導語：醫(yī)院人力資源薪酬管理對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

市場競爭本身就是人才的競爭，而薪酬方面的競爭始終是對員工的行為和員工心理情況變化產(chǎn)生重要影響的關鍵因素，醫(yī)院在發(fā)展的過程中，進行較為合理的薪酬制度設置，對于員工而言具有激勵的作用。在新醫(yī)改環(huán)境下，科學合理地進行薪酬管理體制的設置，能夠促使醫(yī)院對人才匱乏的情況加以改善，并且使得這些人才能夠更好地為社會服務。同時，在進行醫(yī)院人力資源薪酬管理的時候，需要將競爭性、激勵性等作為重要的內(nèi)容，促使人力資源管理的效率得到提升。

一、醫(yī)改環(huán)境下的醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

1.醫(yī)院績效薪酬結構不合理。醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源薪酬管理的過程中，薪資結構不合理是存在的主要問題。目前，醫(yī)務人員執(zhí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，基本工資是固定的，由國家統(tǒng)一制定工資政策和標準，只有績效工資是薪酬中可以動態(tài)分配的部分，績效工資由基礎性績效和獎勵性績效兩塊組成，績效工資會隨著醫(yī)務人員工作的努力程度而發(fā)生變化，主要目標是讓醫(yī)務人員的薪酬收入與個人的業(yè)績掛鉤。目前，大多數(shù)醫(yī)院沒有設置科學合理的績效考核管理方案，薪酬與工作績效沒有直接掛鉤，醫(yī)務人員的績效主要與級別、職稱、學歷、工齡等因素掛鉤，沒有考慮醫(yī)務人員實際的工作強度、工作的風險性、技術難度、關鍵崗位等要素，醫(yī)院人力資源薪酬管理結構的這種不合理情況，必然帶來醫(yī)務人員的不滿情緒，影響工作效率。2.忽視醫(yī)院人力資源績效薪酬管理。薪酬和績效本身應該具有相互協(xié)調(diào)和相互促進的關系，在通常情況下，醫(yī)院人力資源績效薪酬管理主要根據(jù)醫(yī)務人員的正常業(yè)績制定科學合理的薪酬制度，使醫(yī)務人員的正常業(yè)績和績效工資能夠有機結合起來，對醫(yī)務人員的業(yè)績提升產(chǎn)生必要的激勵作用，促使醫(yī)院自身得以較快發(fā)展。醫(yī)院人力資源績效薪酬制度的不完善或在實施過程中落實不到位，薪酬和績效兩者之間不能相互配合，相互制約，就會造成醫(yī)務人員的工資發(fā)放不夠到位，干多干少一個樣，干與不干一個樣，造成員工出現(xiàn)不滿的情緒，影響工作質量。根據(jù)中國社會科學院王延中、高文書對公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制的研究，74.5%的醫(yī)務人員表示薪酬低于其付出，僅有0.81%的人認為薪酬大于其付出。

二、改善醫(yī)院人力資源薪酬管理的對策

醫(yī)改背景下，醫(yī)院人力資源管理理念也在逐漸加強，受到醫(yī)院各個方面的關注和重視，醫(yī)改政策在具體實施的過程中，為醫(yī)院人力資源管理方面的改革和完善提供了更加寬闊的發(fā)展平臺。但是在各個平臺逐漸得以擴大和完善的過程中，人力資源管理也同樣存在一些問題和挑戰(zhàn)，尤其是醫(yī)院薪酬管理方面的問題，而這一問題實施的效果對人力資源管理的效果具有重要影響。因此在醫(yī)改背景下，要提高醫(yī)院管理水平，必須建立良好的薪酬管理體系，建立完善醫(yī)院人力資源薪酬管理體系，可以從以下幾個方面著手：1.建立合理的薪酬結構。醫(yī)改背景下，在制定醫(yī)院人力資源薪酬管理的過程中，醫(yī)務人員所發(fā)放的基本工資是根據(jù)國家統(tǒng)一的工資政策與標準，而基礎性績效工資主要將崗位分為管理、專業(yè)技術、工勤等，促使醫(yī)院在進行薪酬管理的時候，能夠實行同崗同薪。在獎勵性績效工資的分配方案中要能夠適度拉大距離，對實際工作中的強度大、工作量大、工作風險性高的崗位，技術難度、關鍵崗位、重點崗位等績效工資分配中適當傾斜，并且實施動態(tài)分配，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，貫徹按勞分配、薪酬差別。薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，通過強化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度，實行崗位績效工資與業(yè)績掛鉤，更能體現(xiàn)多勞多得，不僅能夠促使醫(yī)務人員更加具有工作的積極性和主動性，同時也能夠使得醫(yī)院得到更好的發(fā)展，使得醫(yī)院人力資源薪酬管理更加完善。2.更新薪酬管理的觀念。人力資源是醫(yī)院發(fā)展中的重要資源，隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)療技術已經(jīng)成為醫(yī)院成長的重要推動力量。在這樣的環(huán)境之下，很多醫(yī)院開始忽視人力資源管理的重要作用，認為只要醫(yī)療技術到位，醫(yī)院的發(fā)展可以離開人力資源的依托，人力資源管理也就失去了現(xiàn)實意義。然而事實正好相反，得人力者得天下，作為醫(yī)院的中堅力量，先進醫(yī)療技術的創(chuàng)造者、使用者、載體，人力資源依然是醫(yī)院競爭中的重要資源，甚至是第一資源，所以做好人力資源管理工作，關系到醫(yī)院發(fā)展的前途與方向。薪酬管理與績效管理是人力資源管理中的最重要內(nèi)容之一，具體而言，薪酬管理的作用之一就是體現(xiàn)在對醫(yī)務人員工作動力的激發(fā)上，薪酬管理可以促進醫(yī)務人員的創(chuàng)新能力，可以保證醫(yī)務人員的工作效率。3.堅持公平的分配原則。醫(yī)院實施人力資源薪酬管理的時候，應該著重建立健全醫(yī)務人員自身的崗位職責和實際業(yè)績等緊密聯(lián)系的分配激勵機制，逐步健全和發(fā)展領導人員的收入分配制度、約束機制，制定措施保障其得到具體實施和必要應用，促使公立醫(yī)院的公平能夠得以實現(xiàn)。確立和完善醫(yī)院人力資源薪酬管理的績效考核工資辦法，崗位績效工資應以崗位責任作為重要內(nèi)容，將醫(yī)務人員的工資收入和工作崗位等加以掛鉤，在按勞分配和效率優(yōu)先等原則的基礎上，堅持公平分配，促使醫(yī)務人員的工作積極性提升，倡導醫(yī)院的服務質量，促使醫(yī)院在發(fā)展過程中的競爭機制和激勵機制等逐漸得以完善和發(fā)展，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效率。4.構建合理的補償機制。醫(yī)院人力資源薪酬管理制度改革重點是在公益性為核心原則基礎上，不以盈利為目標，但是隨著醫(yī)改的深入，取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設備檢查費等改革，醫(yī)療服務價格和成本相比偏低，容易出現(xiàn)政策性虧損，沒有合理的收入、福利以及補償保障，那么對醫(yī)院的發(fā)展也非常不利。想要有效解決這一問題，則可以給予醫(yī)院相應的補償。比如，對于具有一定公共衛(wèi)生服務、緊急救治等公益性質任務的醫(yī)院，則可以提供相應的財政補貼，針對一些符合規(guī)劃建設發(fā)展的醫(yī)院合理經(jīng)費需求及運行發(fā)展經(jīng)費，可以制定相應的政策保障，醫(yī)院的長期債務納入同級政府性債務實施統(tǒng)一管理，并對其逐漸進行償還以及化解。政府財政投入水平可以直接表現(xiàn)出醫(yī)院改革重視程度，從而顯著提高資金使用有效性，必須要結合醫(yī)院實際情況，具體情況具體制定，制定相應科學有效的財政補償機制。5.構建多種薪酬激勵機制。在醫(yī)院薪酬管理中，薪酬激勵不但包括貨幣形式激勵，同時也包括多種非貨幣形式激勵，會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素，比如不同名義的表揚、嘉獎以及表彰等，另外也包括工作條件的改善，提供更多的學習條件以及學習機會，積極引導廣大醫(yī)務人員接受新的挑戰(zhàn)，以能夠在工作中得到自我滿足等。在醫(yī)院薪酬管理中，年終可以對員工實施相應的表彰獎勵，定期為員工提供體檢培訓的機會。另外，也可以對院內(nèi)就餐環(huán)境積極改善，對于醫(yī)院中的優(yōu)秀人才也可以提供帶薪出國學習機會等。尤其是在近期醫(yī)院廣大醫(yī)務人員頻繁出現(xiàn)猝死現(xiàn)象，主要是因為工作壓力大等問題，因此必須要提高對這一問題的重視。醫(yī)務人員本身屬于是高風險、高強度工作人員，自身長期處于超負荷運轉狀態(tài)，身心疲憊，貨幣激勵政策有的時候也無法有效激發(fā)工作人員的工作激情，因此可以為廣大醫(yī)務人員提供帶薪休假的機會，注意實現(xiàn)勞逸結合，讓廣大醫(yī)務人員在放松身心之后可以全身心地投入工作，提高工作效率及工作質量。建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度，提高醫(yī)院實力與競爭，重視人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展需要面對的重要問題。醫(yī)院的人力資源管理要將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)醫(yī)務人員的潛能、激發(fā)人的活力，使醫(yī)務人員能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。制定實施科學、合理的薪酬制度，既要符合醫(yī)院發(fā)展的新要求，又要符合廣大醫(yī)務人員的即得利益。要不斷創(chuàng)新薪酬制度，激勵醫(yī)務人員的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術人員的收人差距，讓他們?yōu)獒t(yī)院作出最大的貢獻。

作者:阮麗芬 單位:漳州市婦幼保健院