要求,市級公立醫(yī)院在建設(shè)管理團隊的過程中,需要強調(diào)職業(yè)管理人員與醫(yī)療專家的相互配合,推動專業(yè)化與職業(yè)化的平衡,以此來保證管理效果。衛(wèi)生行政部門以及醫(yī)院管理部門應(yīng)該立足頂層設(shè)計,做好方向規(guī)劃,對管理人員進(jìn)行合理定位,充分尊重其價值。從管理人員的角度,也應(yīng)該做好自身定位,開展職業(yè)生涯規(guī)劃,將自身所擁有的管理理念和管理方法切實發(fā)揮出來,盡量減少臨床經(jīng)驗不足對于管理工作的制約,定期與醫(yī)療專家開展溝通交流,不斷強化自身的經(jīng)營管理意識,推動管理流程的優(yōu)化再造。同時,也應(yīng)該認(rèn)識到,新的發(fā)展環(huán)境下,醫(yī)院需要及時調(diào)整自身的崗位任職,參考企業(yè)的經(jīng)營理念進(jìn)行管理,以此來提升管理水平。2.強化培訓(xùn)機制建設(shè)。良好的管理需要高素質(zhì)的管理人才作為支撐,而針對醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展中存在的問題,醫(yī)院應(yīng)該強化培訓(xùn)機制建設(shè),做好管理人員的培訓(xùn)工作,衛(wèi)生主管機構(gòu)也應(yīng)該做好管理人才職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃,建立起任職資格專業(yè)化管理培訓(xùn)制度,推動管理人員培訓(xùn)的制度化和系統(tǒng)化。一方面,對于新入職的管理人員,應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)方式。如果是轉(zhuǎn)崗的管理干部,可以設(shè)置專題培訓(xùn)班,或者進(jìn)入其他醫(yī)療機構(gòu)進(jìn)行交流學(xué)習(xí),以此來促進(jìn)其理論水平和管理能力的提高;如果是管理類專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生,則可以采用住院醫(yī)師的培訓(xùn)方法,開展多部門輪崗培訓(xùn),在入職時不對科室進(jìn)行確定,而是在各個職能科室之間進(jìn)行輪崗培訓(xùn),培訓(xùn)的時間從三個月到半年,然后依照其能力及興趣來固定科室。通過這樣的方式,管理人員能夠以最快的速度熟悉醫(yī)院各個職能科室的工作范圍,確保管理工作的順利開展。另一方面,應(yīng)該進(jìn)一步拓展在職管理人員培訓(xùn)的深度與廣度。在開展管理人員培訓(xùn)的過程中,應(yīng)該依照其所處的級別,設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)要求,提升培訓(xùn)的針對性,在培訓(xùn)課程體系中,強調(diào)管理實踐能力以及管理創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。醫(yī)院應(yīng)該尤其重視頂層決策層管理人員以及執(zhí)行層管理人員的培訓(xùn)工作,對于一些優(yōu)秀的管理人才,應(yīng)該實施精英化培訓(xùn),強化其市場運作能力,不斷提升管理人員的價值,確保其能夠?qū)崿F(xiàn)自我認(rèn)同。3.積極引入管理人才。管理能夠創(chuàng)造效益,從醫(yī)院的角度,在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的同時,也應(yīng)該積極引入高層次專業(yè)化的管理人才,對管理隊伍進(jìn)行充實,同時也能夠增強現(xiàn)有管理人員的危機意識,促進(jìn)管理人員綜合素質(zhì)的提高。在引入先進(jìn)管理人才的過程中,醫(yī)院應(yīng)該敢于打破學(xué)歷的約束,正確認(rèn)識學(xué)歷和人才之間的相互關(guān)系,在人才考核中更多地關(guān)注其實際能力,提升人才引進(jìn)的針對性和目的性。另外,管理人才的引進(jìn)應(yīng)該重視對于后備人才的培養(yǎng),強調(diào)引進(jìn)與培養(yǎng)的有機結(jié)合,為基層管理人員提供發(fā)展和晉升的平臺。4.完善激勵考核機制。醫(yī)院應(yīng)該對管理人才的職稱晉升途徑進(jìn)行明確,提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間,在建設(shè)職業(yè)化管理隊伍的同時,也能夠留住人才,減少人才流失問題。借助有效的績效考核機制和激勵機制,醫(yī)院能夠?qū)芾砣藛T晉升的渠道以及職業(yè)化發(fā)展的渠道進(jìn)行梳理,激發(fā)管理人員對于自身工作的能動性。一是應(yīng)該制定專門的管理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn),從醫(yī)院的年終綜合效益以及管理業(yè)績出發(fā),明確管理人員的薪資待遇,做到多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得;二是對于一些管理成果顯著,業(yè)績突出的人員,醫(yī)院應(yīng)該給予相應(yīng)的獎勵,確保其能夠看到自身的價值,通過管理工作將價值體現(xiàn)出來。另外,醫(yī)院還應(yīng)該重視對于中青年管理人員的選拔及培訓(xùn)工作,加快基層管理人員的流動速度,為管理人員提供更加廣闊的舞臺。

總而言之,新形勢下,醫(yī)院對于管理工作提出了更加嚴(yán)格的要求,推動管理人員的職業(yè)化發(fā)展非常必要。針對當(dāng)前管理人員職業(yè)化發(fā)展中存在的問題,醫(yī)院應(yīng)該立足自身的發(fā)展情況,采取切實可行的措施和方法,對管理人員隊伍進(jìn)行優(yōu)化,構(gòu)建起高素質(zhì)專業(yè)化的管理隊伍,促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提高。

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作者:顧晶晶 單位:寧波大學(xué)