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摘要：在企業(yè)人力資源管理中，合理的薪酬管理能夠對員工產生正向的激勵作用，在企業(yè)內部營造積極競爭的氛圍，同時也充分激發(fā)了員工的能動性和創(chuàng)新力。但是在一些中小型企業(yè)，由于缺乏健全的薪酬管理制度，導致薪酬管理的實際價值沒有得到體現(xiàn)，反而因為分配不公平導致了優(yōu)秀人才的流失。因此，企業(yè)必須要分析當前人力資源薪酬管理中問題的具體表現(xiàn)和形成原因，進而采取有效的解決對策，吸引并留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在問題；解決措施

一、現(xiàn)階段人力資源獻丑管理中存在的問題

（一）對薪酬的激勵作用缺乏重視。作為一種最為常見的激勵手段，企業(yè)人力資源部門通過薪酬管理，可以對員工產生正反兩方面的激勵作用。例如，對于工作中有突出表現(xiàn)的，可以發(fā)放獎金，既可以增加員工工作積極性，又能夠發(fā)揮榜樣作用。但是從實際情況看，企業(yè)對于薪酬管理的理念過于保守，還是根據員工的職務固定發(fā)放工資，沒有體現(xiàn)出激勵效果。在這種情況下，容易讓員工產生“干多干少一個樣”的心理，也就不能在日常工作中產生積極性和創(chuàng)新力，沒有為企業(yè)創(chuàng)造額外的經濟價值。除此之外，當前日趨激烈的行業(yè)競爭，歸根到底還是對于高素質人才的競爭，如果企業(yè)不能通過薪酬激勵吸引并留住人才，還有可能造成優(yōu)秀人才的流失，這也不利于企業(yè)今后工作的開展和競爭力的提升。（二）薪酬管理沒有考慮員工的個性化需求。對于同一企業(yè)內的不同員工，其發(fā)展需求存在較大差異，并且受職務、年齡等因素的影響明顯。例如，對于剛入職的青年員工，可能面臨房貸、車貸等經濟壓力，采用薪酬激勵能夠起到很好的效果；而對于那些入職時間在10年以上的中層領導，則更希望在職務上得到晉升，如果忽視這部分員工的實際需求，仍然采用薪酬激勵措施，則很難達到預期的效果。而許多企業(yè)的人力資源部門往往沒有從員工角度出發(fā)考慮需求問題，也會導致薪酬管理的效率不高。（三）激勵性薪酬的評審過程不透明。很多企業(yè)雖然通過設立進步獎、突出貢獻獎、年終獎等名目，來達到激勵員工提高工作效率的目的，但是對于這些獎項的評審缺乏一個明確、統(tǒng)一的流程。多數情況下，都是由人力資源管理部門結合各個員工的實際表現(xiàn)，直接評審后交由企業(yè)負責人，審批后直接對外公布結果，并發(fā)放獎金。由于整個評審流程并不對員工公開，就容易導致員工之間相互猜疑，不利于員工的團結。

二、優(yōu)化人力資源薪酬管理的具體措施

（一）加強重視，完善薪酬激勵機制。人力資源薪酬管理的優(yōu)化開展，離不開企業(yè)領導的支持和指導。企業(yè)領導應加強對內部員工尤其是一線員工的關心，既要關注他們的物質需求，又要滿足精神需求。在此基礎上，結合企業(yè)發(fā)展需要盡快建立并完善薪酬激勵機制，提高薪酬管理的效率。將薪酬激勵機制落實到各項工作中，包括員工的績效審核、貢獻評定等，體現(xiàn)出薪酬管理的公平性和透明性。另外，完善的薪酬激勵機制，還能夠確保薪酬管理各個環(huán)節(jié)工作開展的高效性，縮短了從員工評定到最終發(fā)放獎勵的中間流程，體現(xiàn)了薪酬激勵的時效性。（二）設計完善的薪酬制度結構。企業(yè)人力資源薪酬管理制度非常關鍵。在從其他方面分析，在多元化社會當中，物質會對員工起到一定的激勵作用，但是其他方面也影響著員工的工作熱情。企業(yè)在進行薪酬結構設計的時候要將物質獎勵和薪酬獎勵恰當融合，進而促進企業(yè)人力資源薪酬管理質量的提升。（三）薪酬制度體現(xiàn)按勞分配。在實行薪酬管理時，應當客觀看待不同員工在職務、能力以及所做貢獻等方面的差異，并在此基礎上實行按勞分配的原則，對那些能力出眾且確實為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工得到相應的獎勵。在按勞分配的基礎上，可以配套使用更加靈活的其他激勵方式，這樣對于實現(xiàn)“人盡其用”的人力資源管理目的也有極大的幫助，并對企業(yè)的長遠發(fā)展提供了人才支持。（四）改革薪酬發(fā)放的形式。推動人力資源薪酬管理理念的不斷推陳出新，不斷提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平。企業(yè)在制定薪酬管理制度之前要學習一些先進的理念，歸納出一套符合企業(yè)實際發(fā)展需要的薪酬管理理念。此外，企業(yè)也需要完善和改革薪酬的發(fā)放模式，摒棄傳統(tǒng)薪酬發(fā)放的形式，結合員工的工作情況實施薪酬的計量和考核，不斷滿足不同員工的實際需求，讓薪酬發(fā)放的形式和方法體現(xiàn)創(chuàng)新性和實用性。（五）追求個性化的薪酬管理。不同員工追求的個人價值有很大差異，要想充分發(fā)揮薪酬管理的激勵效果，首先要了解不同員工所追求的個人價值。這就要求企業(yè)人力資源管理部門的人員，通過多種渠道掌握員工的相關信息，并在此基礎上制定個性化的薪酬管理模式。需要注意的是，個性化薪酬管理仍然要遵循公開、透明的原則，便于讓企業(yè)內部其他員工進行監(jiān)督，這樣既可以得到激勵目的，又營造了一種公平的工作氛圍。

三、結語

合理的薪酬管理能夠對員工起到激勵作用，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值。當前許多企業(yè)對人力資源薪酬管理的作用缺乏足夠的重視，也沒有通過采取切實有效的方法，提高薪酬管理的有效性。針對此類問題，企業(yè)人力資源管理部門應當堅持以員工為本的理念，關注不同職務、不同年齡下員工發(fā)展需求的差異，進而采用差異化的薪酬管理模式，提高薪酬激勵的有效性。

參考文獻

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作者:王東 單位:遼河石油勘探局有限公司筑路工程分公司