導(dǎo)語：企業(yè)薪酬管理與績效管理關(guān)系分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境的變化和動態(tài)變革趨勢，企業(yè)面臨激烈的市場競爭，其實質(zhì)在于人才的競爭，為此要全面認(rèn)識和分析企業(yè)薪酬管理和績效管理的關(guān)系，基于企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和需要，探索與企業(yè)相契合的薪酬和績效管理模式，以人為出發(fā)點和著眼點，整合企業(yè)內(nèi)外部資源，實現(xiàn)對企業(yè)員工的有效約束和激勵，較好地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)創(chuàng)造最大化的價值，更好地促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理；績效管理

一、企業(yè)薪酬管理與績效管理的關(guān)系分析

企業(yè)薪酬管理是用于衡量員工工作表現(xiàn)的重要指標(biāo)，也是對員工的有效激勵方式，要結(jié)合員工的不同職責(zé)、崗位，確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工產(chǎn)生內(nèi)心上的滿足感體驗，進(jìn)入更加積極主動地投入到工作之中。企業(yè)績效管理主要是指工作業(yè)績，是基于共同的組織目標(biāo)進(jìn)行績效計劃擬定、績效溝通、績效考核評價、績效結(jié)果反饋和應(yīng)用的循環(huán)過程，體現(xiàn)出持續(xù)化、動態(tài)化、閉環(huán)式的特點。企業(yè)薪酬管理與績效管理的關(guān)系主要表現(xiàn)在：(1)薪酬管理以績效管理為前提和基礎(chǔ)。企業(yè)績效管理反映和體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對于企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績的提升有積極的作用和影響，通過科學(xué)合理的績效管理可以反映員工工作業(yè)績，有效調(diào)節(jié)和變動員工的薪酬待遇。(2)薪酬管理與績效管理的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)薪酬管理和績效管理成為企業(yè)共同的約束和激勵機(jī)制，產(chǎn)生企業(yè)管理的協(xié)同效應(yīng)，對員工產(chǎn)生良好的約束和有效的激勵，規(guī)范員工的工作態(tài)度和行為，成為員工前進(jìn)道路上的有力驅(qū)動。反之，如果薪酬管理與績效管理相脫離，就會因企業(yè)薪酬制度不合理而影響員工的工作積極性，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，無法積極參與和融入到企業(yè)管理之中，為企業(yè)出謀劃策，并貢獻(xiàn)自己的智慧和力量，難以真正促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。

二、企業(yè)薪酬管理與績效管理中存在的問題剖析

1.缺乏薪酬管理與績效管理的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)中的收入回報與績效關(guān)聯(lián)度不高，無法突顯薪酬績效管理機(jī)制的應(yīng)有作用，沒有對員工產(chǎn)生激勵作用和影響。同時，薪酬管理體系也不夠完善，仍舊采用傳統(tǒng)的績效考核方式，無法體現(xiàn)出績效工資的真實價值，也難以發(fā)揮素質(zhì)績效、關(guān)系績效、戰(zhàn)略績效的科學(xué)評價作用。2.薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。在企業(yè)現(xiàn)有的薪酬績效管理體系之中，存在與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的問題，無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，體現(xiàn)出薪酬績效管理體系能動性、互動性偏低的問題，無法實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的反哺。3.薪酬績效管理的科學(xué)合理性欠缺。在現(xiàn)有的企業(yè)薪酬績效管理體系之中，存在內(nèi)外部薪酬不合理的現(xiàn)象，與員工的工作、心理需求不相契合。同時，績效考核的周期設(shè)置、目標(biāo)管理、考核內(nèi)容、監(jiān)管等方面也存在較大的欠缺，薪酬增長和晉升渠道單一化，顯示出薪酬績效管理欠缺科學(xué)合理性的問題。另外，企業(yè)薪酬績效管理還過分重視個人激勵，而忽略對團(tuán)隊的有效激勵，忽視了員工之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)和團(tuán)隊合作的通暢性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和提升。

三、企業(yè)薪酬績效管理的協(xié)同對策

1.建立并完善科學(xué)公正的績效考核體系。為了更好地鏈接薪酬管理和績效管理，要以建立科學(xué)公正的績效考核體系為前提，預(yù)先進(jìn)行崗位分析并擬定工作說明書，確定各個崗位的薪酬水平、績效考核內(nèi)容和方式，緊密銜接企業(yè)薪酬管理和績效管理，力求績效考核的公平、公開、公正，實現(xiàn)績效考核管理的公開透明化，增強(qiáng)員工的工作積極性。2.建立并完善企業(yè)薪酬管理制度體系。企業(yè)還要建立健全薪酬管理制度體系，基于對企業(yè)員工實際需求及發(fā)展情況，確定薪酬管理規(guī)劃工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，并根據(jù)不同的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，全面覆蓋企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員的薪酬待遇內(nèi)容，滿足員工的薪酬待遇需求。3.如何轉(zhuǎn)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？梢詫⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程、客戶、財務(wù)等關(guān)聯(lián)性的檢測指標(biāo)，實現(xiàn)與績效考核評價管理體系的匹配，通過四個不同層次的相互驅(qū)動和影響，提升員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識和能力，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理流程。具體來說包括以下方面：(1)財務(wù)匹配層面。企業(yè)要致力于新產(chǎn)品和新服務(wù)的研發(fā)，提升資產(chǎn)利用效率，加大財物投入產(chǎn)出比，由此獲取較多的銷售收入，通過成本費用率實現(xiàn)企業(yè)績效考核。(2)客戶匹配層面?？梢酝ㄟ^市場占有率、客戶保持率、客戶滿意度、新客戶開發(fā)率等指標(biāo)，不斷提升客戶滿意度和市場占有率。(3)內(nèi)部流程匹配層面。要不斷優(yōu)化企業(yè)各崗位的內(nèi)部流程優(yōu)化，以更好地與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。以研發(fā)管理為例，要通過內(nèi)部管理流程的優(yōu)化和創(chuàng)新，全面分析新產(chǎn)品開發(fā)完成及時率、研發(fā)產(chǎn)品交驗合格率、研發(fā)周期和研發(fā)平均成本等指標(biāo)。以生產(chǎn)管理為例，可以通過內(nèi)部管理流程優(yōu)化和創(chuàng)新的方式，提高企業(yè)制造系統(tǒng)的優(yōu)化，降低物料損耗。(4)學(xué)習(xí)和成長匹配層面。要注重企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)管理，增強(qiáng)關(guān)鍵員工的知識和技能，提升企業(yè)整體競爭力，保留關(guān)鍵員工，由此優(yōu)化企業(yè)客戶管理和財務(wù)績效。4.注重薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。要根據(jù)不同職位級別確定員工的津貼補(bǔ)貼待遇，提供帶薪休假、年度體檢、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等福利，并采用高彈性的薪酬體系產(chǎn)生對戰(zhàn)略型員工的有效激勵，減少戰(zhàn)略型員工的流失率，實現(xiàn)對員工的最大化激勵。同時，在獎金設(shè)計方面要注重以下內(nèi)容的合理設(shè)置和調(diào)整：項目獎、銷售獎、優(yōu)秀員工獎、年終獎等，更好地推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

四、結(jié)語

企業(yè)薪酬管理與績效管理在內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，要分析薪酬績效管理中存在的問題，注重薪酬管理與績效管理的協(xié)同，實現(xiàn)薪酬管理與績效管理的掛鉤，使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，并以此進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整和反饋評價，突顯企業(yè)薪酬管理和績效管理的科學(xué)合理性，真正起到激勵員工的作用和意義，更好地促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]余曉裕.薪酬和績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家,2017(14).

[2]劉中艷,周亮.國有企業(yè)績效薪酬管理問題及對策探析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2017(3).

作者:武新華 單位:山西焦化股份有限公司