導(dǎo)語(yǔ)：激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)人力資源管理的價(jià)值一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］當(dāng)前階段，對(duì)醫(yī)院的薪酬制度進(jìn)行完善，除了是落實(shí)衛(wèi)生改革工作的關(guān)鍵之外，還是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)期間的基本趨勢(shì)。制定健全的激勵(lì)薪酬體系有利于激發(fā)員工的工作積極性，促使衛(wèi)生人力資源得到進(jìn)一步開發(fā)。在衛(wèi)生改革工作深入發(fā)展的背景下，結(jié)合實(shí)際情況，制定出滿足醫(yī)院要求的激勵(lì)薪酬制度是醫(yī)院面臨的首要問(wèn)題。文章主要以醫(yī)院薪酬制度存在的問(wèn)題為主進(jìn)行詳細(xì)的分析，并且提出了完善激勵(lì)薪酬機(jī)制的對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院人力資源管理;激勵(lì)薪酬機(jī)制;績(jī)效考核體系

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，其中表現(xiàn)為人才競(jìng)爭(zhēng)方面上，而做好人力資源管理工作對(duì)于醫(yī)院而言有著一定的推動(dòng)作用。在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)期間，人才激勵(lì)機(jī)制受到了廣泛的關(guān)注，對(duì)于醫(yī)院而言，本身屬于一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)并且人員諸多的行業(yè)，要想增強(qiáng)醫(yī)院的整體水平，做好人力資源管理工作是必不可少的，可以借助完善的激勵(lì)薪酬體系來(lái)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，進(jìn)而促使醫(yī)院得到良好運(yùn)行。

1有效激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)于醫(yī)院人力資源管理產(chǎn)生的相關(guān)價(jià)值

1.1能夠構(gòu)建良好的工作氛圍，提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)。醫(yī)院具備工作流程復(fù)雜以及工作量多的特征，其每天來(lái)往的病患是非常多的，在這一現(xiàn)狀下，完全不利于激發(fā)員工的工作積極性，而通過(guò)落實(shí)激勵(lì)薪酬體系，采取獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的措施可以解決該種現(xiàn)象，形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)處于良好的氛圍中進(jìn)行工作的時(shí)候，醫(yī)務(wù)人員自身的素養(yǎng)也會(huì)提升，進(jìn)而促使醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)行。1.2有利于增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)期間，人才隊(duì)伍的構(gòu)建、基礎(chǔ)設(shè)施和規(guī)模等均影響著醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的提升，而專業(yè)性的人才團(tuán)隊(duì)是判斷醫(yī)院綜合水平的主要依據(jù)，將激勵(lì)薪酬體系落實(shí)于醫(yī)院內(nèi)部工作中可以產(chǎn)生極高的效果，當(dāng)處于該項(xiàng)氛圍內(nèi)，員工和員工之間能夠相互交流，互相探討知識(shí)，以此增強(qiáng)自身實(shí)力和醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)水平，只有這樣，才能夠達(dá)到社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益提高的目的。1.3有利于合理地分配醫(yī)院人力資源。當(dāng)前，可以借助薪酬激勵(lì)體系來(lái)考核員工的整體素養(yǎng)，根據(jù)考核的結(jié)果和員工的能力將員工安排到適合的崗位中，比如，在考核期間，如果管理人員多次考核不及格，便可以讓其到基層中進(jìn)行學(xué)習(xí)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，考核成績(jī)優(yōu)異之后再進(jìn)行升職，遵循能者上、弱者下的原則，將醫(yī)院?jiǎn)T工的潛力激發(fā)出來(lái)，以免優(yōu)秀的人員被埋沒(méi)。激勵(lì)薪酬機(jī)制能夠在激發(fā)員工積極性的同時(shí)提升醫(yī)院工作效率，避免了人才過(guò)度流失現(xiàn)象的發(fā)生。

2人力資源管理中激勵(lì)薪酬制度存在的相關(guān)問(wèn)題

2.1工資占據(jù)收入比重較低，太過(guò)重視平均。(1)從當(dāng)前情況來(lái)看，醫(yī)院中的工資部門占據(jù)的收入比重不高，分配秩序不規(guī)范，完全不利于醫(yī)院薪酬激勵(lì)作用的體現(xiàn)，同時(shí)也弱化了醫(yī)務(wù)人員的積極性。(2)在醫(yī)院當(dāng)前制定的薪酬制度中，一般是根據(jù)職務(wù)、學(xué)歷和工作時(shí)間等劃分工資檔次的，大部分醫(yī)院均是采取固定的方式發(fā)放津貼部門，使得津貼成為了固定工資的補(bǔ)充，這樣一來(lái)，就引起了工資分配平均主義傾向現(xiàn)象的發(fā)生。在最近幾年中，調(diào)整的工資標(biāo)準(zhǔn)逐漸朝著低收入者延伸，工資差距逐漸降低。2.2沒(méi)有制定完善的收入分配激勵(lì)體系。對(duì)于相同職稱的員工來(lái)講，存在的工資收入差別大體上是體現(xiàn)在獎(jiǎng)金方面，并沒(méi)有對(duì)不相同的工作崗位和崗位產(chǎn)生的利益進(jìn)行明確區(qū)分，此種無(wú)差別的工資劃分方式根本無(wú)法激勵(lì)員工，從實(shí)質(zhì)情況來(lái)看，雖然職稱是一樣的，可是分工以及工作量等均有著明顯的差異性，相同的工資分配也會(huì)引起員工的不滿心理。2.3不重視生產(chǎn)要素產(chǎn)生的作用，采取的分配方式較為單一。當(dāng)前階段，醫(yī)院中的薪酬制度并沒(méi)有將生產(chǎn)要素的作用體現(xiàn)出來(lái)，行政管理人員、技術(shù)人員和后勤工人的工資分配差別不是特別明顯。對(duì)于根據(jù)生產(chǎn)要求來(lái)分配工資的現(xiàn)象依舊處于探究環(huán)節(jié)，無(wú)論是參與分配要素的性質(zhì)、范圍還是方式等，均認(rèn)識(shí)不到位，市場(chǎng)評(píng)價(jià)體系不完善，落實(shí)期間有著諸多的問(wèn)題。再者，醫(yī)院采取的工資分配方式有著一定的單一性，沒(méi)有遵循知識(shí)、技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的基本原則，員工無(wú)法獲取相應(yīng)的報(bào)酬，無(wú)法留住人才。

3制定醫(yī)院激勵(lì)性薪酬制度的對(duì)策

從薪酬設(shè)計(jì)情況來(lái)看，其必須和內(nèi)部以及外部要求相一致，并且和員工的績(jī)效相互聯(lián)系到一起，以此將激勵(lì)作用體現(xiàn)出來(lái)。目前，可以按照人才的特征和不同崗位提出的相關(guān)要求等來(lái)制定相關(guān)的激勵(lì)性薪酬制度。3.1在遵循以人為本理念的基礎(chǔ)上落實(shí)薪酬激勵(lì)制度。在人力資源管理期間，薪酬激勵(lì)制度是非常重要的一部分，其是基于人力資源的基礎(chǔ)上形成的，基于此，當(dāng)制定薪酬激勵(lì)體系的過(guò)程中，必須遵循以人為本的基本原則。首先，對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化自身的思維理念，將人的作用體現(xiàn)出來(lái)，重視人性化管理，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。其次，保持薪酬激勵(lì)的合理性和公平性，醫(yī)院需要聽取其他人提出的建議，明確薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，比如在設(shè)定年終獎(jiǎng)的時(shí)候，需要從員工的工齡、工作績(jī)效以及技能等方面入手。最后，薪酬激勵(lì)除了是進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)員工之外，還包含了懲罰，遵循以人為本理念，了解到工作中做出的共享和錯(cuò)誤。3.2改進(jìn)醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬管理方式。3.2.1基本工資?；竟ぷ髯鳛楸ＷC生活的一部分，當(dāng)處于相同醫(yī)院中的員工基本工資是一樣的，即便是有一定的不同，但是差別不大。一般來(lái)講，是根據(jù)維持生活費(fèi)用的水平來(lái)確定基本工資的，其伴隨著居民最低生活標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而進(jìn)一步調(diào)整，這樣能夠保障員工的生活。3.2.2崗位工。崗位工資，主要是以崗位的性質(zhì)特征、工作難度和周圍工作環(huán)境等方面進(jìn)行確定的，其屬于結(jié)構(gòu)工資中的一部分。崗位工資一般是將崗位的特征體現(xiàn)出來(lái)，在實(shí)施崗位工資的時(shí)候，需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，禁止因人設(shè)崗。3.2.3績(jī)效工資?？?jī)效工資是根據(jù)工作而支付的一項(xiàng)工資，工作業(yè)績(jī)和效率是工作支付的主要依據(jù)，其是被當(dāng)做共享、效益和效率的報(bào)酬，遵循效率優(yōu)先原則。績(jī)效工資中常見的形式為年度獎(jiǎng)金，它和醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和提升個(gè)人業(yè)績(jī)有著密切的聯(lián)系性，績(jī)效工資有利于控制成本。3.2.4年功工資。年功作為工齡工資的基本依據(jù)，通常是根據(jù)員工逐漸累積的貢獻(xiàn)來(lái)確定的一項(xiàng)工資。當(dāng)前，設(shè)置年功工資的目的是為了激勵(lì)員工安心地進(jìn)行工作，積極參與到企業(yè)中。當(dāng)設(shè)立年功工資的時(shí)候，可以從員工工作時(shí)間、任職年限等方面入手，劃分為在醫(yī)院工作的年功，按照工作年限分段來(lái)確定年功工資標(biāo)準(zhǔn)，以此將員工的貢獻(xiàn)體現(xiàn)出來(lái)。3.3制定健全的績(jī)效考核體系。制定績(jī)效考核是為了提升員工的工作水平，將員工的工作能力激發(fā)出來(lái)，這和薪酬激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是相同的?；诖耍t(yī)院可以適當(dāng)?shù)匕鸭?lì)薪酬機(jī)制和績(jī)效考核相互聯(lián)系到一起，健全醫(yī)院的考核制度。薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)而獲取的報(bào)酬，給予員工與之相符的薪酬，除了肯定員工的工作價(jià)值之外，還避免了人員流失現(xiàn)象的發(fā)生。合理的績(jī)效考核是劃分員工工資水平的根本，只有對(duì)績(jī)效考核體系加以完善，才能夠進(jìn)一步分配員工的收入。3.4重視醫(yī)院文化建設(shè)和宣傳工作。所謂醫(yī)院文化，主要是指醫(yī)院在長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)行和經(jīng)營(yíng)期間形成的價(jià)值理念，良好的醫(yī)院文化能夠增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，這是醫(yī)院實(shí)施人力資源管理工作的關(guān)鍵，醫(yī)院文化可以將醫(yī)院形象以及素養(yǎng)有效地體現(xiàn)出來(lái)，并且對(duì)醫(yī)務(wù)人員自身的思想行為加以約束。積極向上的醫(yī)院文化能夠構(gòu)建良好的工作氛圍，為醫(yī)院樹立良好的形象，在獲取患者認(rèn)可和社會(huì)領(lǐng)域支持的基礎(chǔ)上提升經(jīng)濟(jì)效益。而加大對(duì)醫(yī)院文化的建設(shè)和宣傳力度有利于為醫(yī)院人力資源工作的有效實(shí)施提供一定的幫助，增強(qiáng)醫(yī)院職工的凝聚力，促使醫(yī)院?jiǎn)T工朝著目標(biāo)邁進(jìn)。最后，醫(yī)院還可以適當(dāng)?shù)难由煳幕麄髑溃柚畔⒓夹g(shù)來(lái)落實(shí)醫(yī)院文化，將醫(yī)院文化在人力資源管理中的作用體現(xiàn)出來(lái)。

4結(jié)語(yǔ)

在醫(yī)院運(yùn)行期間，人力資源管理起著決定性的作用，要想增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就需要加大對(duì)人力資源管理的重視力度，在人力資源管理期間，需要制定出完善的薪酬激勵(lì)措施，激發(fā)員工的積極性，解決人力資源管理期間存在的問(wèn)題，進(jìn)而促使醫(yī)院得到良好運(yùn)行。

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作者:符啟琦 單位:三亞中心醫(yī)院