導(dǎo)語：人力資源薪酬管理問題及解決對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在企業(yè)人力資源管理中，合理的薪酬管理能夠?qū)T工產(chǎn)生正向的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部營造積極競爭的氛圍，同時也充分激發(fā)了員工的能動性和創(chuàng)新力。但是在一些中小型企業(yè)，由于缺乏健全的薪酬管理制度，導(dǎo)致薪酬管理的實(shí)際價值沒有得到體現(xiàn)，反而因?yàn)榉峙洳还綄?dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。因此，企業(yè)必須要分析當(dāng)前人力資源薪酬管理中問題的具體表現(xiàn)和形成原因，進(jìn)而采取有效的解決對策，吸引并留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在問題；解決措施

一、現(xiàn)階段人力資源獻(xiàn)丑管理中存在的問題

（一）對薪酬的激勵作用缺乏重視。作為一種最為常見的激勵手段，企業(yè)人力資源部門通過薪酬管理，可以對員工產(chǎn)生正反兩方面的激勵作用。例如，對于工作中有突出表現(xiàn)的，可以發(fā)放獎金，既可以增加員工工作積極性，又能夠發(fā)揮榜樣作用。但是從實(shí)際情況看，企業(yè)對于薪酬管理的理念過于保守，還是根據(jù)員工的職務(wù)固定發(fā)放工資，沒有體現(xiàn)出激勵效果。在這種情況下，容易讓員工產(chǎn)生“干多干少一個樣”的心理，也就不能在日常工作中產(chǎn)生積極性和創(chuàng)新力，沒有為企業(yè)創(chuàng)造額外的經(jīng)濟(jì)價值。除此之外，當(dāng)前日趨激烈的行業(yè)競爭，歸根到底還是對于高素質(zhì)人才的競爭，如果企業(yè)不能通過薪酬激勵吸引并留住人才，還有可能造成優(yōu)秀人才的流失，這也不利于企業(yè)今后工作的開展和競爭力的提升。（二）薪酬管理沒有考慮員工的個性化需求。對于同一企業(yè)內(nèi)的不同員工，其發(fā)展需求存在較大差異，并且受職務(wù)、年齡等因素的影響明顯。例如，對于剛?cè)肼毜那嗄陠T工，可能面臨房貸、車貸等經(jīng)濟(jì)壓力，采用薪酬激勵能夠起到很好的效果；而對于那些入職時間在10年以上的中層領(lǐng)導(dǎo)，則更希望在職務(wù)上得到晉升，如果忽視這部分員工的實(shí)際需求，仍然采用薪酬激勵措施，則很難達(dá)到預(yù)期的效果。而許多企業(yè)的人力資源部門往往沒有從員工角度出發(fā)考慮需求問題，也會導(dǎo)致薪酬管理的效率不高。（三）激勵性薪酬的評審過程不透明。很多企業(yè)雖然通過設(shè)立進(jìn)步獎、突出貢獻(xiàn)獎、年終獎等名目，來達(dá)到激勵員工提高工作效率的目的，但是對于這些獎項(xiàng)的評審缺乏一個明確、統(tǒng)一的流程。多數(shù)情況下，都是由人力資源管理部門結(jié)合各個員工的實(shí)際表現(xiàn)，直接評審后交由企業(yè)負(fù)責(zé)人，審批后直接對外公布結(jié)果，并發(fā)放獎金。由于整個評審流程并不對員工公開，就容易導(dǎo)致員工之間相互猜疑，不利于員工的團(tuán)結(jié)。

二、優(yōu)化人力資源薪酬管理的具體措施

（一）加強(qiáng)重視，完善薪酬激勵機(jī)制。人力資源薪酬管理的優(yōu)化開展，離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對內(nèi)部員工尤其是一線員工的關(guān)心，既要關(guān)注他們的物質(zhì)需求，又要滿足精神需求。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要盡快建立并完善薪酬激勵機(jī)制，提高薪酬管理的效率。將薪酬激勵機(jī)制落實(shí)到各項(xiàng)工作中，包括員工的績效審核、貢獻(xiàn)評定等，體現(xiàn)出薪酬管理的公平性和透明性。另外，完善的薪酬激勵機(jī)制，還能夠確保薪酬管理各個環(huán)節(jié)工作開展的高效性，縮短了從員工評定到最終發(fā)放獎勵的中間流程，體現(xiàn)了薪酬激勵的時效性。（二）設(shè)計完善的薪酬制度結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源薪酬管理制度非常關(guān)鍵。在從其他方面分析，在多元化社會當(dāng)中，物質(zhì)會對員工起到一定的激勵作用，但是其他方面也影響著員工的工作熱情。企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候要將物質(zhì)獎勵和薪酬獎勵恰當(dāng)融合，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的提升。（三）薪酬制度體現(xiàn)按勞分配。在實(shí)行薪酬管理時，應(yīng)當(dāng)客觀看待不同員工在職務(wù)、能力以及所做貢獻(xiàn)等方面的差異，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行按勞分配的原則，對那些能力出眾且確實(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工得到相應(yīng)的獎勵。在按勞分配的基礎(chǔ)上，可以配套使用更加靈活的其他激勵方式，這樣對于實(shí)現(xiàn)“人盡其用”的人力資源管理目的也有極大的幫助，并對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了人才支持。（四）改革薪酬發(fā)放的形式。推動人力資源薪酬管理理念的不斷推陳出新，不斷提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平。企業(yè)在制定薪酬管理制度之前要學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的理念，歸納出一套符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的薪酬管理理念。此外，企業(yè)也需要完善和改革薪酬的發(fā)放模式，摒棄傳統(tǒng)薪酬發(fā)放的形式，結(jié)合員工的工作情況實(shí)施薪酬的計量和考核，不斷滿足不同員工的實(shí)際需求，讓薪酬發(fā)放的形式和方法體現(xiàn)創(chuàng)新性和實(shí)用性。（五）追求個性化的薪酬管理。不同員工追求的個人價值有很大差異，要想充分發(fā)揮薪酬管理的激勵效果，首先要了解不同員工所追求的個人價值。這就要求企業(yè)人力資源管理部門的人員，通過多種渠道掌握員工的相關(guān)信息，并在此基礎(chǔ)上制定個性化的薪酬管理模式。需要注意的是，個性化薪酬管理仍然要遵循公開、透明的原則，便于讓企業(yè)內(nèi)部其他員工進(jìn)行監(jiān)督，這樣既可以得到激勵目的，又營造了一種公平的工作氛圍。

三、結(jié)語

合理的薪酬管理能夠?qū)T工起到激勵作用，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值。當(dāng)前許多企業(yè)對人力資源薪酬管理的作用缺乏足夠的重視，也沒有通過采取切實(shí)有效的方法，提高薪酬管理的有效性。針對此類問題，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)堅持以員工為本的理念，關(guān)注不同職務(wù)、不同年齡下員工發(fā)展需求的差異，進(jìn)而采用差異化的薪酬管理模式，提高薪酬激勵的有效性。

參考文獻(xiàn)

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作者:王東 單位:遼河石油勘探局有限公司筑路工程分公司