導(dǎo)語：醫(yī)院人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

院內(nèi)人才項(xiàng)目是指由醫(yī)院自主制定并實(shí)施的人才項(xiàng)目,資助經(jīng)費(fèi)主要來源于醫(yī)院自籌。與院外人才項(xiàng)目不同的是院內(nèi)人才項(xiàng)目的管理制度在不違反上級相關(guān)規(guī)定的前提下,靈活度高,更能夠根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實(shí)施[1-2]。宣武醫(yī)院于2011年推出“英才培養(yǎng)計(jì)劃”人才工程,著力資助個人及其團(tuán)隊(duì)成員。本研究以2017年結(jié)束資助的第二批“英才培養(yǎng)計(jì)劃”為例,分析項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用現(xiàn)狀,挖掘存在的問題,并基于赫茲伯格的雙因素理論調(diào)整項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理模式[3-4]。

1醫(yī)院院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理存在問題

“英才培養(yǎng)計(jì)劃”人才工程由高向低分為一、二、三層次,每層次資助三年,一層次資助6萬元、二層次資助4.5萬元、三層次資助3萬元。以2015—2017年第二批為例,本院共資助人選32名、金額105萬元。項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)使用率較好,達(dá)到85.7%。對經(jīng)費(fèi)具體使用情況進(jìn)一步分析,不難發(fā)現(xiàn)一些問題。1.1經(jīng)費(fèi)使用積極性較低如表1所示,從使用年份來看,前兩年的使用率均不到50%,第三年由于經(jīng)費(fèi)即將被收回,使用率才大幅度提升,但也不足90%。從培養(yǎng)層次來看,二層次的使用率最好,達(dá)到90%以上,三層次和一層次相近,使用率在80%左右。具體到個人來看,受資助的32人中,經(jīng)費(fèi)余額小于5元的18人,可視為經(jīng)費(fèi)基本使用完畢,占56.25%。除1人離職未使用資助經(jīng)費(fèi)外,經(jīng)費(fèi)余額大于10%的有7人,占22%。整體經(jīng)費(fèi)使用積極性較低。1.2未充分發(fā)揮人才培養(yǎng)作用如表2所示,從經(jīng)費(fèi)使用比例來看,出版信息資料費(fèi)支出最多,占總支出的31.99%;其次是國內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)和差旅費(fèi),占25.11%;再次是實(shí)驗(yàn)材料費(fèi)支出,占總支出的24.56%,而其他費(fèi)用均不足10%。為控制人力成本,《宣武醫(yī)院院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理辦法》規(guī)定勞務(wù)費(fèi)支出不超過10%,因此人員費(fèi)用支出較少。整體來看,經(jīng)費(fèi)主要支出如版面費(fèi)、圖書費(fèi)、交通費(fèi)、國內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)等一些小額費(fèi)用,極少用于關(guān)系到與國外深入學(xué)術(shù)交流的國外進(jìn)修學(xué)習(xí)費(fèi)以及關(guān)系到科研成果產(chǎn)出的測試加工和合作協(xié)作費(fèi)等,院內(nèi)人才項(xiàng)目對人才培養(yǎng)發(fā)揮的作用有限。1.3經(jīng)費(fèi)使用成效不突出從科研成果產(chǎn)出來看,第二批“英才培養(yǎng)計(jì)劃”入選者在三年資助期內(nèi)共獲批科研課題31項(xiàng),其中國家級10項(xiàng)、省部級5項(xiàng)、局級及其他16項(xiàng);發(fā)表SCI論文109篇,發(fā)表統(tǒng)計(jì)源期刊156篇,整體較好。但高水平產(chǎn)出很少,SCI影響因子5分以上6篇,10分以上僅1篇,科技獎勵無新增,人才項(xiàng)目新增8個,但主要是青年骨干類,學(xué)科帶頭人類和領(lǐng)軍人才類項(xiàng)目僅有2個,經(jīng)費(fèi)使用整體效果不突出。

2醫(yī)院院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理問題原因分析

2.1經(jīng)費(fèi)管理制度存在缺陷為規(guī)范院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理,醫(yī)院出臺《宣武醫(yī)院院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理辦法》。其中規(guī)定“英才培養(yǎng)計(jì)劃”經(jīng)費(fèi)開支范圍包括實(shí)驗(yàn)材料費(fèi)、測試加工費(fèi)、差旅費(fèi)、國內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)、國外進(jìn)修學(xué)習(xí)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、出版信息資料費(fèi)八大類。經(jīng)費(fèi)按年度分三次撥付(一層次每年2萬元,二層次每年1.5萬元,三層次每年0.5萬元),三年資助期滿后剩余資金收回。為控制人才成本,勞務(wù)費(fèi)支出不超過10%。除此以外其他科目無比例限制。管理辦法中未要求經(jīng)費(fèi)使用前確定各科目具體使用比例,實(shí)際支出科目在規(guī)定范圍內(nèi)且金額不超撥付金額即可。因此沒有前期預(yù)算和經(jīng)費(fèi)調(diào)整產(chǎn)生的審核環(huán)節(jié),降低對經(jīng)費(fèi)的管理力度。此外管理辦法沒有明確驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn),未將經(jīng)費(fèi)使用率的高低和項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收相掛鉤,最終導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用情況較差。2.2經(jīng)費(fèi)資助缺乏多樣性“英才培養(yǎng)計(jì)劃”目前的經(jīng)費(fèi)支持僅包括進(jìn)修學(xué)習(xí)和科學(xué)研究的費(fèi)用,沒有配備與入選層級相匹配的科研試驗(yàn)平臺、辦公空間、科研助手等。而現(xiàn)有的資助經(jīng)費(fèi)也根本無法支撐開展大型科學(xué)研究、國際合作交流等產(chǎn)生的費(fèi)用。缺乏人力、物力、財力的支持很難實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)。此外,受資助者可能會因?yàn)橘Y助額少將前兩年的資助經(jīng)費(fèi)擱置,待三年的資助額全部到位后方才使用,喪失經(jīng)費(fèi)前兩年資助的意義。層級較高的人才需要的是有利于人才梯隊(duì)和科研平臺搭建的高端支持,幾萬元的經(jīng)費(fèi)資助僅供團(tuán)隊(duì)中一兩名骨干使用,并不能有助于整體培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),也可能導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)使用積極性不高。2.3經(jīng)費(fèi)管理與目標(biāo)相脫節(jié)在經(jīng)費(fèi)使用過程中每個項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)撥付和每筆支出明細(xì)需要人才項(xiàng)目主管部門登記,目前使用Excel表格記錄,這種方法無法讓項(xiàng)目負(fù)責(zé)人隨時掌握經(jīng)費(fèi)情況,且很難保證記錄的準(zhǔn)確性。并且由于院內(nèi)人才項(xiàng)目申報、中期考核和結(jié)題驗(yàn)收采用紙質(zhì)形式上報,而經(jīng)費(fèi)撥付和使用情況采用電腦單獨(dú)登記,導(dǎo)致院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理與項(xiàng)目目標(biāo)完成情況相脫節(jié)。經(jīng)費(fèi)管理是項(xiàng)目管理的一部分,這種操作方式不利于項(xiàng)目的推進(jìn)和考核,缺乏對最終完成任務(wù)目標(biāo)的激勵[5]。

3雙因素理論對院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理的啟示

雙因素理論(two-factortheory)亦稱“激勵———保健理論”,由美國心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出。其研究發(fā)現(xiàn),影響人的積極性的需要因素分為保健因素和激勵因素[6]。制度缺陷、經(jīng)費(fèi)管理與目標(biāo)脫節(jié)、資助單一,其實(shí)是沒有很好地滿足保健因素和激勵因素,從而產(chǎn)生經(jīng)費(fèi)使用率低、使用面窄、產(chǎn)出少等問題。最終導(dǎo)致院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)對于實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)和梯隊(duì)搭建的任務(wù)目標(biāo),帶來的激勵作用不夠[7-8]。雙因素理論對院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理的啟示主要有以下兩點(diǎn)。3.1從保健因素角度滿足經(jīng)費(fèi)資助額度和范疇的需要保健因素是指讓人們從不滿意狀態(tài)轉(zhuǎn)化到消除不滿意狀態(tài)的過程。保健因素包括工資、福利等,若滿足保健因素,能消除不滿情緒,維持基本工作效率。對于醫(yī)院院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理來說,滿足經(jīng)費(fèi)資助額度和資助范疇的需要其實(shí)就是保健因素。保健因素使人才在開展科學(xué)研究過程中有充足的經(jīng)費(fèi)支持,且從經(jīng)費(fèi)使用范疇和工資福利等方面都有所提升,使得無論是在課題經(jīng)費(fèi)還是工資績效中都能體現(xiàn)出人才的價值。3.2從激勵因素角度將任務(wù)目標(biāo)與經(jīng)費(fèi)使用統(tǒng)籌管理保健因素可以維持原有的工作效率,但不能激勵人們更積極的行為。而激勵因素則是讓人們從一般狀態(tài)轉(zhuǎn)化為滿意狀態(tài)的過程。激勵因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機(jī)會等。改善經(jīng)費(fèi)管理體制,利用信息平臺將項(xiàng)目目標(biāo)完成情況與經(jīng)費(fèi)使用情況統(tǒng)一管理,就是一種激勵因素的表現(xiàn)。根據(jù)任務(wù)目標(biāo)完成情況,調(diào)整經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán),使人才能夠感受到因高水平完成任務(wù)而得到獎勵,在工作上產(chǎn)生成就感,感到滿意。

4醫(yī)院院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理改進(jìn)措施

醫(yī)院在“英才培養(yǎng)計(jì)劃”基礎(chǔ)上出臺“匯智人才工程”。首先提升了內(nèi)涵,“英才培養(yǎng)計(jì)劃”意在培養(yǎng)后備人才,保證學(xué)科建設(shè)可持續(xù)性發(fā)展,而“匯智人才工程”是力求將醫(yī)院向國際知名研究型醫(yī)院轉(zhuǎn)變、打造一流人才隊(duì)伍,構(gòu)建層次清晰、銜接緊密、促進(jìn)優(yōu)秀人才可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)體系。其次拓展了外延,“匯智人才工程”不只是單純地通過資助經(jīng)費(fèi)來培養(yǎng)人才,而是從加強(qiáng)高層次人才支持、培養(yǎng)研究型人才、培養(yǎng)臨床名醫(yī)三方面入手,多維度搭建醫(yī)院人才梯隊(duì)。其中結(jié)合雙因素理論針對院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理提出幾項(xiàng)改進(jìn)措施。4.1保健因素的應(yīng)用:加大經(jīng)費(fèi)資助力度和范疇“匯智人才工程”根據(jù)不同層級的人才成長需求提供相應(yīng)支持。資助經(jīng)費(fèi)由原來幾萬元的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)擴(kuò)展為科研啟動經(jīng)費(fèi)、平臺建設(shè)經(jīng)費(fèi),并且提高薪酬待遇,增設(shè)科研助手,匹配實(shí)驗(yàn)空間和辦公空間,對于京外引進(jìn)人員給予住房補(bǔ)貼,總支出為每人200萬~2000萬元等,是原來資助的幾十倍。從資金方面既滿足高層次人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)的需求,又滿足培育類研究型人才和臨床名醫(yī)國內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)等自我提升的需求。通過大力提升經(jīng)費(fèi)資助力度和資助范疇,滿足項(xiàng)目推進(jìn)的保健因素,為人才項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。4.2激勵因素的應(yīng)用:建立激勵機(jī)制將資金支持與項(xiàng)目實(shí)施統(tǒng)一管理4.2.1研發(fā)信息系統(tǒng)建立院內(nèi)人才項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)管理統(tǒng)一平臺宣武醫(yī)院開發(fā)人才項(xiàng)目管理系統(tǒng)包括對院內(nèi)人才項(xiàng)目的全過程管理,將入選前的申報、專家評審和入選后的經(jīng)費(fèi)支出、年度考核、結(jié)題驗(yàn)收放在同一個平臺進(jìn)行管理。人才項(xiàng)目管理系統(tǒng)根據(jù)需求主體的不同分為個人界面、專家界面、管理員界面。管理員界面包括申報管理、評審管理、考核管理、專家?guī)旃芾?、信息查詢、短信平臺、用戶管理、經(jīng)費(fèi)管理八個模塊。其中經(jīng)費(fèi)管理模塊,用于記錄每筆院內(nèi)人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出情況及余額,并可導(dǎo)出各類人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用比例、各科目使用情況等,形成分析報告?？己斯芾砟K則是向待考核人才項(xiàng)目發(fā)起考核指令,創(chuàng)建考核表或結(jié)題表,創(chuàng)建成功后個人即可通過個人賬號進(jìn)行填報。院內(nèi)學(xué)術(shù)評審委員根據(jù)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫的考核表對項(xiàng)目進(jìn)展情況進(jìn)行打分。系統(tǒng)會將專家打分情況與經(jīng)費(fèi)使用情況合并分析,從而掌握經(jīng)費(fèi)的使用效益[9]。人才項(xiàng)目管理系統(tǒng)為創(chuàng)建激勵因素提供技術(shù)保障。4.2.2修訂管理制度將各項(xiàng)資金支持與項(xiàng)目考核直接掛鉤基于人才項(xiàng)目管理系統(tǒng),建立激勵機(jī)制將各項(xiàng)資金支持與項(xiàng)目考核直接掛鉤?！皡R智人才工程”加強(qiáng)考核制度管理,無論是對高層次人才支持還是培養(yǎng)研究型人才和臨床名醫(yī)均打破終身制,實(shí)行3~5年聘期制,只有在聘期內(nèi)才享受相關(guān)資金支持。項(xiàng)目考核分為年度考核和聘期考核?？己说慕Y(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。對年度考核結(jié)果連續(xù)兩次為“優(yōu)秀”者,給予獎勵;年度考核結(jié)果為“合格”者,肯定成績并指明努力方向;年度考核結(jié)果為“基本合格”者,幫助分析原因,查找問題;年度考核結(jié)果為“不合格”者終止項(xiàng)目,不再給予相關(guān)支持。只有聘期考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或“合格”者,方可繼續(xù)提出滾動資金支持;聘期考核為“基本合格”或“不合格”者,不得提出院內(nèi)其他支持。同時修訂經(jīng)費(fèi)管理辦法,適度放寬項(xiàng)目負(fù)責(zé)人經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán),并與任務(wù)目標(biāo)完成情況掛鉤。年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或“合格”者在不違反相關(guān)規(guī)定的情況下可增大經(jīng)費(fèi)調(diào)整自由度,激發(fā)人才科研創(chuàng)新積極性。與此同時,“匯智人才工程”薪酬待遇實(shí)施基本薪酬和質(zhì)量薪酬相結(jié)合的方式,質(zhì)量薪酬根據(jù)年度考核情況給予發(fā)放,年度考核“不合格”者無質(zhì)量薪酬。最終實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與經(jīng)費(fèi)、薪酬相掛鉤,任務(wù)目標(biāo)與聘期相掛鉤。以項(xiàng)目考核為抓手,從經(jīng)費(fèi)管理、薪酬發(fā)放、聘期三方面激發(fā)人才發(fā)展內(nèi)生動力,形成激勵機(jī)制。

作者:曲穎 孫凱潔 羅濤 單位:首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院人力資源處