導(dǎo)語：企業(yè)薪酬管理的問題與策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重中之重，與員工的切身利益息息相關(guān)，一個科學(xué)合理的薪酬體系不僅可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動工作者的積極性，而且對企業(yè)的人力成本控制、管理制度的公平評價以及核心競爭力的提高都有積極的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)問題，不僅是留不住人的問題，有可能是整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)失靈。本文從薪酬管理的概念出發(fā)，探討企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策，為企業(yè)進(jìn)一步做好薪酬管理工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；激勵機(jī)制

薪酬管理是企業(yè)管理的敏感話題，在企業(yè)管理過程中，薪酬管理是把雙刃劍，合理的薪酬管理可以留住人才、提高效率，反之，則會出現(xiàn)高新留不住人、高薪不高效的局面，因此，企業(yè)要對薪酬管理工作有足夠的重視，制定科學(xué)合理有效的薪酬機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

一、薪酬管理的概述

1.定義

所謂的薪酬管理，是指為了達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，由企業(yè)的人力資源管理部門牽頭，制定符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，確定企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及向員工支付薪酬的規(guī)則等等一系列的工作。

2.薪酬體系的原則

（1）公平性原則薪酬應(yīng)該以本著同工同酬的原則，以個人公平為導(dǎo)向。采用統(tǒng)一、合理的價值評價機(jī)制，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行業(yè)績考核，根據(jù)考核結(jié)果決定員工的收入。（2）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，對企業(yè)的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展有積極的作用，但是員工薪酬也是企業(yè)成本中的重要組成，過高的薪酬會使企業(yè)的人工成本增加，無疑導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降。因此在制定企業(yè)薪酬體系時，應(yīng)本著利益最大化的原則，激發(fā)員工積極性的同時，提高自身的競爭力。（3）激勵性原則單純的依靠高薪酬并不能有效的激發(fā)員工的積極性，應(yīng)該制定合理的有激勵性的薪酬體系，根據(jù)員工的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)適當(dāng)拉開薪酬差距，能者多得，這樣能夠有效的調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

二、薪酬管理存在的問題

1.平均主義在薪酬分配中普遍存在

在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬的平均主義主要存在于一些國有企業(yè)中，在這些企業(yè)中，相同級別的員工工作量、工作業(yè)績和水平差異很大，但是體現(xiàn)在薪酬上卻相差無幾，這樣使員工的工作積極性和熱情大大降低，同時對生產(chǎn)效率和生產(chǎn)力也是一種挫傷。一些中低管理層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工的收入差別也不大，管理者想承擔(dān)比普通員工更多的責(zé)任和工作量，理應(yīng)在薪酬方面有所傾斜，如果一味推行這種平均主義，勢必造成底層領(lǐng)導(dǎo)者的不滿，工作中的消極情緒也在所難免。平均主義容易造成企業(yè)的技術(shù)骨干和核心領(lǐng)導(dǎo)人才的流失，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

2.薪酬設(shè)計考慮的不夠長遠(yuǎn)

企業(yè)的薪酬管理要有未來性、長遠(yuǎn)性，這就如同企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一樣，為了有更好的發(fā)展，企業(yè)都會制定自己的中長期和短期規(guī)劃，做好戰(zhàn)略部署，為以后的工作提供依據(jù)，薪酬管理也是一樣，不能只考慮眼前，要放眼未來，及時根據(jù)環(huán)境和市場的變化對薪酬管理進(jìn)行調(diào)整，只有隨著市場的變化不斷對薪酬管理進(jìn)行合適的調(diào)整，才能保證薪酬管理與企業(yè)發(fā)展同步，權(quán)變的思想和戰(zhàn)略的眼光是一個企業(yè)薪酬管理者必備的基本素質(zhì)，也只有這樣，才能做到每一位員工與企業(yè)的長期榮辱與共。

3.薪酬管理缺乏激勵性

有些企業(yè)管理者從自身利益和企業(yè)成本控制角度出發(fā)，對薪酬的管理缺乏創(chuàng)新，仍然停留在傳統(tǒng)的薪酬理念中，認(rèn)為激勵性的薪酬管理增加了企業(yè)的成本支出，影響了企業(yè)的創(chuàng)效，薪酬管理不具有激勵性。殊不知，企業(yè)的創(chuàng)效來源于職工的勞動和創(chuàng)造，不能靈活運用“激勵性”的薪酬機(jī)制，就不能很好的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，導(dǎo)致員工的積極性和滿意度下降，何來效益。因此企業(yè)的經(jīng)營管理者要重視薪酬的激勵性，從大局出發(fā)，居安思危。

三、優(yōu)化薪酬管理的策略

針對目前薪酬管理存在的問題，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)采取積極有效的管理策略，對現(xiàn)有的薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化和改革，使薪酬管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

1.要有科學(xué)完善的績效考核制度

績效考核是薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，科學(xué)完善的績效考核是保證薪酬管理公平合理的保證。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的客觀情況，建立符合自身條件的績效考核制度，對各部門業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，以實現(xiàn)薪酬和考核的公平公正。在具體的薪酬設(shè)計上，對于不同部門不同崗位，要對考核的內(nèi)容進(jìn)行量化，不同級別的崗位工資要拉開適當(dāng)?shù)牟罹?，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。同時，對于各個崗位工作量的多少，勞動強度的大小以及腦力體力勞動薪酬的分配都要做好細(xì)致的劃分，體現(xiàn)薪酬考核的公平性。

2.要制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的合理的薪酬戰(zhàn)略

薪酬的管理體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，它要服務(wù)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，更要與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定薪酬時要參考市場的評估，薪酬低于市場的平均水平不利于人才的引進(jìn)，過高則與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略沖突。因此，只有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

3.薪酬管理應(yīng)該成為員工工作積極性的助推劑

要充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，財富依靠人來創(chuàng)造，為了有效利用薪酬機(jī)制培養(yǎng)員工的風(fēng)險共擔(dān)、利益共享理念，自覺的努力工作，就應(yīng)該對薪酬管理實施公開化、透明化，對員工的付出給予充分的肯定，激勵員工更加積極的工作。同時，對于即將實施的新的薪酬政策和制度，應(yīng)當(dāng)積極征求員工的意見，并及時進(jìn)行反饋和改進(jìn)，積極推進(jìn)薪酬改革制度的進(jìn)行。在制定業(yè)績指標(biāo)時，要注重指標(biāo)的可控性和可操作性，對于脫離實際不可操作的考核指標(biāo)，要及時進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬與考核的統(tǒng)一。

四、結(jié)論

在這個以人為本的時代，人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)管理的核心，而薪酬管理是人力資源管理的重要方面。做好薪酬管理工作，對內(nèi)能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情，對外可以樹立企業(yè)的良好形象，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更廣闊的平臺。因此，只有解決好薪酬管理問題，企業(yè)才能獲得長足、穩(wěn)定的發(fā)展。

作者:張婷婷 單位:中國石油新疆油田油氣儲運分公司

參考文獻(xiàn)

[1]丁月華.全面薪酬戰(zhàn)略——企業(yè)創(chuàng)新型人才的激勵機(jī)制[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008，18（6）：175-177.

[2]陳萍.國有企業(yè)薪酬制度改革的思考[J].全國商情：經(jīng)濟(jì)理論研究，2009（，2）：48-50.

[3]黃群慧.企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵與約束機(jī)制研討會觀點綜述[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1998（，12）：70-73.