導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)薪酬管理論文10篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理策略

伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，全球范圍的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中要想贏得一席發(fā)展之地，實(shí)施戰(zhàn)略管理必不可少。戰(zhàn)略性薪酬管理是戰(zhàn)略管理的一部分，較傳統(tǒng)的薪酬管理不同，已經(jīng)薪酬管理提升至戰(zhàn)略層次，不僅是企業(yè)開發(fā)人力資源的途徑，更是企業(yè)創(chuàng)新改革的需要。但是，當(dāng)前企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實(shí)效性。

一、戰(zhàn)略性薪酬概述

戰(zhàn)略性薪酬，將從戰(zhàn)略管理角度考慮，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定過(guò)程中，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)狀況，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬策略，促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有所提升，幫助企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)盡早實(shí)現(xiàn)。較傳統(tǒng)的薪酬管理而言，戰(zhàn)略性是其主要的表現(xiàn)特征，要保證該項(xiàng)管理工作對(duì)整體戰(zhàn)略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發(fā)揮作用。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)遵從的基本原則

1.尊重薪酬規(guī)律。作為薪酬的一種，戰(zhàn)略性薪酬應(yīng)尊重薪酬規(guī)律，保證企業(yè)所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無(wú)差異，且控制員工目前投入產(chǎn)出比等于或者大于以往，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2.戰(zhàn)略導(dǎo)向。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，針對(duì)戰(zhàn)略性薪酬而言，能否按照合理的權(quán)重對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)加以確定至關(guān)重要，將直接影響薪酬作用的發(fā)揮。戰(zhàn)略性薪酬在確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，即依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，排除不利于企業(yè)發(fā)展的因素，保留能夠帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的因素。同時(shí)，在薪酬制度制定過(guò)程中，也必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，所有薪酬制度以及政策均符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.經(jīng)濟(jì)性。所謂經(jīng)濟(jì)性，主要是針對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展考慮，確保戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀匹配，保證員工的薪酬在企業(yè)的支付能力之內(nèi)。戰(zhàn)略性薪酬管理遵從經(jīng)濟(jì)性原則是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提，只有保證經(jīng)濟(jì)性薪酬，企業(yè)才有擴(kuò)大投資的資本。

4.外部競(jìng)爭(zhēng)性。新時(shí)期，信息技術(shù)發(fā)展促使信息傳遞十分迅速，企業(yè)要更好的留住人才，需要在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中遵循“外部競(jìng)爭(zhēng)性”原則，即企業(yè)的薪酬水平不得低于同行業(yè)。人才是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心，更是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，在薪酬設(shè)計(jì)中提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，才能更有效的吸引人才。

三、發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬作用的有效管理策略

問(wèn)題在于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,不同的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,薪酬體系設(shè)計(jì)是不一樣的.而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰(zhàn)略下薪酬體系設(shè)計(jì)中都應(yīng)要有的策略.是反之四海皆準(zhǔn)的策略,不是戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì).寫這段就要分析不同性質(zhì)的戰(zhàn)略,然后再分析不同戰(zhàn)略下薪酬不同設(shè)計(jì)的重點(diǎn)與側(cè)重.

1.創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)方式。戰(zhàn)略性薪酬管理中，創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)主要以個(gè)人為主，這在一定程度上帶來(lái)員工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)隊(duì)合作。為此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新，既保證員工的切身利益，同時(shí)減少惡性競(jìng)爭(zhēng)的出現(xiàn)，促進(jìn)工作中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。比如說(shuō)，企業(yè)開展業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)，可以選擇團(tuán)隊(duì)工作的形式，并依據(jù)團(tuán)隊(duì)工作能力與實(shí)際效果，設(shè)定團(tuán)隊(duì)集體獎(jiǎng)勵(lì)，避免同一業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)，因員工級(jí)別不同而出現(xiàn)不公平獎(jiǎng)勵(lì)，致使員工不滿。當(dāng)然，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，公平、透明是基本原則，獎(jiǎng)勵(lì)必須嚴(yán)格按照員工表現(xiàn)的實(shí)際情況給予。

2.合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規(guī)律，在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對(duì)員工的激勵(lì)部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對(duì)人力資源效率的發(fā)揮有著重要影響?；诖耍匠杲Y(jié)構(gòu)調(diào)整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責(zé)與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當(dāng)調(diào)整；第二，不固定薪酬作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識(shí)水平、工作能力、崗位職能發(fā)揮情況等為依據(jù)；第三，對(duì)以上兩者的比例加以控制，根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，以及同行業(yè)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，在滿足企業(yè)可續(xù)發(fā)展的同時(shí)，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

3.運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì)策略。更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，能夠伴隨企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。由此可見，戰(zhàn)略性薪酬管理過(guò)程中，需要建立長(zhǎng)期的激勵(lì)策略，留住企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。新時(shí)期，股權(quán)激勵(lì)受到各大企業(yè)的歡迎，該種激勵(lì)方式即將公司的股票作為獎(jiǎng)品，對(duì)為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)。而從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)也將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創(chuàng)造收益，才能保障自身股權(quán)能夠得到分紅，同時(shí)員工因擁有股權(quán)，在公司長(zhǎng)期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵(lì)方式往往只針對(duì)決策者，需在戰(zhàn)略性薪酬管理中有所創(chuàng)新，針對(duì)企業(yè)的不同階層全面展開。4.不同戰(zhàn)略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應(yīng)與戰(zhàn)略要求相適應(yīng)，基于企業(yè)發(fā)展的不同戰(zhàn)略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場(chǎng)滯后型。若企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為低成本類型，多采用市場(chǎng)滯后型的薪酬策略，即同期內(nèi)薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場(chǎng)水平。該種薪酬策略下，公司復(fù)合型高素質(zhì)人才相對(duì)缺乏，市場(chǎng)開拓能力較低，企業(yè)必須加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量創(chuàng)新與管理，提升市場(chǎng)份額。第二，市場(chǎng)跟隨型。該種薪酬策略適合于企業(yè)差異性發(fā)展戰(zhàn)略，比如說(shuō)企業(yè)實(shí)施人才培訓(xùn)，或者購(gòu)置先進(jìn)設(shè)備等，基于差異性戰(zhàn)略要求，企業(yè)可選取市場(chǎng)對(duì)應(yīng)政策調(diào)節(jié)投入與產(chǎn)出。為此，企業(yè)差異性戰(zhàn)略下，企業(yè)薪酬可選取市場(chǎng)薪酬水平，即所謂的市場(chǎng)跟隨型策略。第三，市場(chǎng)領(lǐng)先型。對(duì)于高速發(fā)展階段的企業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)、開拓市場(chǎng)等是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，在發(fā)展性戰(zhàn)略規(guī)劃要求下，企業(yè)需吸引更多優(yōu)秀人才，為此薪酬水平較市場(chǎng)水平要高。制定市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，可招納更多優(yōu)秀人才，增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)了。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期，企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容之一，為保證戰(zhàn)略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需嚴(yán)格遵循相關(guān)的基本原則。依據(jù)人力資源管理中的薪酬規(guī)律，遵從戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、外部競(jìng)爭(zhēng)性等原則，保證薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)合理。同時(shí)，管理者還需創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)方式、合理安排薪酬結(jié)構(gòu)、運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì)策略，促使員工能夠與企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。

作者:王瀅 單位:云南建工集團(tuán)有限公司

第二篇：企業(yè)如何實(shí)施公平的薪酬管理

企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)組織針對(duì)員工為企業(yè)所提供的勞動(dòng)，所作出的貢獻(xiàn)等來(lái)確定員工應(yīng)得報(bào)酬以及報(bào)酬形式、報(bào)酬結(jié)構(gòu)的管理過(guò)程。員工薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要成本支出項(xiàng)目，進(jìn)行有效的薪酬管理不僅可以控制企業(yè)管理成本支出，而且還有利于提高企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度，提高員工工作積極性，以及營(yíng)造良好的、和諧競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍，為企業(yè)發(fā)展吸引人才、留住人才。進(jìn)行有效的薪酬管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的重要體現(xiàn)，越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到企業(yè)薪酬管理的重要作用，并采取措施來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理。本文對(duì)企業(yè)如何實(shí)施有效的薪酬管理進(jìn)行了探討。

一、建立公平的薪酬制度的重要性

（一）建立公平有效的薪酬制度是依法治企的需要

薪酬管理的公平性關(guān)乎每個(gè)員工的切身利益。在全面推進(jìn)依法治國(guó)的新形勢(shì)下，建立公平的薪酬制度是依法治企需要。特別是在當(dāng)前企業(yè)普遍面臨“去產(chǎn)能”的特殊時(shí)期，建立完善公平有效的企業(yè)薪酬制度，使人力資源管理有法可依；使薪酬分配有章可循，以此來(lái)提高員工對(duì)薪酬的滿意度，對(duì)于穩(wěn)定職工隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)創(chuàng)新熱情、戰(zhàn)勝生存挑戰(zhàn)、順利度過(guò)難關(guān)具有重要的政治意義。

（二）建立公平有效的薪酬制度是企業(yè)文化建設(shè)的需要

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的精神準(zhǔn)則，是企業(yè)寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。建立公平有效的薪酬管理制度，關(guān)系著企業(yè)核心價(jià)值觀的建立，關(guān)系著包括“以人為本”和人才價(jià)值取向在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)。

（三）建立公平有效的薪酬制度是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的需要

在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，人們的衣食住行日常生活樣樣離不開金錢的支出。薪酬是從業(yè)者獲得資金的唯一或者主要途徑。提高收入是人們普遍存在著的強(qiáng)烈欲望。因此，薪酬管理越公平、薪酬收入越高，員工越滿意，薪酬的激勵(lì)杠桿作用就越有效。員工的工作能力和勞動(dòng)成果對(duì)其薪酬起著決定性作用。因此，企業(yè)建立公平有效的薪酬制度，對(duì)于保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力具體實(shí)實(shí)在在的意義。

（四）建立公平有效的薪酬制度是促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定的需要

企業(yè)可以通過(guò)建立公平有效的薪酬制度來(lái)改善員工及其家庭的生活水平，使員工在安居樂業(yè)中享受到企業(yè)的溫暖和家庭的幸福。員工的業(yè)余文化生活豐富多彩，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)。有利于促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

二、有效薪酬管理應(yīng)遵循的原則

（一）公平性原則

公平性原則是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬是直接反映員工貢獻(xiàn)程度的，如果薪酬管理無(wú)法做到最基本的公平原則，那么將直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬體系乃至對(duì)整個(gè)企業(yè)的不滿，企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理也就無(wú)從談起了。薪酬的公平性原則主要包括兩個(gè)方面：一是外部公平，是指在企業(yè)同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模的不同企業(yè)中，類似職位、同等貢獻(xiàn)人員的薪酬應(yīng)基本相同。因類似職位人員所掌握的知識(shí)和技能往往相差不大，保持企業(yè)薪酬的外部公平，可以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于樹立企業(yè)良好的外部形象，為企業(yè)吸引外部人才，留住內(nèi)部人才，增強(qiáng)企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；二是內(nèi)部公平性，是指在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)員工職位高低、學(xué)歷技能高低、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行公平合理的薪酬分配，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于薪酬差異的理解和滿意，從而避免因內(nèi)部薪酬不公而引起的企業(yè)內(nèi)部矛盾和員工思想情緒。

（二）激勵(lì)性原則

激勵(lì)作用是員工薪酬的最主要作用，進(jìn)行有效的薪酬管理的主要目的就是要充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)性作用，使科學(xué)合理的、切合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理措施成為激發(fā)員工工作熱情，推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的強(qiáng)大動(dòng)力。發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，首先不能搞平均主義，不能搞一刀切，應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效情況適當(dāng)拉開員工薪酬的差距，并按照員工的工作態(tài)度、工作完成情況等來(lái)支付薪酬，用有效的薪酬管理措施來(lái)激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工更好地完成企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)。

（三）成本控制原則

雖然較高薪酬水平可以提高企業(yè)薪酬的激勵(lì)性與競(jìng)爭(zhēng)性，但也會(huì)增加企業(yè)的人力支出成本，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力。尤其是在現(xiàn)階段企業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)壓力較大的情況下，企業(yè)的薪酬管理必須要充分考慮到薪酬管理的成本控制?？刂菩匠甑某杀?，最主要的就是要考慮到薪酬的投入產(chǎn)出比，不僅要看企業(yè)整體薪酬水平的高低，更要看對(duì)應(yīng)的工作業(yè)績(jī)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)充分考慮到薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性以及企業(yè)的人力成本，在三者之間進(jìn)行權(quán)衡，找到薪酬管理的最佳平衡點(diǎn)。

三、企業(yè)薪酬管理中常見的問(wèn)題

員工為企業(yè)工作，企業(yè)付給員工薪酬，企業(yè)合理的薪酬管理不僅是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)也是企業(yè)吸引與保留人才的有效手段。但是，目前我國(guó)許多企業(yè)僅僅將薪酬管理理解為簡(jiǎn)單的薪酬發(fā)放，缺乏對(duì)薪酬管理的足夠認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理中出現(xiàn)了不少的問(wèn)題。

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

依據(jù)薪酬管理的公平性原則，企業(yè)人員不同級(jí)別、不同崗位應(yīng)保持與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系，但目前我國(guó)很多企業(yè)，尤其是在國(guó)有企業(yè)中，管理者為了平衡關(guān)系、避免矛盾，甚至僅是為了省事，而在支付員工薪酬時(shí)搞平均主義。這種過(guò)于均衡的薪酬管理方式，使企業(yè)缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。另一方面，如果企業(yè)的崗位薪酬差距過(guò)大，或是崗位薪酬制定不合理，那么就會(huì)造成企業(yè)員工整天為調(diào)薪而算計(jì)，為調(diào)到少干活、多掙錢的“好崗位”而“找關(guān)系、送禮”。這些不良的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定。

（二）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)主要體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)參照標(biāo)準(zhǔn)不合理以及薪酬水平與同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬主要是對(duì)員工在崗位工作業(yè)績(jī)的價(jià)值體現(xiàn)，因此，崗位工作的難易度、崗位職責(zé)、崗位工作環(huán)境、崗位所需學(xué)歷以及崗位工作完成情況等因素才是薪酬管理中，決定崗位薪酬水平高低的參照標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，有的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常常照搬別人的薪酬模式，缺乏對(duì)企業(yè)情況的實(shí)際調(diào)研，導(dǎo)致企業(yè)薪酬發(fā)放缺乏規(guī)劃、缺乏詳細(xì)預(yù)算，薪酬管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部毫無(wú)激勵(lì)作用，員工對(duì)薪酬不滿；對(duì)外部，導(dǎo)致企業(yè)在同地區(qū)、同行業(yè)中薪酬毫無(wú)優(yōu)勢(shì)，毫無(wú)吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)口碑不佳，難以吸引優(yōu)秀人才。

四、企業(yè)如何實(shí)施有效的薪酬管理

（一）建立科學(xué)完善的薪酬管理體系

首先應(yīng)建立完善的薪酬管理制度，堅(jiān)持以外部公平、內(nèi)部公平為原則，積極調(diào)研，結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)際、崗位實(shí)際、員工實(shí)際，制定科學(xué)完善的薪酬管理制度，形成體系。在薪酬管理體系和制度范圍框架內(nèi)確保企業(yè)進(jìn)行科學(xué)合理、行之有效的薪酬管理。在保證企業(yè)薪酬合理控制的同時(shí)，又體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

（二）采用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)

科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)是確保薪酬體系有效作用的基礎(chǔ)?？茖W(xué)的薪酬設(shè)計(jì)主要是選擇合理的薪酬設(shè)計(jì)參照標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)中應(yīng)增加崗位工作環(huán)境、崗位技術(shù)要求和工作難易度方面的權(quán)重，避免在薪酬設(shè)計(jì)中只單純地看職位高低的情況而決定薪酬高低的情況。只有這樣，才能真正地體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值，才能形成令企業(yè)員工滿意的薪酬管理措施，保證薪酬管理的公平性和激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。

（三）注重薪酬管理的靈活性

企業(yè)的薪酬管理體系不是一成不變，在外界環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部情況發(fā)生變化的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬管理的靈活性，使企業(yè)薪酬管理可以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，使企業(yè)可以在不同的、復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境下，依然可以實(shí)施有效的薪酬管理。

作者:李安平 單位:安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)公司人力資源部

第三篇：油田企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

油田開發(fā)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要內(nèi)容，油田企業(yè)的發(fā)展對(duì)于促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要的作用。自改革開放以來(lái)，我國(guó)油田企業(yè)有了穩(wěn)定快速的發(fā)展，在當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)體制改革與創(chuàng)新的背景下，創(chuàng)新我國(guó)油田企業(yè)的發(fā)展機(jī)制，改革油田企業(yè)的管理體制需要我國(guó)高度重視。其中油田企業(yè)做好薪酬管理工作，改革薪酬管理結(jié)構(gòu)是保障油田企業(yè)健康發(fā)展的重要舉措。就當(dāng)前我國(guó)各大油田企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理方面的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在一系列的問(wèn)題，對(duì)油田企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較為不利的影響，需要采取科學(xué)的薪酬管理措施來(lái)解決這些問(wèn)題。

一、我國(guó)油田企業(yè)在薪酬管理工作中的主要任務(wù)

第一，油田企業(yè)首先要具備科學(xué)合理的薪酬管理目標(biāo)。從油田企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，薪酬管理需要依據(jù)人力資源的管理戰(zhàn)略，一是要以人才儲(chǔ)備為目標(biāo)，穩(wěn)定油田企業(yè)的人才隊(duì)伍。二是要以管理效率為目標(biāo)，充分發(fā)揮企業(yè)人員的工作積極性。三是要以綜合能力為目標(biāo)，提高企業(yè)整體的運(yùn)作效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，油田企業(yè)需要制定完善的薪酬管理體系。對(duì)于油田企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的運(yùn)作離不開完善的薪酬管理體系，從而保障薪酬管理具有重點(diǎn)性和科學(xué)的支付結(jié)構(gòu)。這一薪酬管理體系以油田企業(yè)的規(guī)模和部門設(shè)置以及建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，綜合分析企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，從而科學(xué)地制定薪酬原則與計(jì)劃。第三，油田企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。油田企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中雖然已經(jīng)具備了較為固定的薪酬支付結(jié)構(gòu)與比例，但是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行不同程度的調(diào)整，保證企業(yè)的公平性。具體調(diào)整項(xiàng)目有崗位變動(dòng)后的薪酬調(diào)整；員工基本工資的調(diào)整；員工福利和績(jī)效工作的調(diào)整等。油田企業(yè)要本著公平的原則根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行薪酬調(diào)整以保障薪酬管理的質(zhì)量，提高各崗位職員的工作積極性。

二、目前油田企業(yè)在薪酬管理工作中的問(wèn)題

第一，當(dāng)前我國(guó)油田企業(yè)在薪酬管理工作中存在的最大問(wèn)題是薪酬制度不科學(xué)，一些具體的薪酬項(xiàng)目沒有得到落實(shí)，導(dǎo)致一些職工工作積極性下降。這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不利于薪酬管理工作的正常開展，長(zhǎng)期下來(lái)會(huì)影響企業(yè)發(fā)展的速度和質(zhì)量。第二，目前油田企業(yè)還存在薪酬分發(fā)不公平的現(xiàn)象。具體包括兩種類型，一類是薪酬的分配沒有和員工的績(jī)效掛鉤，薪酬水平非常平均。另外一類是薪酬差異過(guò)大，有些企業(yè)崗位的職工薪酬沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際薪酬分發(fā)體系，相比其他員工薪酬過(guò)高，從而造成一些職工對(duì)此感到不滿，影響企業(yè)工作的正常開展。第三，油田企業(yè)在福利管理工作中存在問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)主要是企業(yè)欠缺合理的福利制度，沒有處理好薪酬與福利二者關(guān)系。福利的發(fā)放對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有良好的激勵(lì)作用，但是在具體實(shí)施中缺乏靈活性，影響了職工的工作效率和質(zhì)量。

三、科學(xué)有效解決薪酬管理問(wèn)題的措施

第一，油田企業(yè)首先要完善企業(yè)的薪酬制度，建立科學(xué)的薪酬考評(píng)體系。具體來(lái)說(shuō)，一是要適當(dāng)調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益適當(dāng)提高企業(yè)的薪酬水平。二是要對(duì)職工的工作能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，對(duì)于優(yōu)秀的員工要予以薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。三是要完善決策體系，公開薪酬考評(píng)與發(fā)放，保證企業(yè)員工薪酬的公平性。第二，油田企業(yè)要根據(jù)企業(yè)部門崗位的設(shè)置進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理。油田企業(yè)要在考察企業(yè)部門崗位的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的薪酬發(fā)放計(jì)劃，靈活地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)的調(diào)整來(lái)適當(dāng)調(diào)整薪酬水平。同時(shí)要嚴(yán)格考察每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和工作量作為薪酬管理的依據(jù)，根據(jù)多勞多得的原則來(lái)做好薪酬管理工作。第三，油田企業(yè)的薪酬管理還需要根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)中的實(shí)際運(yùn)作情況來(lái)適當(dāng)?shù)卦黾痈＠?。?duì)于油田企業(yè)的職工來(lái)說(shuō)，福利政策的實(shí)施有助于企業(yè)公平，提高職工的積極性，從而提高企業(yè)的工作質(zhì)量。福利政策首先要以企業(yè)在市場(chǎng)中的經(jīng)營(yíng)狀況為基礎(chǔ)，同時(shí)要以薪酬管理體系為依托，在考察企業(yè)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)的基礎(chǔ)上根據(jù)勞動(dòng)所得合理的發(fā)放員工福利。綜上所述，我國(guó)油田企業(yè)在薪酬管理工作中的主要任務(wù)是具備科學(xué)合理的薪酬管理目標(biāo)，完善薪酬管理體系。當(dāng)前我國(guó)油田企業(yè)在薪酬管理工作中存在各種問(wèn)題，解決這些問(wèn)題需要油田企業(yè)完善企業(yè)的薪酬制度，根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)中的實(shí)際運(yùn)作情況來(lái)適當(dāng)?shù)卦黾痈＠?，?guī)范薪酬水平。

作者:侯振瑛 單位:大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部物業(yè)管理一公司人力資源部

第四篇：企業(yè)薪酬管理及其信息化應(yīng)用

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，對(duì)于企業(yè)的管理提出了更高的要求，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，就需要做好企業(yè)內(nèi)部管理工作，不斷提高管理水平。而薪酬管理作為企業(yè)管理中的核心所在，對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)作有著十分重要的意義，然而，由于受到多種因素的影響，企業(yè)的薪酬管理存在著一定的問(wèn)題，影響著企業(yè)的有序發(fā)展，而在信息化發(fā)展的時(shí)代背景下，信息技術(shù)與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合能夠有效的提升企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量，使得企業(yè)的薪酬管理水平得到明顯改善，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、企業(yè)薪酬管理的作用

(一)有利于提高員工工作積極性

企業(yè)在管理中提升薪酬管理的質(zhì)量，能夠有效提高員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)員工參與內(nèi)部管理的熱情，使得員工能夠主動(dòng)融入到企業(yè)工作當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的明顯提升，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展。并且企業(yè)薪酬管理能夠決定員工工作的態(tài)度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，幫助企業(yè)留住人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

(二)有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的控制

企業(yè)的薪酬管理作為企業(yè)成本管理控制當(dāng)中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，薪酬管理的質(zhì)量以及水平對(duì)于企業(yè)成本的實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有著決定性的作用，因此，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程當(dāng)中，科學(xué)的制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能夠促進(jìn)企業(yè)成本得到有效控制，在確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展的同時(shí)，創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟(jì)效益，適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求。

(三)有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的整合

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)日漸復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)為了能夠獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，就需要利用薪酬管理的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)資金的配置優(yōu)化，使得企業(yè)的資源能夠得到有效整合。同時(shí)，薪酬管理作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)資源進(jìn)行整合的必要手段之一，提升薪酬管理的質(zhì)量以及水平，能夠確保企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)融入激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

(一)操作不規(guī)范，效率較低

考勤作為對(duì)薪酬管理造成影響的一項(xiàng)重要要素，就目前來(lái)看，絕大多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行考勤管理的過(guò)程當(dāng)中，仍舊采取簽到或向有關(guān)部門進(jìn)行報(bào)工的方式，進(jìn)而再由考評(píng)部門進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)審核之后，上交到薪酬管理部門進(jìn)行員工工資的計(jì)算。然而，由于企業(yè)現(xiàn)有的請(qǐng)假制度并不完善，在進(jìn)行考勤統(tǒng)計(jì)之時(shí)往往出現(xiàn)人為疏漏或者是人情修改的現(xiàn)象，再加上工資的計(jì)算離不開人為操作，在這一過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)疏忽，由于這種不規(guī)范的操作，大大降低了員工實(shí)際工資的準(zhǔn)確度，使得薪酬管理效率低下。

(二)項(xiàng)目量化不明確

在大部分企業(yè)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效工資以及抵押工資等獎(jiǎng)金類的項(xiàng)目工資缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，如沒有按照相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效工資的確定，使得績(jī)效工資在計(jì)算的過(guò)程中存在著任意扣款的行為，而且扣款在企業(yè)的考核制度中并沒有相應(yīng)的規(guī)范要求，項(xiàng)目的量化不明確，使得企業(yè)薪酬管理不規(guī)范，增加薪酬管理的難度。

三、信息化在企業(yè)薪酬管理中的有效應(yīng)用

(一)構(gòu)建薪酬管理系統(tǒng)的框架結(jié)構(gòu)

薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工自身的利益有著直接性的影響，在信息化的時(shí)代背景下，科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)能夠有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，激發(fā)員工工作的積極性。在構(gòu)建薪酬管理系統(tǒng)的過(guò)程中，主要的框架結(jié)構(gòu)需要包括，基礎(chǔ)設(shè)置層、日常管理層以及統(tǒng)計(jì)報(bào)表層等，其中基礎(chǔ)管理層主要是對(duì)員工個(gè)人信息進(jìn)行維護(hù)，并連接有一系列的表單、公式以及考勤等，為日常管理層提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持；日常管理層則是薪酬管理系統(tǒng)的核心所在，是連接基礎(chǔ)設(shè)置層與統(tǒng)計(jì)報(bào)表層的重要紐帶，主要含有考勤管理、獎(jiǎng)金管理以及工資社保等環(huán)節(jié)；而統(tǒng)計(jì)報(bào)表層則是對(duì)考勤、獎(jiǎng)金以及相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)核心業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的集成，處于整個(gè)系統(tǒng)的最高層。

(二)優(yōu)化系統(tǒng)工作流程

薪酬管理系統(tǒng)的核心主要是對(duì)員工工資的計(jì)算，在實(shí)際的落實(shí)應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中，需要在基礎(chǔ)設(shè)置層做好工資報(bào)表以及項(xiàng)目公式的設(shè)計(jì)，在日常管理層當(dāng)中進(jìn)行工資計(jì)算之時(shí)，首要任務(wù)是對(duì)當(dāng)月員工信息進(jìn)行復(fù)制，為員工工資信息計(jì)算的準(zhǔn)確性提供保障。同時(shí)，在準(zhǔn)確的錄入員工信息知識(shí)，需要與員工的考勤記錄進(jìn)行相應(yīng)的聯(lián)系，科學(xué)計(jì)算好員工的獎(jiǎng)金、績(jī)效以及社保等，最終形成員工當(dāng)月的工資。

(三)及時(shí)做好相關(guān)管理工作

由于薪酬管理系統(tǒng)所涉及到的方面較多，業(yè)務(wù)較為繁瑣，需要多個(gè)部門的共同參與，只有在做好員工考勤狀況和工作成果評(píng)定后，才能夠進(jìn)行獎(jiǎng)金的評(píng)定，進(jìn)而根據(jù)社保信息做好員工工資的計(jì)算，在這一過(guò)程當(dāng)中，需要各個(gè)部門共同配合，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將準(zhǔn)確的信息上報(bào)給相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，確保薪酬管理系統(tǒng)的有序進(jìn)行。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程當(dāng)中，還需要對(duì)員工調(diào)動(dòng)、離職以及退休等信息做好及時(shí)的更新，為薪酬管理系統(tǒng)提供準(zhǔn)確的信息數(shù)據(jù)，確保信息管理系統(tǒng)正常運(yùn)行。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理作為企業(yè)管理的核心所在，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，明確企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，積極利用信息化技術(shù)構(gòu)建薪酬管理系統(tǒng)，明確薪酬管理系統(tǒng)的各個(gè)流程以及注意事項(xiàng)，提高企業(yè)薪酬管理的水平，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作者:榮典 單位:一汽解放汽車有限公司無(wú)錫柴油機(jī)廠計(jì)財(cái)部

第五篇：企業(yè)勞資薪酬管理中企業(yè)年金的重要作用

1企業(yè)薪酬管理的功能與現(xiàn)狀分析

正常來(lái)說(shuō)，員工在企業(yè)中為企業(yè)的發(fā)展付出了自己的勞作，企業(yè)相應(yīng)的應(yīng)該支付相同價(jià)值的報(bào)酬。但是就當(dāng)前的情況來(lái)看，事實(shí)上，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些不公平的情況。付出的多得到的回報(bào)少，或者正好相反。因此，企業(yè)的勞資薪酬管理水平?jīng)Q定了員工付出與回報(bào)的比例問(wèn)題，具有很重要的意義。企業(yè)勞資薪酬管理，就是說(shuō)企業(yè)的相關(guān)部門根據(jù)相關(guān)的法律和企業(yè)制定的相關(guān)的制度，對(duì)企業(yè)員工的薪資待遇、支付手段等多方面進(jìn)行調(diào)整和分配。而企業(yè)勞資薪酬管理的最終目的就是要提高企業(yè)的生產(chǎn)水平和效率，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的整體合理配置。以前，我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)之下，對(duì)于員工的工資制度來(lái)說(shuō)，不管是什么企業(yè)，什么崗位，其工資和待遇都是由國(guó)家來(lái)規(guī)定、發(fā)放的，就算是企業(yè)的最高負(fù)責(zé)人，也沒有提高或者降低員工工資的權(quán)利。這樣的制度的制定，主要是想實(shí)現(xiàn)公平。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，這種老舊的、沒有活力的工資制度已經(jīng)被取代了。目前，大部分的企業(yè)都已經(jīng)運(yùn)用了先進(jìn)的人力資源管理理念，在企業(yè)內(nèi)的勞資薪酬管理方面做出了很大的調(diào)整，讓企業(yè)自己對(duì)員工的工資進(jìn)行管理，有一定的權(quán)利。也對(duì)企業(yè)薪酬的水平和高度進(jìn)行了改變。當(dāng)前我國(guó)的大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)都已經(jīng)開始實(shí)行較為完整的勞資薪酬管理制度，除了員工的正常工資以外，通過(guò)保險(xiǎn)、假期、各種補(bǔ)貼等方式對(duì)員工的福利待遇進(jìn)行了提高。而企業(yè)年金作為企業(yè)薪酬管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)勞資薪酬管理中起著重要的作用。

2企業(yè)年金制度概述

2.1企業(yè)年金概念及內(nèi)容

企業(yè)年金，就是企業(yè)在員工待遇中，除去國(guó)家強(qiáng)制性應(yīng)該交付的保險(xiǎn)之外，根據(jù)企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)狀況而建立的一個(gè)制度。目的是為員工在退休之后能夠保證有一定的收入。企業(yè)年金與其他國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)不同，企業(yè)年金沒有強(qiáng)制性，是企業(yè)自愿的。企業(yè)年金的發(fā)放主體是企業(yè)單位，是企業(yè)為了發(fā)展壯大和留住一定人才所制定的制度。而且，企業(yè)年金對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是退休之后的重要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，也就是說(shuō)年金是企業(yè)推遲的給員工發(fā)放的工資，在一定程度上也是屬于企業(yè)薪酬管理之內(nèi)的。

2.2企業(yè)年金制度的性質(zhì)

企業(yè)的年金制度，對(duì)于社會(huì)保障來(lái)說(shuō)，是一個(gè)重要的組成，也是對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的一個(gè)重要的補(bǔ)充。最終的目的就是要提高員工退休之后的養(yǎng)老金水平，為企業(yè)員工提供更高的生活品質(zhì)，對(duì)其生活提供一定的保證。所以，從社會(huì)的宏觀角度來(lái)看，企業(yè)制定年金制度，對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，能夠提升人力資源的管理效果，在人力資源的使用上能夠進(jìn)行合理的分配，優(yōu)化了整個(gè)社會(huì)的人力資源。而從企業(yè)的小方面來(lái)看，企業(yè)制定年金的制度，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)重要的手段。企業(yè)在勞資薪酬管理中制定的企業(yè)年金制度，主要是為了留住企業(yè)中的人才和優(yōu)秀的員工，也能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。當(dāng)前社會(huì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，提高員工的福利待遇，為員工退休之后的生活提供了一定的保障，更能夠吸引并留住員工，還能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。所以，企業(yè)在勞資薪酬管理中建立的企業(yè)年金制度，一方面能夠留住人才，有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，能夠更大的激發(fā)員工的工作興趣和熱情，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)提供更多的幫助。

2.3企業(yè)年金制度的特點(diǎn)

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想的不斷轉(zhuǎn)變，政治經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，這些改變，使得我國(guó)的社會(huì)保障已經(jīng)逐漸的形成了一個(gè)完整的體系。所謂的社會(huì)保障，主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人的其他性質(zhì)的養(yǎng)老計(jì)劃。企業(yè)年金處于中間的位置。但是相關(guān)研究表明，在未來(lái)，企業(yè)年金可能會(huì)成為社會(huì)養(yǎng)老保障中最重要的部分。企業(yè)年金的繳納費(fèi)用是由企業(yè)與員工個(gè)人雙方來(lái)進(jìn)行的。企業(yè)費(fèi)用的繳納是要按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。企業(yè)員工的繳費(fèi)，可以選擇從員工的工資中代扣，也可以選擇自己主動(dòng)繳納。由此看來(lái)，我國(guó)的企業(yè)年金是在勞動(dòng)雇傭雙方自愿的情況下進(jìn)行的，所應(yīng)用的也是用員工個(gè)人賬戶的形式，是一種為員工退休之后提供一定保障的制度。①這體現(xiàn)出了企業(yè)年金制度的自愿性。②我國(guó)的企業(yè)年金制度表現(xiàn)出了一定的自主權(quán)。員工和企業(yè)對(duì)于年金的繳納、繳納費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)的管理組織等具有一定的自主選擇權(quán)利。③我國(guó)的企業(yè)年金制度有一定的靈活性。我國(guó)的企業(yè)年金在賬戶的選擇上，是選擇員工的個(gè)人賬戶。在員工發(fā)生死亡或者辭職、退休等情況時(shí)，都可以將個(gè)人賬戶中企業(yè)存儲(chǔ)的企業(yè)年金進(jìn)行轉(zhuǎn)移或者使用。

3企業(yè)年金在企業(yè)勞資薪酬管理中所起到的重要作用

綜上所述，不難看出，企業(yè)在管理中，建立企業(yè)年金的制度，一方面能夠極大的激發(fā)員工的工作積極性與激情，給企業(yè)的發(fā)展壯大提供一定的幫助。另一方面還能夠幫助國(guó)家解決一部分人的養(yǎng)老問(wèn)題。所以，在一定程度上來(lái)看，企業(yè)年金制度對(duì)于企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是十分重要的。在企業(yè)的勞資薪酬管理中，企業(yè)年金也有著一定的重要作用。

3.1良好的薪酬激勵(lì)作用

在一個(gè)企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展中，利用薪資待遇來(lái)激勵(lì)員工，是一種十分有效果的重要手段。用薪資待遇的手段能夠更多的激發(fā)員工對(duì)于工作的熱情與積極性。運(yùn)用薪酬激勵(lì)的方式有很多，比如提高員工的工資水平、優(yōu)化員工的福利待遇等。企業(yè)年金制度就是薪酬激勵(lì)手段中的重要環(huán)節(jié)。公司企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)情況和發(fā)展水平，結(jié)合員工工作的效率、職責(zé)和為企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)程度，建立起有一定差別的企業(yè)年金制度。員工之間有了待遇上的差別，才能夠?yàn)榧?lì)員工的工作積極性帶來(lái)有效的效果，才能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任與忠誠(chéng)程度，讓員工從心底里感受到企業(yè)所帶來(lái)的溫暖，進(jìn)而激發(fā)員工主動(dòng)工作的積極性，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與擴(kuò)大帶來(lái)一定的幫助，增強(qiáng)企業(yè)在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定

當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展，就是各個(gè)企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才能夠給企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效果和社會(huì)效益。所以，企業(yè)想要發(fā)展壯大，首先要做的就是對(duì)人才的管理，企業(yè)的人力資源管理工作就更加重要了。企業(yè)建立的年金制度，保證了員工在退休之后還能夠得到一定的薪資報(bào)酬，在員工看來(lái)，這樣的制度使得他們得到了比所付出的勞動(dòng)更多的價(jià)值，有利于對(duì)人才的保留與吸引。同時(shí)，企業(yè)為了保證企業(yè)年金制度的正常實(shí)現(xiàn)，也為了本企業(yè)的利益發(fā)展，一般在制定年金制度時(shí)，都會(huì)設(shè)定一定的期限。也就是說(shuō)，制度會(huì)規(guī)定員工在為本企業(yè)提供服務(wù)多少年之后，才能夠得到企業(yè)年金應(yīng)有的報(bào)酬。假如員工的工作年限沒有達(dá)到所規(guī)定的期限的話，企業(yè)將會(huì)終止這位員工的企業(yè)年金計(jì)劃。這樣的做法讓員工的年金利益與服務(wù)期限之間形成了聯(lián)系，對(duì)員工自身的利益有一定的影響。這樣員工就不會(huì)輕易地離開，企業(yè)也能夠更好的留住人才。這樣就能夠保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供了一定的支持。

3.3提高企業(yè)的凝聚力與員工的歸屬感

在一定程度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)選擇為員工制定企業(yè)年金制度，這就是對(duì)員工的一種保證。而員工在感受到這種保證之后，對(duì)企業(yè)就會(huì)更信任，更有責(zé)任感與歸屬性。把自己的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，只有企業(yè)得到了更好的發(fā)展，自己在以后才能得到更多的利益與保障。進(jìn)而在工作中會(huì)有更多的激情，員工之間也會(huì)形成一個(gè)團(tuán)結(jié)友愛的集體，提高了企業(yè)的整體凝聚力。除此之外，企業(yè)制定年金的制度，在員工的心理上就能夠得到一定的安全性，對(duì)于員工自己來(lái)說(shuō)也會(huì)對(duì)自己的工作得到一種肯定的認(rèn)識(shí)。而且企業(yè)年金是隨著員工的工作時(shí)間、為企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)多少而改變的。這在一定程度上也會(huì)給員工帶來(lái)一定的成就感。這樣就形成了一個(gè)正確的循環(huán)。員工獲得的年金越多，越能夠激發(fā)對(duì)工作的熱情，從而進(jìn)行更好的工作。然后又會(huì)獲得更高的年金。以此循環(huán)，能夠更多地促進(jìn)員工的工作積極性與熱情，提高工作效率，為整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

4結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上文的分析，我們不難看出，在企業(yè)的勞資薪酬管理中，企業(yè)年金占據(jù)著一個(gè)重要的位置。企業(yè)年金不僅僅為員工提供了一定的養(yǎng)老資金，還為企業(yè)的發(fā)展提供了一定的支持。能夠留住人才并且吸引更多的人才，提高員工的工作積極性和熱情。進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展壯大提供一定的幫助。所以，企業(yè)想要獲得一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，除了自身的經(jīng)營(yíng)管理之外，還可以制定相應(yīng)的年金制度。

作者:黃紅慧 單位:廣西壯族自治區(qū)田林公路管理局

第六篇：小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

薪酬是企業(yè)基于勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所付出的貢獻(xiàn)，結(jié)合工齡、知識(shí)技能水平以及工作之中的表現(xiàn)，對(duì)員工所做出的相應(yīng)回報(bào)。我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理制度一直存在著各種各樣的問(wèn)題，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的管理之中，只有創(chuàng)立科學(xué)有效的薪酬管理制度，從而有利于充分滿足員工的需求，進(jìn)而能夠起到鼓舞員工的工作熱情，激勵(lì)、強(qiáng)化員工的正向工作行為，最終促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到其所起到的作用，建立合理高效的薪酬管理制度，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.薪酬分配公平性有待提高

現(xiàn)如今，中小企業(yè)的管理人員往往只能認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果上的公平，但往往沒有認(rèn)識(shí)到評(píng)定程序的公平作用。大多數(shù)小企業(yè)沒有制定規(guī)范的薪酬管理體系，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)十分混亂，導(dǎo)致大量同工不同酬、同酬不同工現(xiàn)象的發(fā)生，因此員工對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)只停留在最終到手的工資的數(shù)量之上，當(dāng)看到與周圍同事之間的有著較大的薪酬差距，但并不能找到差距的形成原因，就大大的增加了員工對(duì)薪酬管理上的不滿與抵觸，降低了薪酬分配的公平性，進(jìn)而對(duì)小企業(yè)造成了不良的影響。由于企業(yè)中不同崗位有著不同的工作職責(zé)，有些工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)在長(zhǎng)期以后才能得到體現(xiàn)，而在小企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，小企業(yè)主往往只注意員工短期可以見到的貢獻(xiàn)并對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。小企業(yè)主的管理方式帶有很大的偶然性和隨意性，缺乏制度的必要規(guī)范，這就導(dǎo)致企業(yè)主與員工之間的矛盾不斷加深，而且這種由老板隨意排版的模式隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大只會(huì)越來(lái)越脫離企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。

2.輕視內(nèi)在薪酬的使用

根據(jù)傳統(tǒng)工資理論，工資僅僅是由基本工資、職務(wù)上的補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容組成。隨著現(xiàn)代工資理論的發(fā)展，不以量化的貨幣形式存在的各種內(nèi)在薪酬也成為了薪酬體系的重要組成部分，例如為員工提供一個(gè)寬松的工作環(huán)境、富有挑戰(zhàn)性的工作、合理的上升通道，對(duì)工作任務(wù)的滿意程度等非經(jīng)濟(jì)性的因素。雖然小企業(yè)給予員工的外在薪酬在某種意義上對(duì)員工起到了一定程度上的維持生存和進(jìn)行激勵(lì)的作用，但是當(dāng)人們的生理需求得到滿足時(shí)，更多的希望為自己生命的價(jià)值從事工作。但是，在實(shí)踐之中，小企業(yè)主們通常認(rèn)為薪酬即使工資，也就是我們所說(shuō)的外在薪酬，他們往往會(huì)輕視內(nèi)在薪酬的作用。造成在小企業(yè)中，內(nèi)在薪酬對(duì)員工起到的作用往往只是負(fù)數(shù)，從而導(dǎo)致員工往往對(duì)企業(yè)的滿意度、忠誠(chéng)度都較低、雇主和員工的關(guān)系十分緊張，也就談不上員工能夠盡心盡力為企業(yè)而工作。

3.福利模式過(guò)于單一化

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，工資、獎(jiǎng)金以及福利措施是三個(gè)最重要的組成部分，分別在不同的方面起著不同樣的作用。工資一般來(lái)說(shuō)起到基本的保障性的作用，獎(jiǎng)金更多意義上起到的是激勵(lì)的作用，而福利措施所起的作用更多是屬于間接以及隱含的。如果能夠?yàn)閱T工提供科學(xué)的福利措施，那么能夠起到穩(wěn)定隊(duì)伍，提高員工的忠誠(chéng)度，增加員工的歸屬感以及加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。但是，如果沒有科學(xué)有效的福利措施，既增加了企業(yè)的運(yùn)行成本，也不能起到上述的幾個(gè)作用。現(xiàn)階段，我國(guó)絕大多數(shù)小企業(yè)都只為員工提供單一化的福利政策，甚至說(shuō)沒有福利政策，忽略了部分員工的個(gè)人需求，這就使得福利很起到應(yīng)有的效果和作用。普惠政策下的福利并不能激勵(lì)員工全心全意的為公司工作，現(xiàn)有的福利措施也就成了一種形式，也增加了小企業(yè)運(yùn)行的成本，不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從另一方面來(lái)看，所有的福利措施都尚未于員工在工作之中的表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，讓員工認(rèn)識(shí)福利僅僅是薪酬的組成部分。因此，員工無(wú)法從福利之中獲取安全感，更談不上因此增加對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作的熱情，福利措施沒有起到應(yīng)該有效果，企業(yè)因此付出的成本也就沒有辦法收回。

4.輕視激勵(lì)手段的運(yùn)用

很多小企業(yè)主都認(rèn)為，薪酬的作用僅僅體現(xiàn)在維持員工的生存上，而不認(rèn)為薪酬可以激勵(lì)員工更加盡心盡力的工作。加之小企業(yè)一般規(guī)模較小，薪酬制度又由小企業(yè)主單方所決定，導(dǎo)致小企業(yè)之中的薪酬水平一般都會(huì)低于同行業(yè)的平均薪酬水平。其他例如有吸引力的福利、良好的工作條件、合理的上升通道等措施都沒有體現(xiàn)，因此，高員工流失率的原因也就顯而易見了，企業(yè)應(yīng)得的效益和發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)也就受到了不好的影響。小企業(yè)制定較低薪酬水平的另一個(gè)原因也就是其員工普遍都屬于較低層次的低技能員工，因而也就不必要給予更高的工資，但是這樣同樣也會(huì)帶來(lái)一個(gè)負(fù)面的影響，那就是優(yōu)秀人才往往需要更高的工資，優(yōu)秀人才也就不可能加入這樣的小企業(yè)。

二、小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化措施

1.弱化家族式管理方式

家族式的管理方式是企業(yè)在資本積累和創(chuàng)業(yè)的階段十分有效的方式，企業(yè)的一切權(quán)力都高度的集中于小企業(yè)主手中，企業(yè)主可以憑借自身的權(quán)威性，抓住一切的發(fā)展機(jī)遇，加上親人們同心協(xié)力的幫助，形成對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力,進(jìn)而取得創(chuàng)業(yè)上的成功。但是在創(chuàng)業(yè)成功了之后，小企業(yè)主必須正視管理之中存在的問(wèn)題，理清企業(yè)之中的各種關(guān)系，對(duì)家族式的管理經(jīng)營(yíng)模式做出改變，建立起科學(xué)合理的薪酬制度，從而適應(yīng)不斷變換的市場(chǎng)環(huán)境。

2.建立具有公平性的薪酬制度

企業(yè)想要建立科學(xué)的薪酬制度就必須以公平為前提，員工只有在認(rèn)為自己得到的報(bào)酬是公平的前提之下，才會(huì)產(chǎn)生出對(duì)于組織的認(rèn)同感和對(duì)于薪酬的滿意感，此時(shí)，薪酬才會(huì)起到應(yīng)該起到的效果。因此，我們必須滿足員工對(duì)于薪酬公平感的需求。建立具有公平性的薪酬制度，首先要確保薪酬的對(duì)外公平，也就是在與同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模的類似企業(yè)的薪酬水平比較時(shí)，能夠有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，使員工感到對(duì)外的公平性。其次就是保證薪酬的對(duì)內(nèi)公平，建立規(guī)范的薪酬制度，使得企業(yè)之中不同類型的職位之間所能夠獲得報(bào)酬能有一個(gè)相對(duì)比較勻稱的比例關(guān)系，防止同工不同酬、同酬不同工現(xiàn)象的出現(xiàn)。再次，保證員工能夠感受到過(guò)程上的公平感，建立嚴(yán)格的薪酬發(fā)放制度，公開透明為前提，從而保障過(guò)程上的公平。

3.加強(qiáng)內(nèi)在薪酬的使用

小企業(yè)主應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到內(nèi)在薪酬的重要性，將內(nèi)在薪酬的改革創(chuàng)新當(dāng)成薪酬管理制度創(chuàng)新的重要組成部分。具體應(yīng)該采取以下措施：（1）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，小企業(yè)主們應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到員工人力資本的提升對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，建立良好提升環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)及員工的共同成長(zhǎng)。（2）暢通內(nèi)部晉升的渠道，除了盡力營(yíng)造出一個(gè)能夠使員工成長(zhǎng)學(xué)習(xí)的環(huán)境以外，小企業(yè)主們應(yīng)當(dāng)建立完善的內(nèi)部晉升渠道，使員工們感受到自己得到了企業(yè)的重視，并有應(yīng)有的晉升機(jī)會(huì)。（3）發(fā)揮企業(yè)文化的應(yīng)用作用，企業(yè)文化不應(yīng)當(dāng)只停留在紙面上，更應(yīng)該處處都有體現(xiàn)，從而使得企業(yè)文化對(duì)員工能夠產(chǎn)生潛移默化的影響。（4）建立優(yōu)越的工作環(huán)境，小企業(yè)主應(yīng)當(dāng)盡自己的可能為員工建立以人為本的工作環(huán)境，使員工能夠處處感受到企業(yè)的關(guān)懷。

4.建立彈性的福利制度

由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生理需求基本得到了滿足，個(gè)人意識(shí)不斷增強(qiáng)，小企業(yè)主們想要花同樣的錢取得更好的效果，使福利的效用可以最大化的體現(xiàn)，就可以實(shí)行基于滿足個(gè)人個(gè)性需要的彈性福利制度。彈性福利制度允許員工可以從企業(yè)提供的一份列有各類福利項(xiàng)目的清單中根據(jù)個(gè)人的需要選擇其喜愛的福利，相當(dāng)于每個(gè)員工都有其自己的“專屬”的福利。但是在實(shí)行彈性福利制度的同時(shí)，我們需要注意到成本控制的需要，不能讓員工沒有限制的或隨意的挑選福利的項(xiàng)目，需要根據(jù)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)做出的不同貢獻(xiàn)，利用彈性支用賬戶的方法來(lái)選擇需要并且能夠得到的福利，以使企業(yè)的福利政策起到應(yīng)當(dāng)起到的作用。

作者:楊一帆 單位:河南師范大學(xué)

第七篇：企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬管理逐漸發(fā)展成為重要的組成部分，在一定程度上，影響了企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。而公平性不僅是企業(yè)薪酬管理基本原則，也是企業(yè)薪酬管理的重要特點(diǎn)，對(duì)員工參與工作的積極性和工作效率的提升都具有一定程度的影響。因此，企業(yè)薪酬管理的公平性，在一定程度上，會(huì)成為員工工作績(jī)效的決定性因素。在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，只有做到公正、公平和客觀地評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)及其對(duì)工作崗位的奉獻(xiàn)程度，才能夠激發(fā)出員工主動(dòng)積極地投入到自己的工作崗位當(dāng)中。

一、企業(yè)薪酬管理的概念及其公平性的內(nèi)涵

1.企業(yè)薪酬管理的概念

企業(yè)薪酬管理，主要是指一個(gè)組織或者企業(yè)以員工工作的質(zhì)量來(lái)判斷員工應(yīng)該得到的報(bào)酬以及所產(chǎn)生的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和形式一系列的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)需要不斷做出決策，不斷根據(jù)員工工作表現(xiàn)制定和更新薪酬制度，預(yù)算企業(yè)薪酬。企業(yè)必須要加強(qiáng)與企業(yè)員工的思想溝通，逐漸完善企業(yè)薪酬管理制度，不斷了解和征求員工意見的同時(shí)，提高他們工作的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

2.企業(yè)薪酬管理公平性的內(nèi)涵

薪酬管理的公平性主要指的是結(jié)果公平、程序公平、交往公平以及信息公平。（1）結(jié)果公平。結(jié)果公平，主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者對(duì)于企業(yè)員工實(shí)行公平客觀的評(píng)價(jià)和判斷，從而根據(jù)企業(yè)員工的情況給予以公平的薪酬水平。公平原則并不是針對(duì)員工進(jìn)行公平判定的唯一標(biāo)準(zhǔn)，主要是要從員工的表現(xiàn)態(tài)度、工作努力程度以及對(duì)公司的奉獻(xiàn)程度出發(fā)，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，堅(jiān)持平等原則，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相關(guān)職位員工進(jìn)行分類，從而結(jié)合具體崗位對(duì)員工的薪酬水平實(shí)施平均分配；其次，必須堅(jiān)持需求原則，制定企業(yè)薪酬管理制度，并充分結(jié)合企業(yè)個(gè)人員工的需求狀況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行分配。（2）程序公平。程序公平，主要是指在企業(yè)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)從而給予薪酬的過(guò)程中的管理程序以及方式的公平情況，其基本原則主要包括一致性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性以及無(wú)偏向性等六部分的內(nèi)容。（3）交往公平。所謂交往公平，主要包括三方面的內(nèi)容：第一方面主要是真誠(chéng)，要求企業(yè)管理人員在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)、給予薪酬管理水平的過(guò)程中應(yīng)該真誠(chéng)對(duì)待；第二方面主要是因?yàn)槠髽I(yè)中人際關(guān)系涉及到利益相關(guān)，因此薪酬管理人員在制定和實(shí)施薪酬管理制度以及決策的時(shí)候，應(yīng)該充分關(guān)注應(yīng)企業(yè)員工的想法和態(tài)度，避免對(duì)員工的自信心以及自尊心造成傷害；第三方面主要是加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理者與企業(yè)員工之間的溝通，而且企業(yè)相關(guān)的管理人員必須及時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的思想和行為動(dòng)態(tài)，從而合理地采取方法將公司關(guān)于薪酬管理所制定的決策以及方案讓企業(yè)員工知道，因?yàn)樾匠晁缴婕捌髽I(yè)員工的切身利益，在企業(yè)員工動(dòng)態(tài)偏離的時(shí)候企業(yè)管理者必須對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行解釋和進(jìn)行溝通。（4）信息公平。信息公平是美國(guó)學(xué)者格林伯茨提出的，他認(rèn)為薪酬管理信息公平性主要是指企業(yè)薪酬管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該就企業(yè)員工的薪酬水平提供具體的薪酬信息，保證企業(yè)員工所接收的信息一樣，與此同時(shí)，也必須對(duì)薪酬管理相關(guān)的制度實(shí)施作出必要的解釋。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析

1.有利于提升員工工作的積極性，從而提高員工工作績(jī)效

企業(yè)之所以要實(shí)行薪酬管理制度，主要目的就是通過(guò)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，促進(jìn)員工積極進(jìn)行工作，從而提高工作質(zhì)量和工作績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)實(shí)施薪酬管理公平性，就必須綜合考慮到企業(yè)和員工兩方面的因素。一方面，企業(yè)實(shí)行薪酬管理公平，是判斷企業(yè)員工績(jī)效從而進(jìn)行實(shí)施和管理的基礎(chǔ)，主要涉及到企業(yè)對(duì)于員工的工資管理制度和方式、員工對(duì)企業(yè)薪酬安排的滿意度以及信任等，企業(yè)必須充分考慮到員工的需求，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體是由千千萬(wàn)萬(wàn)的員工組成的，企業(yè)的發(fā)展和利益需要員工共同努力、共同工作，從而不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。另一方面，員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，只有在加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理制度的同時(shí)，了解和提高企業(yè)員工對(duì)薪酬管理制度的的認(rèn)可程度，才能促使員工充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，從而主動(dòng)投身到企業(yè)各項(xiàng)工作中來(lái)，從而企業(yè)薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效表現(xiàn)的前提基礎(chǔ)。

2.有利于企業(yè)建立與員工需求相適應(yīng)的薪酬管理制度，從而提高員工工作績(jī)效

如果企業(yè)不認(rèn)真執(zhí)行和實(shí)施薪酬管理制度，不根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，就極容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理公平性產(chǎn)生一些問(wèn)題，也會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，讓員工對(duì)企業(yè)和工作崗位所付出的勞動(dòng)無(wú)法得到相應(yīng)的回報(bào)，在一定程度上，甚至?xí)饐T工對(duì)工作的懈怠，嚴(yán)重情況下，有能力有思維的員工就會(huì)選擇跳槽或離職。因此，企業(yè)良好的薪酬管理公平性，可以促進(jìn)企業(yè)形成良好的工作氛圍以及公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，從而促使更多員工積極投入到工作建設(shè)中來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益?？傊?，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工績(jī)效管理的前提，只有根據(jù)企業(yè)員工工作的實(shí)際表現(xiàn)，建立與企業(yè)員工相適應(yīng)的薪酬管理制度，才能有利于企業(yè)員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.有利于企業(yè)制定與員工相適應(yīng)的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，從而提高員工工作績(jī)效

企業(yè)薪酬管理公平性，不僅涉及到企業(yè)內(nèi)部員工薪酬的公平性，還涉及到在薪酬管理方面企業(yè)與其他企業(yè)相比較而言的公平性。雖然不同的企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)和發(fā)展情況不同，但是相關(guān)行業(yè)的企業(yè)，必須制定不低于同行業(yè)和企業(yè)相關(guān)部門所提供的薪酬水平。因此，企業(yè)不僅僅要做好企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，保證員工薪酬水平的公平性，也要保證相關(guān)行業(yè)與企業(yè)之間的相關(guān)部門有著公平的薪酬管理水平，從而才有利于企業(yè)制定與員工相適應(yīng)的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，以人為本，才能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力，才能提高員工自身工作的積極性和創(chuàng)造力，從而在提高員工工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲益和制勝?？傊?，企業(yè)薪酬管理的公平，對(duì)制定員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)具有直接的影響，企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)自身、員工以及市場(chǎng)相關(guān)企業(yè)的實(shí)際情況，才能制定出有效的員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，從而不斷提高員工工作績(jī)效。

三、結(jié)論

雖然通過(guò)實(shí)施企業(yè)薪酬管理公平性來(lái)提高員工工作績(jī)效，是一個(gè)非常漫長(zhǎng)和艱辛的路程，但是隨著當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷變化以及相關(guān)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展必須依靠企業(yè)自身和員工兩方面的努力程度，也必須加強(qiáng)企業(yè)員工工作的積極性、提高員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值和工作績(jī)效，從而提升企業(yè)自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站住腳跟、不斷進(jìn)步和發(fā)展。因此，企業(yè)需要保證薪酬管理的公平性，不斷引進(jìn)先進(jìn)的管理方式，促進(jìn)員工發(fā)揮他們的作用，激發(fā)他們自身工作的積極性，更好地完成自身的工作任務(wù)和職責(zé)，一定程度上，對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效具有直接的影響，并促進(jìn)企業(yè)員工提高工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:崔新閣 單位:上海江南長(zhǎng)興造船有限責(zé)任公司人力資源部

第八篇：薪酬管理對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的影響

一、企業(yè)薪酬管理體系的建立

第一，企業(yè)要建立合理的薪酬管理體系必須要對(duì)薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業(yè)的員工層次、企業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)范圍等等，然后需要對(duì)各部門各崗位做出詳細(xì)的崗位說(shuō)明書。第二，明確企業(yè)各崗位之間的工作關(guān)系，做好崗位管理，并對(duì)崗位做出評(píng)價(jià)，根據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果做出薪酬調(diào)整。這里的崗位管理分為三個(gè)步驟：第一步，崗位設(shè)計(jì)。它是根據(jù)企業(yè)及員工的共同需要，來(lái)確定崗位職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)的，崗位設(shè)計(jì)的規(guī)范性可以提高員工工作的安全性和一致性，也是企業(yè)為優(yōu)秀員工提供平臺(tái)的一個(gè)良好的機(jī)會(huì)，可以通過(guò)崗位的優(yōu)化和調(diào)整來(lái)達(dá)到員工對(duì)工作的一種成就感和優(yōu)越性，促使員工興奮工作，營(yíng)造良好的工作氛圍，建立和諧的企業(yè)文化。第二步，崗位分析。它是對(duì)崗位合理性的一種驗(yàn)證，可以通過(guò)崗位分析為企業(yè)人力資源部提供可靠的依據(jù)，保證崗位上所有的人員都能人盡其才，材盡其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做崗位分析時(shí)必須要對(duì)本崗位進(jìn)行充分的說(shuō)明，也就是我們平常所講的要編制崗位說(shuō)明書，說(shuō)明該崗位的重要性、職責(zé)范圍、工作目標(biāo)、工作環(huán)境以及人員情況等等，讓人一目了然。第三步，崗位評(píng)價(jià)。這是一個(gè)綜合的過(guò)程，它是對(duì)崗位設(shè)計(jì)、分析及說(shuō)明書的內(nèi)容進(jìn)行分析、研究，找出崗位中不合理的現(xiàn)象，并進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，從而改善管理方法，確定合理的薪酬，為人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)。比如說(shuō)，某個(gè)崗位員個(gè)的整體素質(zhì)較低直接影響了崗位的整體績(jī)效，這就需要與人力部門進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通，進(jìn)行工資的調(diào)動(dòng)或人員的調(diào)配，以達(dá)到崗位生產(chǎn)所需。第三，把企業(yè)做出薪酬調(diào)整后的績(jī)效數(shù)據(jù)與同行業(yè)之間進(jìn)行對(duì)比和分析，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)去設(shè)計(jì)本企業(yè)的薪酬等級(jí)，形成具有自身特點(diǎn)的薪酬管理體系。第四，做好薪酬體系中的最重要的一環(huán)——薪酬激勵(lì)制度，并做好及時(shí)發(fā)放支付工作，以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)績(jī)效管理體系的建立

第一，企業(yè)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須與績(jī)效考核制度相結(jié)合，確?？?jī)效考核能在績(jī)效管理及薪酬管理中充分的得以體現(xiàn)。第二，績(jī)效考核的形式、指標(biāo)以及考核周期等等都要有明確的規(guī)定，要讓員工心中清楚明了，這樣才能保證績(jī)效管理體系收到成效，考核制度順利實(shí)施。

三、薪酬管理的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的影響

1.改善員工的工作狀態(tài)

公平、合理的薪酬管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，讓他們?cè)诟星樯蠈?duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴性和歸屬感，通過(guò)這種對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)依賴性，來(lái)滿足企業(yè)員工生活的需求及心理的需要，激發(fā)他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強(qiáng)與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬管理的具體細(xì)節(jié)及其根本意義，一定要做好宣導(dǎo)，讓員工清楚薪酬管理帶給他們的實(shí)際利益，以此來(lái)改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態(tài)。

2.有利于人力資源的發(fā)展

第一，良好的企業(yè)薪酬管理制度不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng)造出一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境。第二，合理的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度上的考核，比如說(shuō)，可以對(duì)員工生產(chǎn)中的操作規(guī)范性及生產(chǎn)安全性等等方面進(jìn)行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更加有利。第三，正能量的、積極的薪酬管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動(dòng)的去完成企業(yè)的目標(biāo)，增強(qiáng)工作責(zé)任心，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的繁榮發(fā)展。

3.公平的薪酬管理直接影響員工工作績(jī)效

第一，公平的薪酬管理非常重要，對(duì)于員工而言，他們所要求的是企業(yè)公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺到企業(yè)存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現(xiàn)象，他們是無(wú)法容忍的，就會(huì)帶著情緒去工作，甚至還會(huì)出現(xiàn)更為過(guò)激的行為，這樣就直接影響了他們工作的績(jī)效。第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮點(diǎn)，只有公平的薪酬管理體系才能制定出合理的績(jī)效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動(dòng)成果相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第三，公平的薪酬管理有利于員工工作績(jī)效的執(zhí)行力度，只有通過(guò)合理的薪酬管理，才能讓企業(yè)各個(gè)層面之間達(dá)到和諧的統(tǒng)一，使每位員工對(duì)自己的工作狀況做出客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)自己的工作績(jī)效有一個(gè)合理的定位。第四，薪酬管理的核心內(nèi)容是薪酬分配，它直接反映出企業(yè)員工的工作成績(jī)及崗位重要性，不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還是企業(yè)的普通員工，他們都肩負(fù)著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的使命，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)保障，所以作為企業(yè)的高層決策管理者要從本質(zhì)上意義上認(rèn)識(shí)到薪酬分配的公平性對(duì)企業(yè)員工心理上的影響。這里所說(shuō)的公平性并非所有的員工都一概而論，同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而是要根據(jù)其崗位不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同，職責(zé)范圍不同等，而進(jìn)行合理的薪酬分配，使管理人員及核心員工能得到合理的回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)他們的勞動(dòng)積極性，提高自身的工作能力，為績(jī)效管理的順利實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)。所以說(shuō)薪酬分配的公平性可以提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的依賴性、信任度以及滿足感，并能促進(jìn)生產(chǎn)目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

四、如何改善企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績(jī)效帶來(lái)的負(fù)面影響

1.完善企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)管理階層應(yīng)該本著公平、公正、合理的原則，建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，并建立與之相匹配的管理制度來(lái)幫助其實(shí)施。

2.崗位差異化薪酬管理

對(duì)企業(yè)員工的薪酬管理及績(jī)效管理一定要分部門、分崗位并根據(jù)員工的工作狀態(tài)及工作成績(jī)而定，實(shí)現(xiàn)崗位差異化的薪酬管理，使員工之間存在一定的競(jìng)爭(zhēng)力，讓他們覺得只有為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，才能得到更豐厚的報(bào)酬，以此來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

3.對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新

社會(huì)發(fā)展如此之快，員工的素質(zhì)也隨之而提升，所以對(duì)于薪酬管理體系也不能一成不變，要做到適時(shí)改革，根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)的需要，來(lái)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行提升，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行提升?？偠灾?，人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，是企業(yè)的第一資源，企業(yè)要想得到長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展，必須要培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、吸引人才、留住人才，而這一切的核心就是要加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理，只有制定出一套不僅具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，更要有激勵(lì)性的薪酬體系，并建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，才能真正的挖掘出員工內(nèi)在的潛力，更好的提高企業(yè)的生產(chǎn)效益和經(jīng)濟(jì)效益，從而使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取得雙贏，并得到健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

作者:張躍東 單位:河南省煤氣（集團(tuán)）有限責(zé)任公司義馬氣化廠

第九篇：電力企業(yè)人力資源薪酬管理探析

一、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

隨著改革開放的深入，我國(guó)逐漸確立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，而在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新時(shí)期，我國(guó)電力企業(yè)人力資源薪酬管理中仍存在著許多問(wèn)題：一、職位分類不科學(xué)，一些電力企業(yè)職位薪酬體系缺乏工作說(shuō)明，且分類不科學(xué)，員工的個(gè)體差異性得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，每個(gè)部門下面的職位存在歸類錯(cuò)誤、標(biāo)準(zhǔn)模糊，甚至重復(fù)歸類的現(xiàn)象，而這種職位分類的混亂必然會(huì)引發(fā)薪酬體系的問(wèn)題，進(jìn)而使薪酬管理出現(xiàn)漏洞；二、薪酬管理缺乏公平性，職位分類的不科學(xué)導(dǎo)致了工資類別上劃分的不準(zhǔn)確，而職位工資又受職位等級(jí)、職位檔次等因素的影響，因此職位等級(jí)設(shè)計(jì)的多樣化或者多等級(jí)化必然會(huì)造成了衡量員工價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的失衡，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理的不公平，除此之外，每個(gè)等級(jí)不同職位有同等的工資，這難以評(píng)價(jià)不同員工的績(jī)效，從而導(dǎo)致了職位工資的不合理，并影響了員工工作的積極性；三、薪酬管理缺乏客觀性，一些電力企業(yè)在薪酬分配中，沒有將員工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，從而不利于電力企業(yè)組織文化的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除此之外，電力企業(yè)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，且缺乏系統(tǒng)的支持性數(shù)據(jù)，因此一些企業(yè)在確定職位之間價(jià)值差距時(shí)，帶有一定的主觀性；四、薪酬管理缺乏激勵(lì)性，目前我國(guó)許多電力企業(yè)的薪酬觀念依然是陳舊的工資報(bào)酬觀，而這樣的薪酬管理理念使企業(yè)的報(bào)酬類別變少，可變報(bào)酬薄弱，從而使薪酬管理無(wú)法滿足員工全面發(fā)展的需要，同時(shí)一些專業(yè)電力人員的職級(jí)設(shè)置相對(duì)較低，難以激發(fā)基層專業(yè)人員的工作積極性，同一等級(jí)不同職位電力人員的工資相同，難以體現(xiàn)不同員工對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)率，從而降低了薪酬激勵(lì)的作用。

二、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略

1.樹立現(xiàn)代薪酬管理理念

電力企業(yè)要想建立適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的薪酬管理體系，首先要扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的薪酬觀，樹立現(xiàn)代化薪酬管理理念，而現(xiàn)代化的薪酬管理理念主要包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容：一、薪酬管理體系是吸收市場(chǎng)中優(yōu)秀人才的保證，即合理的高報(bào)酬不僅能提升員工工作的熱情還能為組織的未來(lái)發(fā)展吸引更多的優(yōu)秀人才；二、薪酬管理體系要與企業(yè)發(fā)展的效率目標(biāo)相一致，即企業(yè)一方面要站在產(chǎn)出的角度分析薪酬管理體系為企業(yè)績(jī)效帶來(lái)最大收益，另一方面還要站在投入的角度分析薪酬成本在企業(yè)生產(chǎn)生本中所占的比重，并將該成本控制在一定的范圍內(nèi)；三、薪酬激勵(lì)是薪酬管理體系發(fā)揮作用的主要途徑，即企業(yè)要利用薪酬來(lái)激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮最大的創(chuàng)造力，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益；薪酬管理體系要保證公平，即薪酬確定、職位劃分、薪酬實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該在公開、公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以保證企業(yè)管理的高效透明。

2.不斷完善薪酬管理制度

為了讓員工分享公司發(fā)展成果，進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理制度，加強(qiáng)薪酬管理，使薪酬等級(jí)劃分做到有章可循，有據(jù)可依，電力企業(yè)應(yīng)該不斷完善薪酬管理制度。薪酬管理體制作為電力企業(yè)價(jià)值分配的組織形式之一，其在制定過(guò)程中首先應(yīng)該遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、動(dòng)態(tài)性的原則，并以員工的工作量、職位的等級(jí)、技術(shù)能力的水平、工作貢獻(xiàn)、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的平均薪酬等指標(biāo)為依據(jù)，建立并完善以崗位工資、附加工資、浮動(dòng)工資為主要結(jié)構(gòu)的薪酬管理制度，從而推動(dòng)電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的制度化和規(guī)范化。

3.建立合理的績(jī)效考核制度

科學(xué)的績(jī)效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，因此電力企業(yè)要想優(yōu)化人力資源薪酬管理，首先要建立合理的績(jī)效考核制度，而在建立合理的績(jī)效考核制度的過(guò)程中，電力企業(yè)一方面要對(duì)企業(yè)崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的定義，同時(shí)根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定不同的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，以保證績(jī)效考核符合多數(shù)員工的利益；另一方面，建立合理的崗位評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同崗位的職責(zé)予以不同的量化指標(biāo)，以保證績(jī)效考核的公平性。

三、結(jié)論

總之，有效的薪酬管理不僅有利于企業(yè)進(jìn)行人才吸引和保留，滿足不同層次員工的薪資需求，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升，塑造企業(yè)文化，因此，電力企業(yè)應(yīng)該在正視人力資源薪酬管理方面的問(wèn)題，根據(jù)社會(huì)發(fā)展的新形勢(shì)、企業(yè)發(fā)展實(shí)際以及員工的利益，不斷優(yōu)化薪酬管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

作者:楊曉紅 單位:國(guó)網(wǎng)大連供電公司

第十篇：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念及其特點(diǎn)

一、引言

現(xiàn)代薪酬管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中非常重要的內(nèi)容，對(duì)激發(fā)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提高具有重要作用。因此，采取有效措施，提高現(xiàn)代薪酬管理水平是十分必要的，也越來(lái)越受到企業(yè)的重視和關(guān)注。

二、現(xiàn)代薪酬管理的理念

薪酬是員工通過(guò)自身勞動(dòng)所獲取的報(bào)酬，為確保員工薪酬能夠得到有效落實(shí)，健全薪酬管理制度，落實(shí)先進(jìn)管理理念是必要的。

(一)概念

作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理是不可忽視的工作，對(duì)激發(fā)員工熱情，推動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。具體是指在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中，通過(guò)分析影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的外部和內(nèi)部因素，以推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升為目標(biāo)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬表現(xiàn)形式、薪酬管理機(jī)制、薪酬組成結(jié)構(gòu)。從而更好約束和規(guī)范現(xiàn)代薪酬管理工作，調(diào)動(dòng)員工熱情，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。同時(shí)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中，還要結(jié)合企業(yè)變化發(fā)展情況，對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和完善，逐步建立健全的薪酬管理制度，促進(jìn)薪酬管理水平有效提升。通常來(lái)說(shuō)，薪酬管理的影響因素包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：職工的工作能力和工作水平，職工在工作崗位上創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，職工在崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)。完善薪酬管理制度也能推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，激發(fā)員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的熱情，為企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升創(chuàng)造良好條件。

(二)作用

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理不可忽視的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1、吸引和激勵(lì)人才

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬管理是企業(yè)管理的重要工作，為企業(yè)重視和關(guān)注。做好該項(xiàng)工作對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。同時(shí)，為吸引更多優(yōu)秀人才，加強(qiáng)薪酬管理，提高工作人員薪酬待遇是一項(xiàng)重要策略。通過(guò)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，能吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)中來(lái)，并利用自己的專業(yè)知識(shí)和綜合技能，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。薪酬也是評(píng)定職工能力的重要方式，能激發(fā)職工熱情，端正工作態(tài)度，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量?？傊?，薪酬管理與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，也是每個(gè)職工最關(guān)心的問(wèn)題。應(yīng)該完善管理制度，建立現(xiàn)代薪酬管理體系，凝聚員工力量，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

員工為企業(yè)發(fā)展付出勞動(dòng)，從職工的角度來(lái)看，企業(yè)必須為職工的辛勤勞動(dòng)支付相應(yīng)報(bào)酬，以確保企業(yè)有效運(yùn)行和發(fā)展。同時(shí)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，還要關(guān)注人力資源管理的成本投入，合理控制支出，激發(fā)員工勞動(dòng)的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。從而有利于企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)順利進(jìn)行，降低不必要成本，節(jié)約開支，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。

3、促進(jìn)企業(yè)文化形成

完善現(xiàn)代薪酬管理制度，建立健全的薪酬體系，能調(diào)動(dòng)員工熱情，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造積極向上的文化氛圍。從而激勵(lì)員工，更好引導(dǎo)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作行為等，營(yíng)造良好的文化氛圍，對(duì)凝聚員工力量，推動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展具有重要意義。

三、現(xiàn)代薪酬管理的特點(diǎn)

作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，現(xiàn)代薪酬管理具有自身顯著特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下方面：

(一)以人為本

人力資源是企業(yè)非常重要的資源，加強(qiáng)現(xiàn)代薪酬管理，調(diào)動(dòng)員工熱情，能讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更多利潤(rùn)。因此，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本理念，充分發(fā)揮人才的作用，尊重員工，關(guān)愛員工。提高現(xiàn)代薪酬管理水平，為員工支付合適的薪酬，進(jìn)而吸引和留著人才，讓廣大員工更加努力的為企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)在構(gòu)建現(xiàn)代薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)該考慮員工具體情況，掌握員工需求，注重提高員工待遇，激發(fā)員工熱情和積極性，推動(dòng)現(xiàn)代薪酬管理制度創(chuàng)新，完善管理體系。從而有效約束和規(guī)范員工日常行為，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(二)公平理論

公平是人們的不斷追求，現(xiàn)代薪酬管理中也不能忽視公平理論，應(yīng)該將該理論有效融入現(xiàn)代薪酬管理制度中。公正、客觀、全面評(píng)價(jià)廣大員工，給予公平待遇，讓員工的付出和獲得的勞動(dòng)報(bào)酬相適應(yīng)。注重薪酬分配的公平性與合理性，更好約束和規(guī)范員工的日常行動(dòng)。同時(shí)還有利于企業(yè)建立健全的激勵(lì)機(jī)制，在公平理論基礎(chǔ)之上，構(gòu)建完善的現(xiàn)代薪酬管理體系，對(duì)員工更好發(fā)揮激勵(lì)和規(guī)范作用。例如，對(duì)同一崗位、同一工作量的員工，應(yīng)該給予他們基本相同的薪酬待遇，本企業(yè)與其他企業(yè)同樣的工作崗位，應(yīng)該給予基本相同的待遇。從而有效貫徹落實(shí)公平理論，促進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理體系不斷改進(jìn)和完善。

(三)職工參與

以前在薪酬管理工作中，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)作用，忽視調(diào)動(dòng)員工熱情，難以規(guī)范和引導(dǎo)員工日常行動(dòng)。為彌補(bǔ)這種缺陷與不足，應(yīng)該改進(jìn)薪酬管理體系，注重調(diào)動(dòng)職工參與熱情，積極吸納員工的意見和建議。方案設(shè)計(jì)、薪酬管理決策時(shí)，不僅要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用，還要注重激發(fā)職工的參與熱情，吸納和聽取他們的意見，注意調(diào)查和研究工作，仔細(xì)聽取職工的意見，增強(qiáng)職工的責(zé)任感和使命感，促進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理體系不斷完善。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)激發(fā)員工積極性，提高企業(yè)凝聚力和向心力，發(fā)揮員工的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)具有重要作用。隨著企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)應(yīng)該更新管理理念，與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合管理工作需要不斷完善現(xiàn)代薪酬管理制度。從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步。

作者:王添 單位:河北省高速公路石黃管理處