導(dǎo)語：國有企業(yè)高管差異化薪酬分配研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立完善，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革逐步推進(jìn)。特別是2014年黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》以來，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得了顯著成效，符合國有企業(yè)負(fù)責(zé)人特點(diǎn)的薪酬制度逐步健全。在此大政方針下，有必要進(jìn)一步研究推進(jìn)國有企業(yè)高管人員差異化薪酬分配。

改革開放以來國有企業(yè)高管薪酬的影響因素

1978-1992年，高管薪酬分配最主要的影響因素是工作業(yè)績。1979年國家按照勞動態(tài)度、技術(shù)高低，特別是主要參考貢獻(xiàn)大小對職工，包括國企經(jīng)營者進(jìn)行了調(diào)資。1986年國務(wù)院103號文件規(guī)定“凡全面完成任期年度目標(biāo)的經(jīng)營者個人收入可以……”，把全面完成任期年度目標(biāo)作為主要影響因素。1988年國務(wù)院的《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制暫行條例》,1992年原勞動部、原國務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室的《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法的意見》,以及1992年國務(wù)院的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》，三份文件明確規(guī)定，企業(yè)連續(xù)3年全面完成上交任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)產(chǎn)增值的，要對廠長或者廠級領(lǐng)導(dǎo)給予獎勵，這樣就把企業(yè)經(jīng)營者收入與工作業(yè)績進(jìn)一步聯(lián)系在一起了。1993-2003年，經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度、經(jīng)營風(fēng)險和按要素分配等成為國企高管薪酬中的主要影響因素。1993年，十四屆三中全會通過的《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》,第一次使用“生產(chǎn)要素分配”概念。1994年開始，部分企業(yè)實(shí)行了年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、難度與風(fēng)險，確定其年度收入。1997年，十五大報(bào)告明確提出我國的企業(yè)收入分配制度要“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”“允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”。1999年，十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中指出“實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤?！菇?jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬”，這一提法，使經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營責(zé)任（難度）和國企高管貢獻(xiàn)（企業(yè)家管理要素）成為國企高管薪酬分配中的主要影響因素。2003-2012年，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、承擔(dān)戰(zhàn)略責(zé)任大小、經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、行業(yè)特點(diǎn)、所在地平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等成為國企高管薪酬中的主要影響因素。2004年6月,國資委制定了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵單元構(gòu)成。其中基本薪酬主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?？冃匠昱c經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。2009年，人社部等六部委《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，相關(guān)考慮因素更加具體和全面。基本薪酬確定主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營難度和負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險等因素確定，以中央企業(yè)在崗職工平均工資5倍作為基數(shù)，同時結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)（調(diào)節(jié)系數(shù)主要考慮不同行業(yè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、上年度總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額，并參考從業(yè)人員規(guī)模、參與市場競爭程度、奉獻(xiàn)與成本控制等因素確定）?？冃晷酱_定主要考核利潤總額及其增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值等盈利指標(biāo)和風(fēng)險控制指標(biāo)。2013年至今，新增了企業(yè)類別、選任方式等影響因素，強(qiáng)調(diào)了要素市場的決定因素。2013年初，國務(wù)院了《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，明確提出“建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅?！痹谝延写_定因素的基礎(chǔ)上，明確了企業(yè)類別、選任方式不同應(yīng)實(shí)行差異化的薪酬決定方式。2013年11月，十八屆三中全會通過《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，再一次強(qiáng)調(diào)了由管理等要素市場決定的報(bào)酬機(jī)制，要求健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，要求建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用，“……合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)”。2014年，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》，明確薪酬制度改革的總目標(biāo)，即通過改革，規(guī)范收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，推動形成合理有序的收入分配格局。

國企高管薪酬實(shí)行差異化管理的必要性

市場機(jī)制不成熟，高管有效貢獻(xiàn)難以衡量，是差異化管理的根本原因?？傮w來看，我國目前市場機(jī)制不盡成熟，不同類型的企業(yè)競爭的起點(diǎn)和結(jié)果差別很大。不同類型的企業(yè)其利潤等目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度差異很大，承擔(dān)的社會責(zé)任也大不相同，國企高管的有效貢獻(xiàn)往往很難量化，高管薪酬和業(yè)績貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)的機(jī)制可能被扭曲。這就要求根據(jù)不同市場競爭狀況，不同類型企業(yè)有效貢獻(xiàn)的差別，采取差異化的管理方式。以公交、地鐵、環(huán)衛(wèi)等公益型國有企業(yè)為例，其基本目標(biāo)是提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，由于這類產(chǎn)品具有非競爭性和非排他性，企業(yè)應(yīng)不以盈利為目的，其績效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是社會或公共績效。法人治理結(jié)構(gòu)健全程度差異較大，是差異化管理的體制原因。按照《公司法》要求，董事會、薪酬專業(yè)委員會等應(yīng)在高管薪酬決定方面發(fā)揮決定性作用。目前，相當(dāng)部分國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步健全，外部獨(dú)立董事占有相當(dāng)比例并待有效發(fā)揮作用，股東會、董事會、監(jiān)事會在高管薪酬和績效管理方面的運(yùn)轉(zhuǎn)體系有待完善；同時，也有少數(shù)企業(yè)開始建立了規(guī)范的董事會，特別是通過股份制改造和境內(nèi)境外證券市場公開上市，逐步改善公司治理水平。鑒于公司治理水平的進(jìn)展和完善程度差異較大，故應(yīng)實(shí)行差異化管理。國企高管的模糊身份，是差異化管理的制度原因。目前，國企負(fù)責(zé)人因任命的層級不同而具有一定的行政級別，甚至可以與相應(yīng)級別的政府官員交換任職。企業(yè)高管，應(yīng)根據(jù)其管理要素的市場價位決定其薪酬；但作為官員，有觀點(diǎn)認(rèn)為其薪酬特別是基本薪酬應(yīng)與同級別公務(wù)人員應(yīng)有一定對比關(guān)系?！耙喙僖嗌獭钡哪：矸菔沟迷跊Q定國企高管薪酬時，社會難達(dá)成一致意見。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的類型和高管的身份，參照不同的比較群體，實(shí)行差異化管理。職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，國企高管的不同選任方式，是差異化管理的市場原因。職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，導(dǎo)致在不同行業(yè)（如完全競爭行業(yè)有較為成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，其他行業(yè)則不然）、不同類別高管（如財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人可能有較為成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，某一領(lǐng)域?qū)I(yè)管理高管則不然）的薪酬決定中，市場發(fā)揮作用的差異較大，因而應(yīng)采用差異的薪酬管理方式。同時，國企高管選任方式既有組織選拔，也有類似全球招聘的競爭性選拔，不同來源的高管所隸屬的人力資源市場價格也差異較大，當(dāng)然需要實(shí)行差異化的管理方式。

推進(jìn)國有企業(yè)高管人員差異化薪酬分配

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)高管薪酬決定機(jī)制是市場決定和政府調(diào)控相結(jié)合，建議針對不同類別，逐步實(shí)施國有企業(yè)高管薪酬差異化管理。國企高管薪酬的決定因素包括企業(yè)因素、社會因素和企業(yè)家人力資本因素三大類，應(yīng)該依據(jù)不同類型差異化運(yùn)用。對于一般組織選聘的國企高管，其薪酬的決定因素是企業(yè)因素和社會因素，對于從進(jìn)入到退出均實(shí)行完全市場化機(jī)制的國企高管，其薪酬決定因素是企業(yè)因素和企業(yè)家人力資本因素。企業(yè)因素主要包括企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、承擔(dān)戰(zhàn)略責(zé)任大小、經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)等；社會因素主要包括企業(yè)高管與所處地區(qū)、所在行業(yè)、所在企業(yè)平均工資之間的協(xié)調(diào)，與社會對國企高管薪酬可接受程度相匹配；企業(yè)家人力資本因素主要包括企業(yè)家市場價位和高管年齡、高管經(jīng)歷等企業(yè)家人力資本特征方面的因素。需要注意的是，不宜簡單以招聘方式的差異進(jìn)行區(qū)別，而是應(yīng)該以招聘方式為顯性代表的人員進(jìn)入、使用、退出完全市場化作為是否實(shí)行差異化的標(biāo)準(zhǔn)。只有采用市場招聘方式進(jìn)入國企，按照行業(yè)市場規(guī)律簽訂相關(guān)目標(biāo)任務(wù)協(xié)議，依據(jù)協(xié)議履行程度提前解聘、到期續(xù)約或解除合同，退出國企后重新進(jìn)入職業(yè)經(jīng)理人市場，與原國有企業(yè)及其上級政府管理部門沒有隸屬或隱性契約關(guān)系的，才是真正的市場化選任方式，才應(yīng)該對其薪酬進(jìn)行差異化管理。

作者:謝劼 單位:中國石化集團(tuán)