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摘要:中國企業(yè)改革的關(guān)鍵在于國有企業(yè)改革，而國有企業(yè)改革的重點之一是國有企業(yè)薪酬改革。本文先從四個角度梳理了國有企業(yè)薪酬改革存在的問題和難點，然后基于社會公平和企業(yè)效率這兩大邏輯主線，從宏觀和微觀兩種視角歸納了國有企業(yè)薪酬改革的研究成果。最后在分析現(xiàn)有研究成果局限性的基礎(chǔ)上，提出了國有企業(yè)薪酬改革的新課題和新路徑，以期為今后的進一步研究提供重要參考。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè)；薪酬管理；改革路徑

一、引言

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱，占有舉足輕重的地位，而中國企業(yè)改革的關(guān)鍵在于國有企業(yè)改革，其中國有企業(yè)薪酬改革是國有企業(yè)改革的重中之重。國有企業(yè)薪酬改革一直是國內(nèi)學者研究的熱點問題。從搜索的文獻中發(fā)現(xiàn)，學者們在國有企業(yè)薪酬改革存在的問題和難點以及解決路徑等課題上，從多種視角進行了理論和實踐的研究，都取得了較為豐碩的研究成果。本文將在回顧國有企業(yè)薪酬改革的相關(guān)文獻基礎(chǔ)上，對國內(nèi)學者的研究成果進行不同視角的梳理、歸納和總結(jié)。

二、國有企業(yè)薪酬改革存在的主要問題

從國有企業(yè)薪酬改革的相關(guān)文獻研究成果中發(fā)現(xiàn)，不同學者從多種角度揭示了當前國有企業(yè)薪酬改革存在的問題。本文從薪酬制度、高管薪酬管理、企業(yè)內(nèi)部薪酬管理以及某地區(qū)國有企業(yè)這四個角度，對國有企業(yè)薪酬改革存在的問題進行了梳理。從薪酬制度的角度，楊鈺琦(2019)指出了當前國有企業(yè)薪酬制度存在的問題：1.績效考核標準分類粗放，激勵短期化明顯；2.薪酬制度標準缺乏科學性；3.薪酬機制缺乏有力監(jiān)管[1]。從高管薪酬管理的角度，鄭文文(2018)提出，薪酬改革過程中出現(xiàn)如下問題：1.對高管薪資監(jiān)管力度不足；2.高管薪酬與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)；3.薪酬披露不到位，信息透明度不高[2]。徐玨慧(2016)研究發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬制度改革受當前國有企業(yè)改革新要求的影響，這些影響表現(xiàn)為：1.對管理人員的薪酬應(yīng)采取差異化管理；2.要進行合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；3.國有企業(yè)管理層薪酬應(yīng)成為監(jiān)督的重點之一[3]。從企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的視角出發(fā)，全懷周(2015)認為，國有企業(yè)薪酬管理存在八大難題：1.定薪基礎(chǔ)有失科學；2.收入結(jié)構(gòu)亂象叢生；3.激勵手段嚴重匱乏；4.薪酬水平有失公平；5.績效評價基本失效；6.動態(tài)運行缺乏規(guī)則；7.薪酬管控左右為難；8.企業(yè)觀念亟待轉(zhuǎn)變[4]。針對某個地區(qū)的國有企業(yè)，李凌、李南山(2018)提出，深化上海國企薪酬制度改革存在以下難點：1.市場化績效導向機制不足，導致激勵效應(yīng)遞減；2.績效評價方法不合理，導致中長期激勵效果不佳；3.存在“國家、社會、試點熱；地方、企業(yè)、推廣冷”現(xiàn)象，導致國企深化薪酬改革舉措落實受阻[5]。官欣榮，宋函(2016)指出，廣州國企改制中高管薪酬存在以下問題：1.薪酬與業(yè)績相脫離；2.薪酬偏高，與職工差距較大；3.薪酬披露不到位，需要透明化；4.違規(guī)操作牟利，國資流失嚴重[6]。上述問題無不指向了國有企業(yè)薪酬改革的兩個關(guān)鍵點——社會公平和企業(yè)效率。薪酬制度標準缺乏科學性、薪酬機制缺乏有力監(jiān)管、高管薪酬與員工薪酬差距過大以及不同地區(qū)同種類型的國有企業(yè)薪酬標準差距過大等問題揭示了，當前國有企業(yè)薪酬管理有失社會公平。同時，缺乏市場化績效導向機制、薪酬與業(yè)績相脫離、薪酬信息披露不夠透明化以及存在違規(guī)操作牟利導致國資流失嚴重等問題不僅弱化了薪酬的激勵效益，而且對企業(yè)效率也產(chǎn)生了較大影響。

三、不同視角下的國企薪酬改革路徑

在回顧國有企業(yè)薪酬改革相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)薪酬改革路徑進行了宏觀和微觀兩種視角的歸納。(一)宏觀層面1.法律規(guī)制視角下的國有企業(yè)薪酬改革。我國國有企業(yè)公司治理法律制度體系在《公司法》《證券法》《上市公司治理準則》《企業(yè)國有資產(chǎn)法》等一系列法律法規(guī)的相繼頒布和完善下初步形成，這為深化國有企業(yè)薪酬改革提供了有力保障[7]。國內(nèi)學者普遍認為通過建立與完善信息披露、薪酬追回、決策失誤責任追究等制度以及社會監(jiān)督機制，對國有企業(yè)薪酬改革，特別是高管薪酬改革起到關(guān)鍵性作用。但是，在國有企業(yè)薪酬改革過程中依然存在相關(guān)行政規(guī)范性文件落實不到位的問題。為此，有學者在政策執(zhí)行和法律保障方面提出了國有企業(yè)薪酬改革的新舉措。鐘曉紅(2019)基于對2015年國有企業(yè)高管薪酬“限薪令”的研究，得出如下政策建議：廣泛征求意見，以增強政策透明性與民主性；加強實施力度以及完善調(diào)控機制,以增強政策執(zhí)行力度與決心[8]。喬新生(2014)認為制定專門的《國有企業(yè)法》是非常有必要的，此舉措有利于全面深化國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改革，有利于科學確定國有企業(yè)負責人工資收入和各項福利待遇，使國有企業(yè)經(jīng)營中長期存在的收入分配不公和腐敗問題得到根本性解決[9]。2.市場決定性作用視角下的國有企業(yè)薪酬改革。隨著國有企業(yè)薪酬改革的逐漸深入，眾多學者研究發(fā)現(xiàn)發(fā)揮市場的決定性作用是國有企業(yè)薪酬改革的核心問題。鐘榮丙(2015)指出國企高管薪酬改革必須發(fā)揮市場決定性作用，遵循市場規(guī)律，并分析“偽市場性”定薪原則、“非市場性”定薪主體和“違市場性”定薪額度的問題及危害[10]。王曉文(2014)研究分析了“不平等厭惡偏好”行為，得出了如下結(jié)論：摒棄傳統(tǒng)的政府干預，實行管理者的市場性選拔機制是實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬改革成效的關(guān)鍵思路之一[11]。在此基礎(chǔ)上，一些學者還提出了按照市場化原則設(shè)計薪酬方案的思考。陳禮清(2019)對國有企業(yè)高管薪酬契約提出了市場化的設(shè)計思路，即引入競爭性經(jīng)理人市場機制，發(fā)揮董事會和薪酬委員會的獨立決策功能[12]。李凌，李南山(2018)指出要想更好地激發(fā)現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)生活力，可以通過引入市場工資、最低工資、利潤共享制工資、勞務(wù)派遣，以及員工持股、虛擬股票和創(chuàng)業(yè)項目跟投等機制來實現(xiàn)[5]。然而，在國有企業(yè)薪酬改革過程中，市場的決定性作用也有其局限性。張燕君，莊海燕(2016)通過對國有企業(yè)高管薪酬改革的文獻探究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)高管薪酬設(shè)定雖然在一定程度上受到市場作用的影響和約束，但是要想解決高管薪酬過高或者設(shè)定不合理問題光有市場的約束作用是遠遠不夠的[13]。(二)微觀層面1.公司治理水平視角下的國有企業(yè)薪酬改革。國內(nèi)學者的研究大部分都肯定了公司治理水平對國有企業(yè)薪酬改革的重要作用，而且認為建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度是提高國有企業(yè)內(nèi)部公司治理水平的關(guān)鍵。鄭文文(2018)研究分析了國企薪酬管理體系改革實踐中的問題，她認為大型國有企業(yè)應(yīng)該按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立起有股東、董事會、管理層、監(jiān)事所形成的彼此相互分離但又互相束縛的治理體系[2]。黃再勝(2015)發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)外部治理機制不健全的國有企業(yè)，對高管薪酬的決定可能存在的錨定效應(yīng)，對此他提出，在確定高管薪酬過程中，應(yīng)該有效發(fā)揮改制國企公司董事會及其薪酬委員會的治理作用[14]。一些學者針對某地區(qū)國有企業(yè)薪酬改革和高管薪酬改革問題，在公司治理水平層面提出了一些更具操作性的改革思路。通過上海國企薪酬制度改革實踐的研究，李凌、李南(2018)認為在股東(大)會或國資管理機構(gòu)分配預算的約束下，公司董事會行駛國企內(nèi)部的薪酬分配權(quán)，并結(jié)合市場競爭程度和企業(yè)經(jīng)濟效益，根據(jù)崗位職責和績效貢獻，參考勞動力市場工資價位來自主確定不同崗位人員薪酬[5]。通過國企高管薪酬制度問題探索，談多嬌、劉璟、郭夢云、張斟(2018)提出了相應(yīng)的解決思路：公司薪酬與考核委員會制度應(yīng)該盡快在國有企業(yè)落實，同時，應(yīng)實行相關(guān)措施保持薪酬與考核委員會的獨立性，使公司薪酬考核和評價機制能夠科學而精準[15]。2.業(yè)績敏感性視角下的國有企業(yè)薪酬改革。對于國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，學者們的研究結(jié)論仍然存在差異。黎文靖和胡玉明(2014)的研究結(jié)果驗證了國企高管薪酬差距與企業(yè)績效之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系[16]。然而，馬強(2014)通過研究發(fā)現(xiàn)：在相對較高業(yè)績的企業(yè)，高管薪酬與業(yè)績呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，即業(yè)績敏感性較高[17]。有學者認為當前業(yè)績敏感性的研究存在一定的局限性，表現(xiàn)為2個方面。第一，樣本數(shù)據(jù)采用問題，張燕君、莊海燕(2016)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學者采用上市公司的數(shù)據(jù)來研究國有企業(yè)高管業(yè)績敏感性，這忽視了我國大部分壟斷國有企業(yè)還沒有完全上市的情況[13]。第二，度量手段和方法的問題，方紅星、劉鼎嵋(2015)發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外的研究多數(shù)認為高管薪酬和公司業(yè)績之間存在相關(guān)性，但是高管薪酬業(yè)績敏感性的具體度量和方法仍有待商榷[18]。不過，有學者認為業(yè)績敏感性問題的研究還是有利于深化國有企業(yè)薪酬改革的。方紅星、劉鼎嵋(2015)發(fā)現(xiàn)，為了降低高管薪酬的黏性，在制訂合理有效的薪酬激勵計劃的過程中，通過研究管理層薪酬敏感性能夠進一步明確管理層薪酬構(gòu)成，以達到高管薪酬合約的激勵效果[18]。3.薪酬體系視角下的國有企業(yè)薪酬改革。深化國有企業(yè)薪酬改革，實現(xiàn)薪酬合理分配，必須要建立與之相匹配的薪酬體系。為此，眾多學者從不同的角度對薪酬體系開展了系列研究，得到了較為豐富的研究成果。在科學薪酬體系的建立原則方面，楊鈺琦(2019)認為，應(yīng)該遵循公平性、激勵性、競爭性、變動性、經(jīng)濟性等五個原則來建立國有企業(yè)薪酬體系[1]。從高管薪酬的角度，鄭文文(2018)認為，國有企業(yè)要強化對于高管人員的長期鼓勵措施，應(yīng)將短期激勵手段與長期激勵手段相結(jié)合，形成互補性薪酬體系[2]。從高科技企業(yè)的角度，譚帥、鄭永安、袁之(2015)基于全面薪酬制度，對高科技企業(yè)的核心員工應(yīng)該建立起具有個性化的薪酬體系和機制，同時建立和完善科學的績效評價體系，并對基于全面薪酬模式的個性化薪酬機制進行動態(tài)糾偏，確保個性化薪酬體系順利建立并實施[19]。以競爭類國有企業(yè)為例，徐玨慧(2016)提出，競爭類國有企業(yè)要適應(yīng)市場變化，設(shè)計遵循外部市場競爭力和內(nèi)部管理公平性原則的帶寬薪酬體系[3]?；趰徫坏念悇e和等級，姚曉黎(2016)認為，一崗十薪的寬帶薪酬分配模式規(guī)范了薪酬分配制度，激發(fā)和調(diào)動了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，有效促進了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展[20]。基于系統(tǒng)論的觀點，全懷周(2015)針對國有企業(yè)薪酬管理存在的八大難題，提出了構(gòu)建集分層分類的薪酬基礎(chǔ)體系、動態(tài)運行的薪酬職能體系和系統(tǒng)聯(lián)動的薪酬協(xié)同體系于一體的系統(tǒng)化薪酬方案[4]。

四、總體評價和思考

現(xiàn)階段，國內(nèi)學者對國有企業(yè)薪酬改革的研究主要聚焦在薪酬制度、薪酬管理存在的問題與相關(guān)措施以及薪酬改革面臨的困難與應(yīng)對策略上。通過對當前國有企業(yè)薪酬制度及其改革存在的問題和難點進行梳理，發(fā)現(xiàn)有些問題和難點反映出當前國有企業(yè)薪酬管理有失社會公平，而有些問題和難點的存在不僅弱化了薪酬的激勵效益，而且對企業(yè)效率也產(chǎn)生了較大影響。從宏觀與微觀兩種視角對國有企業(yè)薪酬改革的路徑進行了歸納，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學者對于國企薪酬制度及其改革的研究角度涉及面較為廣泛——從企業(yè)外部到企業(yè)內(nèi)部、從約束到激勵。這些薪酬改革路徑主要涉及在企業(yè)外部的法律規(guī)制、市場作用以及企業(yè)內(nèi)部的治理水平、業(yè)績敏感性和薪酬體系等幾大方面，這些改革路徑在實踐中有利于完善國有企業(yè)薪酬分配制度，有利于激發(fā)國企的活力和競爭力。但是，從研究視角本身而言，有些視角也存在一些局限性和新的研究課題，還有待進一步深入研究。(一)針對上述學者基于市場決定性作用的分析，對于高管薪酬而言，市場約束作用可能無法防止高管薪酬過高或者不合理問題的出現(xiàn)。但是，從地方國有企業(yè)薪酬改革的實踐中，我們看到薪酬改革還是需要堅持市場化改革方向，堅持按生產(chǎn)要素(諸如勞動、技術(shù)、知識信息與管理等)的貢獻參與分配的原則。從目前的研究成果來看，市場對薪酬管理的作用機理、生產(chǎn)要素的參與分配機制還有待學者深入研究；如何因企制宜、相機選擇生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式，還有待進一步加強實踐研究。(二)眾多學者都從公司治理視角來探討國有企業(yè)薪酬改革思路，認為建立完善的公司治理體系對薪酬改革產(chǎn)生直接重要影響，同時，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)已經(jīng)在公司治理水平層面嘗試了一些更具操作性的改革實踐。隨著國有企業(yè)體制改革不斷深入，特別是引入混合所有制之后，企業(yè)的外部與內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生了較大的變化。這些外部、內(nèi)部因素的變化如何影響公司綜合治理體系，公司綜合治理水平如何促進混合所有制國企的薪酬改革等，均有待于國內(nèi)學者進一步加強理論與實踐研究。(三)國企高管業(yè)績敏感性研究一直是國內(nèi)學者的研究熱點。國內(nèi)多數(shù)學者都認同國有企業(yè)高管薪酬和業(yè)績之間存在相關(guān)關(guān)系，雖然業(yè)績敏感性研究存在局限性，但是業(yè)績敏感性研究仍有助于深化國有企業(yè)薪酬改革。在國企混合所有制改革背景下,國企民營化對高管薪酬激勵機制、不同類別的國有企業(yè)高管貨幣性業(yè)績敏感性程度、高管薪酬業(yè)績敏感性的調(diào)節(jié)機理等新課題，還有待學者今后加強研究。(四)設(shè)計科學合理的薪酬體系是國有企業(yè)薪酬制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容。國內(nèi)學者對此展開了多角度研究，取得了豐富的理論和實踐成果。但是，僵化的薪酬管理制度，阻礙了薪酬體系的創(chuàng)新，弱化了薪酬中長期激勵作用。為了充分發(fā)揮薪酬系統(tǒng)的激勵作用，促進國企的中長期持續(xù)發(fā)展，亟待破解薪酬制度改革遇到的新難題。例如，如何建立規(guī)范化薪酬管理體系，構(gòu)成規(guī)范化薪酬分配與調(diào)整機制；如何建立差異化薪酬管理策略和分配辦法，在充分考慮市場化因素的同時，兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性；設(shè)計什么樣的薪酬協(xié)同系統(tǒng)，確保薪酬管理系統(tǒng)的有效運行，實現(xiàn)關(guān)聯(lián)系統(tǒng)的高效聯(lián)動。這些薪酬系統(tǒng)的設(shè)計疑難問題，需要學者今后加強研究與實踐。

作者:蔣晴子 單位:重慶工商大學國際商學院