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企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)著重要地位，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有不可替代的作用。在經(jīng)濟發(fā)展全球化和企業(yè)競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)需要不斷提升薪酬管理工作力度，并讓企業(yè)員工的積極性和主動性得到一定程度的提升，以便于可以在企業(yè)發(fā)展的過程中注入嶄新的活力。

一、企業(yè)薪酬管理的意義

（一）企業(yè)薪酬管理的含義。薪酬管理指代的是組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍中，將內(nèi)部管理制度和相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，遵照一定的分配原則制定出各種類型的激勵性措施，以便于對員工進行分配。薪酬管理包含對薪酬總額施行控制措施，針對人力成本進行核算，編制員工崗位工作標準，以及針對員工工作結(jié)果做出評價，等等。薪酬制度在薪酬管理領(lǐng)域中占據(jù)核心地位，它不單單和組織經(jīng)濟核算之間有一定的相互關(guān)系，也和員工的切身利益相互關(guān)系，是組織和社會之間形成相互聯(lián)系過程中使用的紐帶?，F(xiàn)階段，企業(yè)薪酬管理面臨的問題是，怎樣科學合理地優(yōu)化調(diào)整員工之間的薪酬差別，從而在勞動分配領(lǐng)域中呈現(xiàn)出應有的公平性和激勵性。（二）企業(yè)薪酬管理的重要性。提升企業(yè)薪酬管理力度可以促使企業(yè)經(jīng)濟效益水平得到一定程度的提升。首先應當提升企業(yè)薪酬管理工作的力度，為企業(yè)帶來一定預期利益，假如說企業(yè)想要獲得生存和發(fā)展，那么一定需要雇傭一定的勞動力，在此情況之下就需要付出一定的薪酬，薪酬是交換勞動力使用到的較重要的一種措施；第二可以對企業(yè)經(jīng)營成本形成有效的控制。企業(yè)制定出的薪酬水平的高低，會直接地對企業(yè)在勞動力市場中表現(xiàn)出的競爭力造成一定影響，企業(yè)抱有一定薪酬水平，對于企業(yè)吸引和保留員工有一定的益處，但是較高水平的薪酬又會讓企業(yè)成本壓力提升，對企業(yè)競爭造成一定的負面影響。薪酬不單單與企業(yè)招聘到的員工的質(zhì)量和數(shù)量有一定的關(guān)聯(lián)，也和員工的實際激勵情況之間有一定的相互關(guān)系，更是會對員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績造成一定的影響，在此基礎(chǔ)之上肯定和企業(yè)的生產(chǎn)效率及經(jīng)營績效間建立一定的關(guān)聯(lián)。其次，提升企業(yè)薪酬管理水平可以激發(fā)企業(yè)工作人員的積極性和主動性。薪酬在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)較重要的位置，也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一項因素。在企業(yè)發(fā)展進程向前推進的過程中，企業(yè)負責人應當依據(jù)業(yè)績總量為員工提升薪資水平，以便有效地調(diào)動員工的積極性和主動性，讓企業(yè)發(fā)展展現(xiàn)出更強勁的活力。

二、企業(yè)薪酬管理暴露出的問題

（一）企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有充分的適應性。在企業(yè)發(fā)展進程中，企業(yè)薪酬策略是薪酬計劃的核心點，在編制薪酬戰(zhàn)略的過程中，假如沒有將企業(yè)發(fā)展中制定出來的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營理念作為出發(fā)點，那么薪酬計劃的施行就難以找到正確的方向。假如一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，那么施行的薪酬管理戰(zhàn)略也是不同的。但是現(xiàn)階段我國社會的實際情況是，各個行業(yè)當中的相關(guān)企業(yè)制定的薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間沒有很強的適應性，也難以將企業(yè)長遠發(fā)展作為出發(fā)點。在此基礎(chǔ)之上，自然難以讓企業(yè)薪酬管理得到長遠發(fā)展，也難以讓企業(yè)向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。（二）企業(yè)薪酬管理體制不完善。首先，企業(yè)激勵體制不完善。現(xiàn)階段，我國范圍內(nèi)的各個企業(yè)在發(fā)展過程中，一般不會將企業(yè)人力資本價值放置在較重要的地位之上，因此也就難以讓企業(yè)薪酬水平得到一定程度的提升，同時一些企業(yè)施行的激勵機制不健全，因此也就會對員工工作業(yè)績的提升造成一定影響，也會對企業(yè)自身經(jīng)濟效益造成影響。其次，管理機制不完善。企業(yè)薪酬管理工作暴露出的較嚴重的問題是薪酬管理不透明。在薪酬管理工作進行過程中，給予員工的薪酬獎勵大都采用保密模式，在此基礎(chǔ)之上衍生出來了模糊的薪酬管理機制，無法提升員工的積極性。最后，企業(yè)的評價機制不完善。如果一個企業(yè)想要制定出較完善的薪酬機制，那么需要將完善的評價機制作為基礎(chǔ)。但是現(xiàn)階段我國范圍之內(nèi)某些企業(yè)施行的評價機制不完善，難以將員工做出的貢獻作為依據(jù)給予相應的獎勵，因此容易引發(fā)薪酬管理不平等等問題。

三、強化薪酬管理的措施

員工福利要向多元化的方向轉(zhuǎn)變。員工福利是企業(yè)給予員工的間接薪酬，有著較明顯的激勵性作用。福利本身也具備一定優(yōu)勢，首先它的形式多樣化，可以讓不同崗位上工作人員的需求得到滿足，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮出留住人才和吸引人才的作用。同時，福利也可以提升企業(yè)生產(chǎn)效率，員工會因為獲得福利而提升自身的滿足感，提升積極性，進而高效地將各項工作妥善完成，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)階段我國范圍內(nèi)的各個企業(yè)中的工作人員的生活條件不斷得到改善，因此實際需求也向著多元化方向轉(zhuǎn)變，不單單希望得到物質(zhì)層面上的福利，也希望可以得到精神層面上的福利，其中就包含個人長遠發(fā)展、培訓福利，以及認可，等等。以此作為依據(jù)，企業(yè)需要將自身的實際情況作為依據(jù)，二者相互融合，和員工之間做更多的溝通，較深入地了解不同類型的員工，持續(xù)推出多樣的福利，以便于充分激發(fā)員工的積極性和主動性。

作者:韋義帥 單位:浙江省建設(shè)工程質(zhì)量檢驗站有限公司