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摘要：高校學(xué)生管理系統(tǒng)是多種因素有機協(xié)同而成的學(xué)生管理體系的系統(tǒng)學(xué)概括。從系統(tǒng)學(xué)視角而言，當前高校學(xué)生管理工作面臨的主要問題與以“他組織”方式為主的傳統(tǒng)學(xué)生管理模式失當相關(guān)。為實現(xiàn)學(xué)生管理系統(tǒng)的持續(xù)發(fā)展，應(yīng)從促成學(xué)生管理系統(tǒng)“耗散結(jié)構(gòu)”生成的四個基本條件入手，積極促成管理系統(tǒng)內(nèi)的自組織生成，同時應(yīng)注重管理系統(tǒng)總體目標、運行機制及反饋機制的有序程度，以推進管理系統(tǒng)實現(xiàn)自組織進化。

關(guān)鍵詞：學(xué)生；自我管理；自組織

隨著高等教育大眾化時代的到來，高校管理尤其是學(xué)生管理面臨日益復(fù)雜的挑戰(zhàn)，管理工作不同程度出現(xiàn)管理理念模糊、管理目的失當、管理模式落后等問題，這些問題的產(chǎn)生及蔓延，與高校學(xué)生管理系統(tǒng)自身的組織方式和發(fā)展路徑有一定關(guān)系，快速發(fā)展的高等教育需要快速進步的管理體系支撐。因而，有必要將高校學(xué)生管理工作作為一個復(fù)雜系統(tǒng)進行整體性觀照，從動態(tài)生成的演化角度對其發(fā)展路徑進行系統(tǒng)性審視，以促成其可持續(xù)發(fā)展。

一、系統(tǒng)科學(xué)視野下高校學(xué)生管理體系的重新認識

20世紀60年代以來，自一般系統(tǒng)論中逐漸發(fā)展出自組織理論群（Self-organizingTheory），該理論群關(guān)注復(fù)雜系統(tǒng)的演化機制，為解釋系統(tǒng)如何由無組織到有組織、由無序到有序提供了認知論和方法論依據(jù)，指出系統(tǒng)組織化方式可根據(jù)是否存在“系統(tǒng)以外的特定干預(yù)”劃分為他組織和自組織兩類，自組織由于具有不受干預(yù)下的自發(fā)性，而被認為更有益于系統(tǒng)自身進化。自組織理論與強調(diào)情境適應(yīng)與動態(tài)生成的現(xiàn)代教育管理學(xué)相當契合，兩者都關(guān)注系統(tǒng)內(nèi)生的主體性及能動性的培育。從自組織理論視角而言，學(xué)生管理體系是由一系列教育元素與教育主體有機組成的復(fù)雜系統(tǒng)，學(xué)生管理就是將分散的教育元素與系統(tǒng)主體具體的發(fā)展需求進行有效組織化，以更好地完成教導(dǎo)、管理和服務(wù)職能，促成學(xué)生全面發(fā)展的活動過程。由于“大學(xué)組織的演化充滿不確定性，需要從復(fù)雜性的角度闡述其變革與轉(zhuǎn)型”[1]，學(xué)生管理系統(tǒng)同樣需要從其復(fù)雜的內(nèi)部組織方式把握其發(fā)展路徑。不同的組織方式?jīng)Q定著不同的系統(tǒng)發(fā)展路徑，學(xué)生管理系統(tǒng)發(fā)展過程存在兩種主要組織方式和發(fā)展路徑，一種以他律型管理方法為主：管理者在管理進程中承擔主要的計劃、組織和控制工作，以詳細的制度設(shè)計及嚴格的獎懲監(jiān)督，督促學(xué)生實施管理任務(wù)，保障學(xué)生管理目標的實現(xiàn)。另一種以自律型管理方法為主：由學(xué)生自己負責承擔各項計劃、組織、實施和控制工作，管理者負責營造自律環(huán)境氛圍、向?qū)W生提供必要的后勤保障和信息扶持，鼓勵學(xué)生走向自我管理?！八陕窂健睆娬{(diào)管理過程中組織效率的呈現(xiàn)，關(guān)注學(xué)生經(jīng)由管理后的具體結(jié)果，是一種處于組織或教師威權(quán)下的“他組織管理”?！白月陕窂健备鼮殛P(guān)注管理過程中組織效績的落實，是一種學(xué)生自覺自發(fā)、自行自動的“自組織管理”。他組織和自組織并沒有絕對意義上的優(yōu)劣，甚至也沒有絕對的區(qū)分界限，有效的管理往往是“一些他組織事物在其起點通過他組織形式組織起來，而后通過一定的調(diào)節(jié)改造，改變?yōu)樽越M織方式運行是可以而且可能的，似乎只有這樣組織才得以維持運行”[2]。理想的學(xué)生管理進程，應(yīng)當是以他組織為基礎(chǔ)、不斷邁向自組織的演化過程。

二、高校學(xué)生管理系統(tǒng)實現(xiàn)自組織演化的基礎(chǔ)條件

系統(tǒng)科學(xué)認為，系統(tǒng)由他組織向自組織轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于系統(tǒng)能否產(chǎn)生并強化一種不斷減熵的復(fù)雜性“耗散結(jié)構(gòu)”。同樣，學(xué)生管理系統(tǒng)的發(fā)展，需要不斷優(yōu)化系統(tǒng)內(nèi)目標、職能、資源、信息、制度等組織要素的組合方式，自發(fā)形成一種能不斷與外界良性互動的“耗散結(jié)構(gòu)”，與其它復(fù)雜系統(tǒng)一樣，這種結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生與維系須具備四個判據(jù)：保持開放性、遠離平衡態(tài)、強化非線性機制和利用漲落。

（一）維持管理系統(tǒng)的開放性

依據(jù)耗散結(jié)構(gòu)理論，保持開放性是系統(tǒng)形成自組織的先決條件，開放是不同層級、不同因素之間實現(xiàn)交互、降低管理混亂程度的先決，任何系統(tǒng)的演化進程都離不開建立在開放基礎(chǔ)上的物質(zhì)、能量與信息交換，“自律路徑”在廣泛意義上能夠產(chǎn)生、持續(xù)并改善，同樣離不開系統(tǒng)內(nèi)外開放性的保障。區(qū)別在于“他律路徑”容易對開放的范圍、方向和程度做出過于刻板的規(guī)定，使開放變得“開而不放”，而“自律路徑”更強調(diào)系統(tǒng)與外界交互過程中產(chǎn)生的自發(fā)、主動、可調(diào)控的開放進程。為促成利于自律的“開放”，首先要求管理者自身強化開放辦學(xué)意識、樹立開放管理理念，學(xué)生管理工作不僅是管理者自身的工作，而是相關(guān)教職員工、學(xué)生家長、用人單位及學(xué)生自身等利益相關(guān)群體共同的工作，應(yīng)倡導(dǎo)利益相關(guān)者共同參與管理，融入到具體的計劃制定、組織實施、領(lǐng)導(dǎo)鼓勵和監(jiān)督控制進程中，從而利于學(xué)生管理系統(tǒng)的體系架構(gòu)和資源補充。其次，學(xué)生管理系統(tǒng)要不斷促進對外對內(nèi)開放程度，對外開放是指在堅持正確的意識形態(tài)和核心價值觀基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生的發(fā)展需求變化，積極吸收消化外界的先進管理思想、制度和資源，積極促進學(xué)生與校外各界的交流和互動，使學(xué)生成長方向與外界人才需求趨同；對內(nèi)開放是指應(yīng)加強校內(nèi)教務(wù)、科研、師資、后勤等管理系統(tǒng)間的機構(gòu)重組和信息共享,使學(xué)生管理與教導(dǎo)、服務(wù)工作融為一體，使學(xué)生自我管理工作有可憑依的平臺。

（二）促使管理系統(tǒng)遠離平衡態(tài)

在自組織理論的視野里，遠離平衡態(tài)是自組織系統(tǒng)保持活力不可或缺的重要支撐，這也是他律路徑和自律路徑的主要分野。以控制與預(yù)測為基礎(chǔ)的他律路徑更傾向于以一種簡單標準和統(tǒng)一模式來進行管理，然而“在一個永遠處于變化的復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)中討論均衡是沒有意義的，復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)的本質(zhì)就在于其進化過程中突現(xiàn)的永恒的新奇性”。[3]要實現(xiàn)并維持學(xué)生管理系統(tǒng)的“遠離平衡態(tài)”，首先要求管理者自身克服機械還原的傳統(tǒng)管理思想，改變片面追求短期穩(wěn)定的工作方式，突破守舊的管理理念、因循的管理思維、重復(fù)的運行方式和單一的考評標準，不斷革新管理思維、改進管理方式，在遠離平衡態(tài)管理環(huán)境下成長起來的學(xué)生，才能有更為積極的自主意識和更為創(chuàng)新的自管能力。遠離平衡態(tài)與維持穩(wěn)定并不矛盾，系統(tǒng)遠離平衡態(tài)、是遠離機械的、線性的穩(wěn)定，為產(chǎn)生動態(tài)的、非線性的穩(wěn)定提供可能。其次，應(yīng)將“個體向管理目標”與“組織向管理目標”統(tǒng)籌起來，鼓勵學(xué)生在參與管理事務(wù)的過程中，自主設(shè)立體現(xiàn)個人發(fā)展志向的目標，勇于突破常規(guī)的學(xué)習(xí)、生活和工作方式，將對管理事務(wù)的理解由“要管我”轉(zhuǎn)化為“我要管”，形成自我思辨、自我負責、自我發(fā)展的良性循環(huán)。

（三）強化管理系統(tǒng)中的非線性作用機制

系統(tǒng)能否形成自組織，所必需的另一個基本特征是在系統(tǒng)的各個元素之間的相互作用中存在著一個產(chǎn)生相干效應(yīng)和協(xié)同動作的非線性機制。學(xué)生管理系統(tǒng)作為一個復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)，涉及到時間管理、學(xué)習(xí)管理、生活管理、人際關(guān)系管理等多個范疇，每個具體范疇有涉及到計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等多個環(huán)節(jié)，對于不同范疇和環(huán)節(jié)，他律管理往往傾向采取縱向負責的線型管理結(jié)構(gòu)，直接“從組織的高層擴展到基層，將組織中所有的成員連接起來”[4]，與自律管理主張的橫向?qū)用婢o密互動有明顯區(qū)分。在學(xué)生管理系統(tǒng)中強調(diào)非線性作用，首先要克服“線性管理思維”，線性管理思維的假設(shè)是：資源、投入和成效之間是可以計算的線性函數(shù)，管理資源投入越大、管理范疇越細、管理強度越高，管理的績效就會越好，但實際上大量學(xué)生管理工作中呈現(xiàn)的是極其復(fù)雜的、不能用線性函數(shù)描述的非確定性關(guān)系，其管理成效并不與管理強度呈正向關(guān)系。其次，強調(diào)非線性作用，并非要完全舍棄線性管理，而是要鼓勵在常規(guī)管理基礎(chǔ)上，不斷強化管理系統(tǒng)中機構(gòu)、職能和程序之間的協(xié)同和相干，使師生一方面從繁雜的管理程序中解脫出來，一方面能就不同專題在師生之間、學(xué)生之間、學(xué)生自管組織之間開展廣泛的互教互學(xué)、互促互動活動，在組織中實現(xiàn)“二次組織”，使學(xué)生自我管理意識和能力通過多元化、多路徑、多層次的組織活動得到有效提升。

（四）重視管理系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境中的漲落因素

系統(tǒng)科學(xué)重視漲落、起伏、波動這樣一類的系統(tǒng)內(nèi)外干擾因素，并認為系統(tǒng)通過波動達到有序。對學(xué)生管理系統(tǒng)而言，應(yīng)當將傳統(tǒng)他組織管理模式中被視為是有礙于工作穩(wěn)定的不利因素—干擾與漲落納入積極因素。對具體工作而言，首先是管理者應(yīng)正視突發(fā)事件、管理變動等漲落因素的積極作用。由于學(xué)生管理系統(tǒng)也時刻面臨復(fù)雜的內(nèi)外漲落，如社會突發(fā)事件對學(xué)生心理認知的細微波動、學(xué)生管理制度變更對學(xué)生生活的具體影響、學(xué)生在發(fā)展過程中的新思想、新行為和新趨向等，這些對他組織管理而言是漲落或干擾的成分，對自組織而言卻是極其重要的趨向非平衡態(tài)的“養(yǎng)分”，需要充分重視。其次是管理者可以主動制造有利于進化的正向漲落，如教師能夠因勢利導(dǎo)地適當調(diào)整管理計劃，展開熱烈的專題討論、集體體驗或管理創(chuàng)新，引導(dǎo)學(xué)生自發(fā)采取行動完成各項管理任務(wù)，那它就有可能成為學(xué)生管理系統(tǒng)發(fā)生質(zhì)變的契機，成為學(xué)生自我管理得以彰顯的“成核機制”。最后是要積極將漲落向有利于自組織進化的正向漲落引導(dǎo)，充分利用學(xué)生普遍關(guān)注的熱點問題、密切相關(guān)的管理事項，將漲落向遠離平衡態(tài)的非線性區(qū)域引導(dǎo)，促使學(xué)生互相影響、互相啟迪，創(chuàng)造性的思維火花會在非線性交互相干效應(yīng)作用下，形成學(xué)生成長進步過程中的“巨漲效應(yīng)”，促成學(xué)生的跨越式進步，亦使學(xué)生自我管理工作得以朝著管理者希望的自律路徑分支躍進。

三、推進高校學(xué)生管理系統(tǒng)走向自組織的對策建議

（一）系統(tǒng)總體目標及階段性指標設(shè)定策略

自組織理論指出，演進發(fā)展最根本的目的不是謀求系統(tǒng)內(nèi)物資、能量及信息的多寡，而是將這些因素組織起來的“有序程度”，即“系統(tǒng)內(nèi)部因素的存在方式及其流動路徑的穩(wěn)定性、規(guī)律性”[5]，有序程度的高低直接決定著系統(tǒng)的空間結(jié)構(gòu)并間接影響系統(tǒng)的功能實現(xiàn)，唯有新的有序才能導(dǎo)致良性演化?！肮芾淼闹行淖饔镁褪窍薅ê兔鞔_目標”[6]，在規(guī)劃學(xué)生管理系統(tǒng)的建設(shè)目標時，同樣不應(yīng)局限于系統(tǒng)中人、財、物等資源的多寡，而應(yīng)當更多關(guān)注系統(tǒng)“有序程度”——師生與各類資源的匹配、耦合及交互程度，不應(yīng)局限于學(xué)生取得成績的多寡，而更應(yīng)關(guān)注學(xué)生取得成績的方式。在系統(tǒng)形成新的有序結(jié)構(gòu)的過程中，涉及到大量反應(yīng)系統(tǒng)整體運動狀態(tài)的表征和度量即“參量”，一些參量在協(xié)同過程中作用深遠，“通知各子系統(tǒng)如何行動。此外，它又告訴了觀察者系統(tǒng)的宏觀有序態(tài)情況”[7]，被稱為“序參量”。在學(xué)生管理工作中，管理者需要同時面對大量的管理信息，但需要特別關(guān)注能發(fā)揮自我管理效果的“序參量”即關(guān)鍵指標，這種關(guān)鍵指標應(yīng)當是系統(tǒng)內(nèi)生而非外界強行加與的、以主體性管理文化為核心的序參量集，這里的主體性是“指人作為主體在對象性活動中相對于客體所處的態(tài)勢而表現(xiàn)出來的功能特征”[8]，主要包括管理系統(tǒng)主體要素的主動性、創(chuàng)造性等。管理者應(yīng)將管理的重心放置于系統(tǒng)內(nèi)自我管理文化的培育、傳播及作用發(fā)揮，積極鼓勵學(xué)生以系統(tǒng)思維規(guī)劃自身涉及的管理事務(wù)，將各項學(xué)習(xí)、生活及人際交往等各項事務(wù)有機地統(tǒng)合起來；以管理者心態(tài)促成自我發(fā)展。

（二）管理系統(tǒng)工作運行機制策略

自組織系統(tǒng)理論認為，系統(tǒng)的演化伴隨著系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境之間復(fù)雜的競爭與協(xié)作，這種競爭協(xié)作為系統(tǒng)自組織發(fā)展提供了動力。對學(xué)生管理系統(tǒng)來說，學(xué)生在生活習(xí)慣、學(xué)習(xí)方式、思維結(jié)構(gòu)與行為特征等方面的差異性所引發(fā)的競爭和合作，同樣是學(xué)生管理系統(tǒng)運行的重要動力源。首先，個體內(nèi)部協(xié)同是學(xué)生管理系統(tǒng)實現(xiàn)協(xié)同的基礎(chǔ)。學(xué)生在發(fā)展過程中，不可避免地遭遇到心理與身體、學(xué)習(xí)與生活、情感與理智等多種內(nèi)部因素矛盾沖突，個體只有將自身知識、情感、行動各方面協(xié)同起來，才能表現(xiàn)出積極主動學(xué)習(xí)狀態(tài)“主體形態(tài)的發(fā)展變化實質(zhì)是自組織形態(tài)的演化”[9]?！八陕窂健边^多將個體內(nèi)部協(xié)同問題簡單歸為素質(zhì)問題或心理問題，忽視其中的自我管理意識和技能缺乏成因，應(yīng)當強化自我管理能力培養(yǎng)，使學(xué)生掌握自我管理思維、方法與技能，促成學(xué)生管理身份從“被動接受者”向“主動參與者”轉(zhuǎn)變，管理態(tài)度從“消極被動”向“積極主動”轉(zhuǎn)變，管理任務(wù)從“他律服從”向“自律能動”轉(zhuǎn)變。其次，管理系統(tǒng)內(nèi)部子系統(tǒng)、因素間的協(xié)同是學(xué)生管理系統(tǒng)實現(xiàn)協(xié)同的核心。管理的關(guān)鍵是工作關(guān)系的優(yōu)化，在學(xué)生管理系統(tǒng)中，不可避免地存在不同學(xué)生管理組織、學(xué)生自管組織、社團學(xué)會等管理子系統(tǒng)間的矛盾，同一系統(tǒng)中也存在不同因素間的矛盾，應(yīng)促成不同子系統(tǒng)和因素間的協(xié)同行動，使不同主體及群體通過不斷的交流交互，使管理體系自發(fā)產(chǎn)生一種共同參與、共同協(xié)商、共同執(zhí)行的協(xié)作性組織模式。再次，管理系統(tǒng)與外界的廣泛合作交流是學(xué)生管理系統(tǒng)實現(xiàn)協(xié)同的重要途徑。除了內(nèi)部之間的協(xié)同，管理系統(tǒng)還應(yīng)該強調(diào)與外界不同群體的協(xié)同，要構(gòu)建內(nèi)外部間多元性、開放性和生成性合作關(guān)系，通過豐富的校內(nèi)外合作使學(xué)生增強自我認知、自我批判、自我管理的意識和能力。

（三）管理系統(tǒng)評價反饋機制策略

系統(tǒng)演化是一個循環(huán)以復(fù)、持續(xù)漸進的反饋過程，自組織理論中對這一過程的詮釋機理是超循環(huán)理論，所謂超循環(huán)是指由反應(yīng)循環(huán)、催化循環(huán)到超循環(huán)構(gòu)成了一個從低級到高級的進化循環(huán)網(wǎng)絡(luò)，是多個催化循環(huán)構(gòu)成的動態(tài)循環(huán)圈，“將超循環(huán)理論等復(fù)雜適應(yīng)性系統(tǒng)研究成果運用在高校具有普遍性”[10]。高校學(xué)生管理系統(tǒng)是由教學(xué)子系統(tǒng)、學(xué)生科研子系統(tǒng)、招生與就業(yè)子系統(tǒng)和宿管后勤服務(wù)子系統(tǒng)等整合而成的，學(xué)生在每一個子系統(tǒng)中得到的教導(dǎo)和支持都相當于一個反應(yīng)循環(huán)，在“他律路徑”中，這些反應(yīng)循環(huán)彼此之間由于學(xué)生的被動適應(yīng)而缺少互動，借用超循環(huán)反饋思路有利于學(xué)生管理系統(tǒng)中更為科學(xué)的工作評價考核機制建立，應(yīng)通過及時總結(jié)、同步反饋、有效激勵等方式，促進不同子系統(tǒng)之間的能源與信息交互，使每個子系統(tǒng)通過在師生互動及學(xué)生互學(xué)的交互反應(yīng)在內(nèi)部形成催化循環(huán)，管理得以持續(xù)優(yōu)化；同時，各個子系統(tǒng)還可以通過信息平臺技術(shù)和人際交流合作在功能和形式上耦合起來，每一個子系統(tǒng)為其它子系統(tǒng)工作提供經(jīng)驗和教訓(xùn)，如同進一步地催化作用，從而使學(xué)生管理系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生超循環(huán)效應(yīng)，使系統(tǒng)運行從“規(guī)則化”到“主動化”，從自覺的規(guī)則演化到規(guī)則的不自覺運行，有利于建成實現(xiàn)共同育人旨意的“大學(xué)工體系”。強調(diào)自評自省的學(xué)生評價和教導(dǎo)反饋機制是促成管理系統(tǒng)生成超循環(huán)效應(yīng)的關(guān)鍵，高校試圖教導(dǎo)予學(xué)生自強自立的價值觀，其本身就應(yīng)該在評價和反饋過程中強調(diào)學(xué)生的自評自省，使學(xué)生在日常的細微交互中自覺自動地接受管理和教導(dǎo)。與他律管理下傾向單向性、條塊化的評價機制相比，注重自律效應(yīng)的學(xué)生管理系統(tǒng)評價考核工作應(yīng)更多呈現(xiàn)以下傾向：一是評價方式應(yīng)更加側(cè)重關(guān)注個體自身發(fā)展的縱向增值性評價，采取發(fā)展性、協(xié)商性、模糊性、增值性評價策略，尊重個體差異、注重成長起點、關(guān)注學(xué)習(xí)過程、強調(diào)相對發(fā)展。二是評價主體應(yīng)體現(xiàn)多元化和交互性，“評價應(yīng)是參與評價的所有人，特別是評價者與其對象交互作用、共同構(gòu)建的過程”[11]，應(yīng)將學(xué)生管理工作的利益相關(guān)者都納入評價主體范疇，并促成多方碰撞交流，實現(xiàn)評議結(jié)合、評建互動。三是評價內(nèi)容應(yīng)追求兼顧質(zhì)與量兩個維度的真實性評價，對不同的目標領(lǐng)域認知領(lǐng)域、技能領(lǐng)域、情感領(lǐng)域要選用不同的方法進行考查、評價。四是評價結(jié)果應(yīng)更多運用于個人榮譽感樹立及自我修正?！霸u價不是為了證明，而是為了改進”[12]，應(yīng)運用評價結(jié)果引導(dǎo)個體建立更為積極的主體意識和管理意識，建立積極的自我反饋和歸因分析，增強“個人對自己能夠?qū)嵤┠骋恍袨榈淖孕哦群湍芰Ω小盵13]，實現(xiàn)個體和系統(tǒng)整體的自組織循環(huán)發(fā)展。

作者:李政 單位:寧波大學(xué)

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