導(dǎo)語：人事管理績效薪酬模塊設(shè)計思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：2020年9月，教育部官網(wǎng)了《教育部辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)山東省<關(guān)于完善高等學(xué)?？冃匠陜?nèi)部分配辦法的指導(dǎo)意見>的通知》，意味著高?？冃匠攴峙湟蚪處煛⒔虒W(xué)傾斜，這樣做的目的不言而喻，但是績效薪酬的核算、評定、篩選、比對甚至是內(nèi)容構(gòu)建，都需要依賴可靠的工具。該文重點闡述了在高校人事管理系統(tǒng)的設(shè)計探究中，關(guān)于如何搭建績效薪酬模塊的幾點思考。該模塊搭建時，既受外部環(huán)境影響，又涉及軟件新技術(shù)的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：區(qū)塊鏈；共識機制；高校治理；人事管理；績效薪酬模塊設(shè)計

2019年，教育部、國家發(fā)改委等四部委印發(fā)的《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》中明確規(guī)定：“職業(yè)院校、應(yīng)用型本科高校校企合作、技術(shù)服務(wù)、社會培訓(xùn)、自辦企業(yè)等所得收入，可按一定比例作為績效薪酬來源；教師依法取得的科技成果轉(zhuǎn)化獎勵收入不納入績效薪酬，不納入單位薪酬總額基數(shù)。各地要結(jié)合職業(yè)院校承擔(dān)擴招任務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)的實際情況，核增績效薪酬總量?！薄斗桨浮返念C發(fā)與實施意味著高校的績效薪酬評定正在逐步朝向教師以及教學(xué)傾斜，但是這又將帶來1個潛在的問題，即績效薪酬如何設(shè)置和選擇方案，才能在確保公平的基礎(chǔ)上減少繁復(fù)的工作？在諸多技術(shù)的匹配和選擇中，經(jīng)研究對比發(fā)現(xiàn)，近年來新興的區(qū)塊鏈技術(shù)或許能更加有效地解決這個問題，從而完成高校人事管理系統(tǒng)中的績效薪酬模塊設(shè)計[1]。2020年9月教育部官網(wǎng)《教育部辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)山東省<關(guān)于完善高等學(xué)?？冃匠陜?nèi)部分配辦法的指導(dǎo)意見>的通知》其實就是借鑒山東省的相關(guān)經(jīng)驗擬定了績效薪酬改革的宗旨：多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、少勞少得、不勞不得。關(guān)于如何界定這樣的工作，就成了高校人事管理系統(tǒng)的績效薪酬模塊中最重要的1個環(huán)節(jié)。基于區(qū)塊鏈技術(shù)的數(shù)據(jù)永存、共識機制以及溯源機制，可以在設(shè)計模塊中徹底解決這個問題，避免出現(xiàn)極端的不公平現(xiàn)象及其他惡劣現(xiàn)象。

1區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用及優(yōu)勢

近年來，區(qū)塊鏈技術(shù)，已經(jīng)成為社會熱議話題，民眾關(guān)心的焦點技術(shù)之一，從本質(zhì)上來說，區(qū)塊鏈技術(shù)具有“共識特性”“不可篡改”“永久留存”等多種技術(shù)特性，這也將確保在這一技術(shù)應(yīng)用到高校人事管理的績效薪酬模塊時，能夠為績效薪酬模塊建立安全、可靠和高效的自動運算板塊[2]。借助其共識特性確保計算的準確性，借助其“不可篡改”的特性保證其安全性，借助其“永久留存”特性做到可溯源，有的放矢，有據(jù)可查。1.1績效薪酬模塊建立中的“共識特性”。在績效薪酬的計算中，最大的問題就是“中心化”，例如績效考評中老師的授課態(tài)度或者上課優(yōu)劣，完全取決于考評者，授課成績的優(yōu)劣在不同評委的眼里就會有不同的準則，例如“考試成績”、“課堂紀律”、“及格率”等等。但是作為真正的課堂體驗者——學(xué)生的角度出發(fā)，1個老師的課程好壞完全取決于其個人感受，而應(yīng)該是大家共同形成的認知，絕不僅僅依賴于某個人或某幾個人的評判。那這就需要依賴共識機制所產(chǎn)生的信任了，這種信任建立在“共識”之上，是真正意義上的共同認識，而不是屈服于1個或少數(shù)人的權(quán)威。這種“共識”，它有2個基礎(chǔ)，首先，信息的完全對稱，信息對全體成員公開透明，人人皆知悉；其次，參與者的完全平等，沒有誰凌駕在誰之上。這種“共識”一旦形成，所有參與者必須共同維護，是真正的“少數(shù)服從多數(shù)”，并且進行傳承[3]。1.2績效薪酬模塊建立中的“不可篡改”?！罢\實守信”是1個人的基本道德品質(zhì)，是每個公民應(yīng)該做到的，也是個人的目標。它作為個人層面的一項內(nèi)容，寫入社會主義核心價值觀。但一段時間以來，“誠實守信”似乎變得有點稀缺，“不誠實”“不守信”的現(xiàn)象時有發(fā)生，人與人之間出現(xiàn)了“信任危機”，尤其是陌生人之間，仿佛有1道藩籬，隔絕著彼此之間的基本信任。而要打破心中的這道“藩籬”，顯然所付出的成本，要遠遠大于當(dāng)初筑起它的時候。區(qū)塊鏈技術(shù)的出現(xiàn)，能相對有效地解決人與人之間的信任問題。因為區(qū)塊鏈要求每個聯(lián)結(jié)點都必須按照預(yù)設(shè)的規(guī)則，在共同的賬本上，獨立記賬、獨立確認。在整個過程中，信息透明統(tǒng)一，參與者資格權(quán)限完全對等。多數(shù)“點”確認的結(jié)果就是最終的結(jié)論，系統(tǒng)會自動將數(shù)據(jù)修正為大家認可的結(jié)果。如果需要系統(tǒng)認可該結(jié)果，只有一種途徑，即該結(jié)論同時得到超過51%的“點”的認可，沒有作弊的可能性。事實上，當(dāng)參與的“點”足夠多時，個人靠不正當(dāng)途徑影響結(jié)果的現(xiàn)象基本不會出現(xiàn)。由于其不可篡改，因此確保了教師的績效在當(dāng)前的環(huán)境中是公平的[4]。1.3績效薪酬模塊建立中的“永久留存”假設(shè)區(qū)塊鏈的績效薪酬的記錄情況像一次在線的交易，一次交易得到確認之后，交易的記錄和各種數(shù)據(jù)打包成塊，加上時間戳，編入鏈中，然后啟動下1輪交易（塊），新舊區(qū)塊前后為繼形成“鏈”。各個區(qū)塊所存儲的交易記錄可以無限追溯，隨時備查且無法更改，那么就會杜絕作假、撒謊或隱瞞真相的可能，人與人之間的信任就會恢復(fù)，避免了信任危機。

2績效薪酬模塊目前遭遇的問題

目前績效薪酬管理中遇見的問題，主要集中在成本控制、以人為中心化易滋生腐敗、互相之間的評定不信任、數(shù)據(jù)留存具有時限等等問題上，此外還需要解決工資核算復(fù)雜導(dǎo)致多項計算困難，績效設(shè)置困難導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)混亂，個稅規(guī)則繁多，計算方案復(fù)雜等問題，如圖1所示。想要解決該類問題，就需要有技術(shù)能夠從根本上解決“信任”“成本控制”“數(shù)據(jù)留存”等問題。

3績效薪酬模塊功能設(shè)計

在設(shè)計績效薪酬模塊中，首先要做到的就是模塊的功能區(qū)分。績效薪酬模塊在引入?yún)^(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用后，根據(jù)區(qū)塊鏈的技術(shù)特性，在設(shè)計該模塊時應(yīng)該依托全新的設(shè)計理念，全新的管理思想。3.1績效薪酬模塊中的評級評分模式?；诳冃Э荚u需要依托的是評級評分模式，如何給績效薪酬的考評對象評分是區(qū)塊鏈入口端的第1步，將打分端口面向所有評分對象開放，大家共同評價，并且依據(jù)授課、工作、綜合評定等多層次評價完成最終評分評定。這種類似于所謂的“挖礦”[5]的高質(zhì)量的教學(xué)或者工作，才能獲取更高的分數(shù)，然后基于分數(shù)評定薪酬，達成共識機制。可以通過微信小程序、App以及支付寶小程序等多個端口匯總。3.2薪酬績效的單項公開模式。以往的薪酬管理系統(tǒng)中存在1個弊端，即管理員可以隨時查看甚至修改所有人員的薪酬，但是薪酬績效的被評定者只能看見自己的薪酬績效，也無法確認是否自己的薪酬績效被修改或者篡改。但是區(qū)塊鏈技術(shù)基于去中心化以及共識機制產(chǎn)生的不可篡改特性，確保了無法篡改績效薪酬評定的分數(shù)。沒有了管理人員，自然也就不會滋生不公平的核心問題即人為產(chǎn)生的不公評價問題[6]。3.3績效薪酬的追溯系統(tǒng)。以教師上課的薪酬評定為例，課程中老師基于教材或者授課大綱提出了什么樣的上課方式？是否基本符合，是否給予課業(yè)布置，是否給予相關(guān)知識及材料的傳授，都會產(chǎn)生數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)產(chǎn)生的所有鏈接都將被系統(tǒng)收錄，并永久留存，不論是考評好壞還是溯源追蹤，在任何環(huán)節(jié)上出現(xiàn)的問題都可以做到有據(jù)可查，有理可依。這不同于原來的視頻錄制或者教學(xué)備案，而是將所有數(shù)據(jù)都以留存的形式放在互聯(lián)網(wǎng)中，海量的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)基地將確保這些數(shù)據(jù)的真實永久存在。同時在針對課件、技術(shù)資料等問題上，還將形成1個對外開放的數(shù)據(jù)資料庫，以方便學(xué)生隨時查看與拷貝，在課程出現(xiàn)錯誤時有據(jù)可查。

4績效薪酬模塊解決的問題

績效薪酬模塊在應(yīng)用區(qū)塊鏈技術(shù)后，將從根本上解決5個問題，完成績效薪酬模塊的高效升級，如圖2所示。4.1薪酬管理。薪酬方案設(shè)定，個稅計算和申報、調(diào)薪申請、職位等級薪酬、薪酬核算與發(fā)放、獎勵管理、薪酬分析。4.2課時薪酬。支持年級、崗位、院系、個人課時計算的模式，針對不同的崗位或人員設(shè)定不同的系數(shù)；支持每日課時管理、結(jié)算課時情況，進行計算工資核算。4.3福利年金。實時同步不同地區(qū)的社保福利，自動設(shè)置不同的社保繳交比例，自動生成社保臺賬，支持公積金福利、職業(yè)年金等其他福利項目管理。4.4績效方案。高校的員工或項目目標設(shè)定，制定績效考核方案，將目標逐級分解為執(zhí)行計劃并且落實至執(zhí)行人員，從上到下有效傳遞目標信息，實時跟蹤進度和反饋目標任務(wù)狀態(tài)。4.5績效評估。支持KPI、MBO、BSC、360以及OKR等多種績效考核，幫助高校實時跟蹤進度情況，分析風(fēng)險，發(fā)現(xiàn)問題，最終促進目標達成，提升高校人事管理的決策能力。

5績效管理模塊的優(yōu)勢

績效管理模塊相較于傳統(tǒng)的績效管理程序具體有5大優(yōu)勢。5.1智能分析優(yōu)勢。智能推薦整體調(diào)薪方案，自動分析薪資增長幅度，通過數(shù)據(jù)對比，讓分配更合理。5.2全天24h自助查詢優(yōu)勢。全天支持個人/部門薪資、績效自主查詢，提供決策數(shù)據(jù)支撐，更加直觀、有效。5.3戰(zhàn)略分解優(yōu)勢。戰(zhàn)略指標自動分解至部門/個人，完成績效目標自動分配，助力高校隨時轉(zhuǎn)型，協(xié)助高校決策者完成最后1個環(huán)節(jié)的把控。5.4績效改善優(yōu)勢。績效目標及評分流程可視化，提升方案自動設(shè)定，幫助教職員工自助完成績效后期改善的落實。5.5生態(tài)關(guān)聯(lián)。整合OA平臺，實現(xiàn)薪酬/培訓(xùn)/招聘應(yīng)用數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，結(jié)果運用更加智能化。

6結(jié)語

由于在高校人事管理中，績效模塊的設(shè)定是重中之重，既要符合被評定者的利益，又要符合評分者的心意，因此高校人事管理系統(tǒng)不但要支持多職級、自定義績效及薪資方案，還要支持社保公積金及多種福利補貼同步核算等多種功能[7]。在應(yīng)用了區(qū)塊鏈技術(shù)后，薪酬評分完成了去中心化的核心問題，通過共識機制建立起共同的信任準則，最終通過區(qū)塊鏈技術(shù)解決了高校人事管理系統(tǒng)績效薪酬模塊中存在的問題。

參考文獻

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[7]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007，24（4）：110-112.

作者:凌宏偉 單位:湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院