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摘要：近年來，隨著云計(jì)算、BD（大數(shù)據(jù)）、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、AI（人工智能）、IOT（物聯(lián)網(wǎng)）等新技術(shù)的不斷發(fā)展與數(shù)據(jù)爆炸式增長，人力資源領(lǐng)域的新理論和新觀念層出不窮。從“炸掉人力資源部”到各種“支柱和模型”的應(yīng)運(yùn)而生，人力資源的時(shí)尚熱點(diǎn)不一而足，既有有益的啟發(fā)，也有困惑與繁復(fù)。其實(shí)AI（人工智能）和BD（大數(shù)據(jù)），并沒有改變HR的根本理論和立身根基，無論形態(tài)怎么改變，HR的本質(zhì)依然是人、事和組織之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，核心工作依然是選用育留。我們依托于AI和BD，得以掌握大量與人（員工）有關(guān)的重要數(shù)據(jù)?；谶@些數(shù)據(jù)衍生出了諸如文本分析、情感分析、網(wǎng)絡(luò)分析等工具，以及基于IOT（物聯(lián)網(wǎng)）的各種新硬件，我們可以將這些分析所得融入人力資源管理中，并創(chuàng)造出超越人力資源算力的新能力，將人力資源對(duì)于人的認(rèn)知水平和判斷能力歷史性地推上新高度。本文站在理論與實(shí)踐的前沿，論述了企業(yè)從頂層組織架構(gòu)到平臺(tái)化管理模式，以及人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。

關(guān)鍵詞：云時(shí)代；人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型

黨的提出要加快建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國、數(shù)字中國和智慧社會(huì)，強(qiáng)調(diào)，要運(yùn)用大數(shù)據(jù)提升國家治理現(xiàn)代化水平，推進(jìn)政府管理和社會(huì)治理模式的創(chuàng)新。2018年3月，政府工作報(bào)告提出“發(fā)展壯大新動(dòng)能”“為數(shù)字中國建設(shè)加油助力”。國家對(duì)于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的定位不只局限于新興產(chǎn)業(yè)層面，而是將其提升為驅(qū)動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的國家戰(zhàn)略。2020年初全球爆發(fā)“狀病毒”疫情，面對(duì)突如其來的疫情，打得人們措手不及。為了防控疫情，利用大數(shù)據(jù)持續(xù)排查跟蹤，從超10億人中篩選出疫情接觸者。同時(shí)基于大數(shù)據(jù)的“健康碼”也成為人們出行、返崗、復(fù)工、復(fù)產(chǎn)、復(fù)學(xué)的“通行證”。此外，不論是在家辦公還是到寫字樓的我們，都會(huì)被HR提醒：“記得填防疫信息！”而這些信息正是我們能夠在2個(gè)月內(nèi)控制疫情蔓延的重要籌碼。提及數(shù)字化轉(zhuǎn)型，繞不開人力資源管理數(shù)字化。為什么？人力資源管理數(shù)字化可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理從憑直覺、感覺、經(jīng)驗(yàn)向量化、精準(zhǔn)、細(xì)化的過渡。可以說，人力資源管理數(shù)字化是基于平臺(tái)化的專項(xiàng)賦能，既是企業(yè)內(nèi)部流程再造、減本提效的必由之路，也是企業(yè)提升外部競爭力的有效手段。人力資源管理數(shù)字化必然要求組織的在線化、智能化、流程化，其在節(jié)約企業(yè)人力成本、履約成本，提高服務(wù)質(zhì)量方面的效能既可以預(yù)見，也在被證實(shí)。

一、組織架構(gòu)轉(zhuǎn)型：構(gòu)建高度靈活的網(wǎng)絡(luò)組織架構(gòu)

為了快速響應(yīng)新商業(yè)環(huán)境和外部變化，越來越多的企業(yè)在構(gòu)建面向未來且靈活的組織架構(gòu)，從傳統(tǒng)的層級(jí)式組織架構(gòu)轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)共享、高度授權(quán)、激勵(lì)下沉的平臺(tái)式、團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)式架構(gòu)。適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織架構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)發(fā)展趨勢。1.組織結(jié)構(gòu)扁平化在數(shù)字技術(shù)的推動(dòng)下，部門之間，層級(jí)之間的信息屏障被打破，信息在部門和層級(jí)間流暢傳遞和共享，形成完整、實(shí)時(shí)的信息流，而不必自下而上逐級(jí)下達(dá)或匯報(bào)，極大地壓縮組織層級(jí)，減少事務(wù)性的職能部門，從而使組織架構(gòu)日益扁平化。2.組織關(guān)系多樣化隨著人工智能在管理中被廣泛應(yīng)用，以傳統(tǒng)的職能、部門、科層、矩陣為代表的組織形式已不再適應(yīng)發(fā)展的需求。員工的縱向分工不斷減少，橫向協(xié)作和分工不斷強(qiáng)化，管理者和員工在網(wǎng)絡(luò)化的組織里借助數(shù)字智能化系統(tǒng)，均能掌握全面信息，管理日趨透明化。同時(shí)，也提高了員工參與工作決策的參與度，員工借助決策、參與的方式更好地融入組織，使得員工更有公平感。3.組織規(guī)模靈活化任何一家小公司都可以通過互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化平臺(tái)，用較少的成本建立全球銷售系統(tǒng)，與其他企業(yè)進(jìn)行競爭。同時(shí)，數(shù)字技術(shù)可助力企業(yè)對(duì)資產(chǎn)績效進(jìn)行監(jiān)控、分析與預(yù)測，將非核心和非戰(zhàn)略性資產(chǎn)與業(yè)務(wù)外包出去，從而靈活地應(yīng)對(duì)變化。4.組織邊界柔性化云時(shí)代，企業(yè)通過打造數(shù)字化平臺(tái)，將用戶、資產(chǎn)和數(shù)據(jù)匯集，用低成本和便捷的方式匹配需求，從而大幅降低交易成本。就業(yè)市場的數(shù)字基數(shù)讓靈活自由的彈性工作制成為可能。這些趨勢讓企業(yè)內(nèi)、外部邊界變得富有靈活性和柔性。5.組織管理微粒化未來企業(yè)可以將非戰(zhàn)略性工作任務(wù)無限拆分成最小單元，分別放到數(shù)字化眾包平臺(tái)上，尋找全球人力資源庫里的自由職業(yè)者去完成，在快捷應(yīng)對(duì)市場的同時(shí)，大大降低用人成本。

二、管理模式轉(zhuǎn)型：構(gòu)建平臺(tái)化管理系統(tǒng)

1.創(chuàng)造數(shù)字化的云工作環(huán)境。數(shù)字時(shí)代，我們已經(jīng)不再局限于在同一個(gè)辦公室里工作，不再局限于在一家公司工作，更不再局限于在現(xiàn)實(shí)世界里工作。數(shù)字化的工作環(huán)境，就是企業(yè)要利用信息技術(shù)，現(xiàn)代移動(dòng)通信工具，打造一個(gè)能高透明度、高協(xié)同、高敬業(yè)度、高生產(chǎn)力的線上云工作環(huán)境。通過統(tǒng)一的信息入口及云端存儲(chǔ)共享，為鏈條各個(gè)環(huán)節(jié)中的角色打造一站式服務(wù)門戶。2.構(gòu)建平臺(tái)化管理。所謂平臺(tái)一體化的管理，即通過建立一種合作機(jī)制，連接不同的企業(yè)個(gè)體和其他組織（也可是企業(yè)內(nèi)部或者團(tuán)隊(duì)），使之可以協(xié)同開展合作，建立各種合作機(jī)制，促使企業(yè)全局的利益進(jìn)一步優(yōu)化。這種平臺(tái)上“面”的主要作用之一就是通過幫助“點(diǎn)”和“線”成功，使得在同一個(gè)平臺(tái)上的每個(gè)企業(yè)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體都可以實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，達(dá)成廣泛鏈接，形成組織網(wǎng)絡(luò)的一體化效應(yīng)。平臺(tái)一體化的管理在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中可以構(gòu)建一種“化學(xué)反應(yīng)式”的方法來幫助組織探索多種可能的未來，組織管理者可以隨時(shí)地將組織分解為多種原子，原子可以聚合成多種化學(xué)分子，分子可以形成化學(xué)物質(zhì)，對(duì)于人力資源組織的重構(gòu)與其變革過程具有高度的敏感性與一定的靈活性。實(shí)際上平臺(tái)一體化企業(yè)管理模式就是對(duì)全社會(huì)人力資源企業(yè)組織進(jìn)行一體化的開放重組和一體化融合在平臺(tái)上創(chuàng)造的管理方式，正在發(fā)展成為新世紀(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展領(lǐng)域中一種較為主流的模式。（1）基于平臺(tái)戰(zhàn)略的人力資源數(shù)字化平臺(tái)規(guī)劃人力資源數(shù)字化平臺(tái)不應(yīng)該是在荒漠上憑空開發(fā)的大廈，而是應(yīng)該依托于成熟的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)進(jìn)行升級(jí)。如果說人力資源共享服務(wù)是業(yè)務(wù)平臺(tái)解決方案，人力資源數(shù)字化平臺(tái)就是數(shù)據(jù)平臺(tái)解決方案，它們之間的邏輯關(guān)系如圖1所示：圖1數(shù)字化管理平臺(tái)之間的邏輯關(guān)系圖平臺(tái)戰(zhàn)略主要包括技術(shù)平臺(tái)、業(yè)務(wù)平臺(tái)和數(shù)據(jù)平臺(tái)，基于這三個(gè)平臺(tái)共同構(gòu)建數(shù)字化管理平臺(tái)。其中，數(shù)據(jù)平臺(tái)的核心是人才發(fā)展體系，通過人才畫像、職位畫像、人才盤點(diǎn)等實(shí)現(xiàn)員工數(shù)據(jù)的橫向連接和縱向穿透。業(yè)務(wù)平臺(tái)的核心是服務(wù)云、協(xié)同云、風(fēng)控云、智慧云和生態(tài)云，通過這五朵云構(gòu)建面向全角色、多渠道的人力資源共享服務(wù)體系。業(yè)務(wù)平臺(tái)為數(shù)據(jù)平臺(tái)輸出數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)平臺(tái)通過數(shù)據(jù)篩選、數(shù)據(jù)建模、管理畫像、管理看板等實(shí)現(xiàn)基于數(shù)據(jù)的管理可視化。（2）基于共享服務(wù)的人力資源數(shù)字化平臺(tái)設(shè)計(jì)數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)可以分為四個(gè)步驟進(jìn)行，包括業(yè)務(wù)智能化、管理可視化、決策智慧化和員工自助化，它們之間的關(guān)系如圖2所示：數(shù)字化平臺(tái)的第一個(gè)層級(jí)，解決的是業(yè)務(wù)智能化。通過場景判斷、場景記憶、意圖識(shí)別等實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的智能驅(qū)動(dòng)。數(shù)字化平臺(tái)的第二個(gè)層級(jí)，解決的是管理可視化。通過管理畫像、管理看板等，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)基于業(yè)務(wù)邏輯的管理串聯(lián)并個(gè)性化展示。數(shù)字化平臺(tái)的第三個(gè)層級(jí)，解決的是決策智慧化。通過數(shù)據(jù)建模和管理解決，實(shí)現(xiàn)行為預(yù)測、績效預(yù)測、經(jīng)營預(yù)測等。數(shù)字化平臺(tái)的第四個(gè)層級(jí)，解決的是員工自助化。通過任務(wù)智能分配、數(shù)據(jù)自動(dòng)采集、全面薪資計(jì)算、員工自主成長等，實(shí)現(xiàn)公司加雇員模式向平臺(tái)加合伙人模式的轉(zhuǎn)變。在人力資本數(shù)字化平臺(tái)的四個(gè)層級(jí)中，第一和第二個(gè)層級(jí)在人力資源共享服務(wù)平臺(tái)中也可以進(jìn)行基礎(chǔ)性部署。

三、人力資源運(yùn)營轉(zhuǎn)型升級(jí)的五大策略

數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型的核心是企業(yè)應(yīng)該如何變革人力資源部門自身進(jìn)行數(shù)字化運(yùn)營，運(yùn)用數(shù)字化工具和應(yīng)用來提供解決方案，并持續(xù)地嘗試和創(chuàng)新，建議從以下五個(gè)方面入手：1.人力資源信息化升級(jí)。新時(shí)代的人力資源管理者需要通過移動(dòng)端，云端，商業(yè)智能等新技術(shù)有效連接COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）、SDC（共享交付中心），以及所服務(wù)的部門經(jīng)理和員工，促進(jìn)人力資源的創(chuàng)新，以及對(duì)“研發(fā)設(shè)計(jì)”“運(yùn)營支撐”“業(yè)務(wù)需求”所需提供大數(shù)據(jù)分析與預(yù)測，而不僅僅是以提升信息化或辦公效率為目標(biāo)。2.人力資源數(shù)據(jù)處理能力升級(jí)。人力資源傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)能力已經(jīng)完全不能適應(yīng)時(shí)展的需求，我們身邊發(fā)生的一切事物均被數(shù)據(jù)化。因此，人力資源管理者必須具備數(shù)據(jù)的挖掘、搜集、分析、預(yù)測、建模、指導(dǎo)、驗(yàn)證、優(yōu)化、改進(jìn)管理等一系列的技能，針對(duì)外部經(jīng)濟(jì)、社會(huì)資源、企業(yè)管理、人力資源管理、個(gè)人以及員工等數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的資源配置。3.構(gòu)建端到端的人力資源運(yùn)營流程。基于線上數(shù)字化管理平臺(tái)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新定位人力資源運(yùn)營管理的價(jià)值，構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的、端到端的、閉環(huán)的人力資源運(yùn)營及業(yè)務(wù)運(yùn)營流程。在梳理和完善流程的過程中，應(yīng)當(dāng)充分理解數(shù)字化技術(shù)能為企業(yè)的運(yùn)營管理帶來的價(jià)值，通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式將業(yè)務(wù)流程嵌入數(shù)字化系統(tǒng)平臺(tái)中，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)集成化、數(shù)據(jù)歸口化、流程自動(dòng)化、溝通智能化的高效運(yùn)作。4.智能化的員工服務(wù)。人力資源管理任務(wù)自動(dòng)化的可能性越來越大，利用平臺(tái)機(jī)器學(xué)習(xí)和深度學(xué)習(xí)等人工智能技術(shù)，不僅可以使各種人力資源管理活動(dòng)自動(dòng)化，而且比員工更快、更準(zhǔn)確地進(jìn)行數(shù)據(jù)的輸入、輸出。搭建覆蓋員工從接受Offer到離職全過程職業(yè)周期的智能化數(shù)字服務(wù)系統(tǒng)，借助人工智能技術(shù)為員工提供全渠道、高感知、強(qiáng)體驗(yàn)的極致數(shù)字化體驗(yàn)。5.數(shù)字驅(qū)動(dòng)的人才管理業(yè)務(wù)策略建議。（1）智能的、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘招聘人員必須能夠理解數(shù)據(jù)和分析方法，并利用這些來提升和推廣雇主品牌，最大限度地拓展招聘渠道，發(fā)現(xiàn)最優(yōu)的招聘渠道，以及識(shí)別和評(píng)估最適合公司的人才。智能人力資源管理意味著，在可能的情況下使用技術(shù)，使流程自動(dòng)化，為更有價(jià)值的活動(dòng)騰出時(shí)間。（2）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度隨著數(shù)據(jù)和分析技術(shù)的進(jìn)步，公司現(xiàn)在可以清楚地了解他們的員工敬業(yè)度水平（包括導(dǎo)致員工不敬業(yè)的潛在原因），并利用好這些關(guān)鍵的分析結(jié)果。通過數(shù)據(jù)衡量和提高員工保留率，預(yù)測員工流失。數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)確定員工的公平市場價(jià)值，評(píng)估企業(yè)的薪酬和福利方案在影響員工滿意度方面的成功率，通過組合多個(gè)數(shù)據(jù)集來實(shí)現(xiàn)整體的薪酬和福利方案，降低核心人才流失率。（3）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的員工安全和健康與數(shù)據(jù)相關(guān)的技術(shù)，特別是可穿戴技術(shù)和傳感器，物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備數(shù)據(jù)傳輸?shù)膶?shí)時(shí)性，正在使工作場所變得更安全、更舒適，從建筑工地、工廠到正規(guī)辦公室都是如此。（4）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)與開發(fā)企業(yè)的L&D（學(xué)習(xí)與開發(fā)）正在經(jīng)歷大規(guī)模的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，其主要趨勢是個(gè)性化、自適應(yīng)學(xué)習(xí)中的人工智能、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)與虛擬課堂、大規(guī)模開放的在線課程（MOOCs）以及前沿技術(shù)：VR、AR數(shù)字孿生技術(shù)等移動(dòng)式、混合式學(xué)習(xí)。（5）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績效管理在當(dāng)今快節(jié)奏、技術(shù)驅(qū)動(dòng)的工作場所中，年度、季度長周期的評(píng)估已不再適用，我們可以利用數(shù)據(jù)和分析技術(shù)，精心挑選評(píng)估指標(biāo)，更好、實(shí)時(shí)性地觀測員工的實(shí)際表現(xiàn)。并以一種更具建設(shè)性、持續(xù)性和一致性（即無偏見）的方式及時(shí)向員工提供績效反饋，以幫助員工和企業(yè)共同成長。

四、數(shù)據(jù)化決策

大數(shù)據(jù)的時(shí)代，誰都可能無法及時(shí)掌握全面的人力資源信息，一個(gè)微小的人力資源決策過程都會(huì)可能需要大量的人力資源信息進(jìn)行關(guān)聯(lián)和分析，靠企業(yè)和個(gè)人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致決策隨機(jī)性高，風(fēng)險(xiǎn)大。如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源決策以幫助企業(yè)有效地整合內(nèi)外部人力資源數(shù)據(jù)（其中包括企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)分析和統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)、數(shù)字化工作的場所以及員工的行為分析數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)內(nèi)部的運(yùn)營管理數(shù)據(jù)等），構(gòu)建一個(gè)以人力資源管理為主題的人力資源大數(shù)據(jù)管理信息倉庫，建立全面、開放的數(shù)據(jù)庫，快速地探索和分析數(shù)據(jù)潛在價(jià)值的人力資源數(shù)據(jù)分析和管理體系，洞察行業(yè)數(shù)據(jù)，驅(qū)動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新。數(shù)據(jù)對(duì)于決策者的作用和意義主要有三個(gè)表現(xiàn)，一是早期的預(yù)警；二是數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)的感知；三是數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)的反饋。早期數(shù)據(jù)預(yù)警的意義就是較早時(shí)期的檢測決策者在數(shù)字設(shè)備、服務(wù)、用戶以及行業(yè)等過程中的異常，可以在非常短的時(shí)間上快速地響應(yīng)可能的危機(jī)；實(shí)時(shí)的感知就是數(shù)據(jù)可以很細(xì)粒度準(zhǔn)確地分析和描繪決策者的現(xiàn)實(shí)情況，有助于決策者制定正確的行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)施政策；數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)的反饋監(jiān)測就是通過數(shù)據(jù)使決策者具有實(shí)時(shí)反饋監(jiān)測的能力，可及時(shí)地了解制定政策和行動(dòng)計(jì)劃的可能失效性，并對(duì)數(shù)據(jù)做出必要的安全防護(hù)。

五、結(jié)語

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要從頂層組織架構(gòu)入手，以信息化升級(jí)和數(shù)據(jù)化能力升級(jí)為起點(diǎn)，人力資源運(yùn)營轉(zhuǎn)型為策略，以平臺(tái)化管理為支撐，打造人力資源管理數(shù)字化的閉環(huán)。目的是全面提升數(shù)字化能力，讓“數(shù)字化思維”貫穿于企業(yè)與“人”相關(guān)的經(jīng)營管理的方方面面，為企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的關(guān)鍵要素“人”進(jìn)行賦能。

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