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第一篇：事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制

摘要：自改革開放以來，我國市場經(jīng)濟的發(fā)展就邁上了新臺階，社會人才管理機制也隨之有了新面貌。事業(yè)單位是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可或缺的組織機構(gòu)，在人力資源管理過程中面臨諸多困難與挑戰(zhàn)，激勵機制則是一種比較新型、有效的人才管理方式，不僅與當前社會的發(fā)展需求極為契合，還能在一定程度上促進事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展，使單位內(nèi)部能夠獲得更多的經(jīng)營管理效益。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

以往事業(yè)單位與經(jīng)濟市場中的普通企業(yè)相比，在人力資源管理方面的穩(wěn)定性較高，人員的流動性也比較小。然而，隨著現(xiàn)代化社會的不斷進步，我國市場的經(jīng)濟體制發(fā)生了很大變化，給事業(yè)單位的穩(wěn)定性造成了巨大沖擊。這種情況下，事業(yè)單位要有效提升自身的市場競爭力，就需要重視人力資源管理的相關(guān)工作，在堅持以人為本觀念的基礎(chǔ)上，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，全面調(diào)動員工的工作積極性，為事業(yè)單位培養(yǎng)出更加優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1事業(yè)單位人力資源管理中應用激勵機制的意義

1.1提高員工的向心力與凝聚力

在進行事業(yè)單位的人力資源管理過程中，通過對激勵機制的合理應用，不僅能夠幫助員工找準自身的工作方向與發(fā)展目標，還能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。比如，根據(jù)員工的實際需求，制定更加科學的薪酬機制，既可以有效鼓舞員工投入工作中，又能在事業(yè)單位內(nèi)部營造出更好的環(huán)境氛圍，增強企業(yè)的向心力與凝聚力，進而促進事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展[1]。

1.2有效規(guī)范員工的行為

將激勵機制應用到事業(yè)單位的人力資源管理中，可以在原有員工管理的基礎(chǔ)上，通過提高薪酬待遇和福利等級來激發(fā)現(xiàn)有員工的工作熱情。與此同時，員工需要對自身工作的職責和要求有一個明確認知，首先，員工必須嚴格按照公司的管理制度以及相關(guān)操作規(guī)范來開展工作，這樣才能增強工作效果；其次，科學的激勵機制可以提高員工的主人翁意識，讓他們能夠在實際的工作中主動約束自身言行，為事業(yè)單位人力資源管理起到良好的推動作用。

1.3增強事業(yè)單位人力資源管理的科學性

通過對激勵機制的合理應用，能夠提高事業(yè)單位人力資源管理工作與社會發(fā)展需求之間的適應性。這種情況下，事業(yè)單位可以采取更加先進的管理理念和方法來劃分崗位職責，建立科學的管理體系，讓人力資源管理更加符合社會發(fā)展需求[2]。由此可見，激勵機制在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮著極大的應用價值。

2事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1激勵方式不夠先進

如今，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平有了極大提升，而事業(yè)單位人力資源管理中應用的激勵機制，卻仍舊沿用傳統(tǒng)的獎金激勵模式，這種方式已經(jīng)不能有效調(diào)動員工的積極性，難以滿足員工的實際需求。通過對部分事業(yè)單位員工的相關(guān)意愿進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)他們希望得到的激勵不僅是獎金，還包括工作條件、晉升空間以及日常工作環(huán)境等，既渴望得到物質(zhì)上的滿足，又想要更好地展現(xiàn)自我價值。

2.2績效考核機制不夠完善

在新時代大背景下，事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，所應用的激勵機制不是獨立存在的，而是需要根據(jù)員工的績效考核結(jié)果衡量他們應得的獎勵，由此可見，激勵機制和員工的績效考核密不可分。然而，現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位所建立的績效考核機制都還不夠完善，比如，考核內(nèi)容太過籠統(tǒng)，不夠全面，既沒有針對性的崗位要求，又很難將員工實際的工作能力與潛能充分體現(xiàn)出來。這種考核機制不能給事業(yè)單位人力資源管理提供科學的激勵依據(jù)，在實際落實激勵機制的過程中，很容易出現(xiàn)一些不公平的情況，這樣不僅起不到激勵員工的作用，甚至還可能讓他們產(chǎn)生一些負面情緒，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來不利影響。

2.3激勵意識欠缺

一般情況下，事業(yè)單位中都不會出現(xiàn)很大的人員流動，因此一些員工認為自己已經(jīng)擁有“鐵飯碗”，不必擁有良好的危機意識，這在很大程度上消磨了他們工作的積極性。與此同時，單位領(lǐng)導人也不夠重視人力資源管理工作，缺乏科學的激勵機制，特別是欠缺對員工實行有效的激勵，比如，對員工個人的發(fā)展關(guān)注很少，忽視了部分員工的努力，這樣很容易打擊他們的工作熱情。除此之外，雖然部分事業(yè)單位擁有較為完善的激勵機制，但是相應的監(jiān)督機制沒有發(fā)揮出應有的效果，使得激勵機制得不到有效落實。

3事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的優(yōu)化措施

3.1創(chuàng)新人力資源管理的理念

通過改變和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理理念，能夠在一定程度上完善相應的激勵機制，讓事業(yè)單位和工作人員都能更好地與時代變化相適應，從而有效提高事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量。因此，事業(yè)單位需要采取有效措施，引導員工轉(zhuǎn)變自身發(fā)展理念，并鼓勵他們積極實踐這些新觀念。與此同時，在實際的管理過程中，通過建立長期的激勵機制，不僅能夠充分調(diào)動員工的積極性，還能增強員工對企業(yè)的歸屬感，保證員工能夠全身心參與企業(yè)建設[3]。

3.2制定多元化的激勵方式

事業(yè)單位在制定激勵機制時，不能只考慮自身的利益，還要重視員工的發(fā)展，遵循以人為本的原則，采取更加人性化管理模式，以此有效滿足員工的需求，將激勵機制應有的作用充分發(fā)揮出來。同時，還要根據(jù)員工的實際情況，制訂出多元化的激勵措施，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，比如，針對那些成績優(yōu)異、表現(xiàn)良好的員工，可以進行公開表揚和鼓勵，并規(guī)劃合理的晉升通道，或是為其提供足夠的學習與發(fā)展空間，讓他們能夠通過自身的不懈努力得到更好的發(fā)展。

3.3完善績效考核制度

事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，需要根據(jù)不同崗位的要求制定績效考核機制，保證其具備良好的針對性，因為崗位不一樣，其工作性質(zhì)、內(nèi)容和發(fā)展空間都存在較大差異，所以要盡可能在績效考核機制中體現(xiàn)出來，并確保能夠和激勵機制相對應。與此同時，要制定更加科學的薪酬結(jié)構(gòu)，不能采用平均分配型的薪酬體系，否則會對員工積極性造成嚴重打擊，應該依據(jù)員工自身實際的工作能力和對單位所做的貢獻來進行合理分配。當然，在分配獎金與各項福利時也要采取這種方式，這樣才能將激勵機制所具備的作用充分發(fā)揮出來，提高員工工作的主動性。除此之外，在實際應用績效考核機制時，必須保證其公正、公開和透明，讓每個員工都能被公平對待，盡可能將考核機制細節(jié)化，做到賞罰分明。在具體的實施過程中，還要根據(jù)實際情況不斷完善考核機制，在約束員工行為的同時，推動員工朝著更好的方向發(fā)展。

3.4增強激勵意識

要想合理優(yōu)化相關(guān)的激勵機制，首先要提高單位領(lǐng)導對這項工作的重視度，增強他們的激勵意識，正視激勵機制能夠給員工個人與整個單位發(fā)展所帶來正面影響。其次，要賦予人力資源管理部門足夠的權(quán)利，通過不斷完善和優(yōu)化激勵機制，使其能夠更好地與單位發(fā)展需求相契合，這個過程中，單位領(lǐng)導需要加大對人力資源管理人員培訓的力度，聘請一些資深專家來開展專業(yè)化指導，提高他們的管理能力。與此同時，為了將激勵制度落實到位，人力資源管理部門需要及時公布相應的政策和文件，開展員工培訓工作，讓員工能夠充分了解和掌握激勵政策，并積極聽取和采納員工反饋的合理意見。

3.5制定科學的評價機制

科學、合理的評價機制能夠在一定程度上推動事業(yè)單位的健康發(fā)展，保證其運營效果，由此可見，相關(guān)人員需要做好評價機制的規(guī)范工作，讓人力資源管理中的激勵機制得到進一步完善。具體內(nèi)容如下：針對不同崗位，制定合適的考核機制；根據(jù)實際情況不斷優(yōu)化考核計劃；增強對員工全面、協(xié)調(diào)發(fā)展的重視，等等。采用聘任制方式對外聘請專業(yè)的內(nèi)部管理者，這樣能夠在很大程度上提高單位管理的質(zhì)量和效率。與此同時，事業(yè)單位中包含很多不同的崗位，這些崗位有著不同的工作性質(zhì)，因此具體的考核內(nèi)容也會有一定差別，考核人員需要依據(jù)員工工作態(tài)度和完成情況進行打分。

3.6完善用人機制

事業(yè)單位發(fā)展過程中需要做好職業(yè)規(guī)劃，引導員工根據(jù)自身情況強化個人管理，通過不斷的學習來增強自身競爭力；同時，事業(yè)單位也要不斷完善用人機制，突破現(xiàn)階段能上不能下的限制性格局，突出自我選擇的作用。針對那些績效考核不達標的員工，要給出相應的處罰，嚴重者直接淘汰，這樣不僅能夠增加員工的危機感，還能讓崗位職責變得更加明確，通過建立科學的崗位管理制度，逐漸形成配套的獎懲機制，在多維度考核、評價的基礎(chǔ)上，更好地了解和掌握員工工作情況。當然，健全薪酬制度也很有必要，通過合理分配收入，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，提高他們對單位的歸屬感。除此之外，還要重視企業(yè)文化的建設，在其中融入激勵機制和以人為本、科學用人的理念，實現(xiàn)“內(nèi)化于心，外化于行”的目標。

4結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位在社會中的地位比較高，能夠容納多樣化的人才，為社會提供良好的服務，因此將激勵機制合理應用于事業(yè)單位的人力資源管理過程，可以有效提高員工的工作熱情，激發(fā)他們的工作積極性，從而使其更好地參與單位發(fā)展中。當然，單位也要切實考慮員工的實際需求，靈活改變?nèi)肆Y源管理的理念和發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上促進企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[2]張慧.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析[J].商訊,2020(27):189-190.

[3]鐘秀紅.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探析[J].住宅與房地產(chǎn),2019(15):283.

作者：于斐 單位：山東青年政治學院

第二篇：事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)問題及建議

摘要：事業(yè)單位落實人力資源培訓及開發(fā)是促進單位可持續(xù)發(fā)展的重要措施之。通過強化人力資源培訓開發(fā)力度，可提高事業(yè)單位整體服務質(zhì)量。在內(nèi)部部署上，需要確保各項管理工作順利開展。事業(yè)單位要立足自身發(fā)展，分析人力資源培訓開發(fā)中常見問題，針對問題提出對應解決措施，提高資源開發(fā)效果，促進事業(yè)單位在社會發(fā)展大環(huán)境中深入發(fā)展，提高自身影響力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培訓；開發(fā)

高素質(zhì)的人才隊伍建設是事業(yè)單位的核心力量，市場經(jīng)濟發(fā)展大背景下，事業(yè)單位發(fā)展要適應其社會環(huán)境發(fā)展趨勢，順應時展要求，提升自身能力和水平，更好履行服務職能，就必須抓好人才隊伍建設。因此，必須重視事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)，提高相關(guān)工作人員專業(yè)性素質(zhì)，提升人力資源綜合管理水平，使事業(yè)單位更好地為社會服務，發(fā)揮人力資源最大化價值。

一、事業(yè)單位人力資源培訓的意義

1.有助于優(yōu)化公益服務事業(yè)單位積極落實對內(nèi)部人力資源的培訓開發(fā)，對公益服務保質(zhì)保量地提供有積極意義，可讓內(nèi)部工作人員在思想上形成規(guī)范，增強服務意識，也可培養(yǎng)工作人員服務能力，提高人員在公益服務方面的思想覺悟、技能水平。2.符合社會發(fā)展趨勢市場經(jīng)濟深入發(fā)展推動社會變革、進步，向新的方向優(yōu)化并發(fā)展，時代面貌煥然一新。在事業(yè)單位人力資源培訓、開發(fā)上，原有培訓理念已然無法滿足事業(yè)單位進步需求，應在堅持素質(zhì)型人才培養(yǎng)基礎(chǔ)上，對原本培訓理念創(chuàng)新，關(guān)注個性化人才培養(yǎng)、開發(fā)，符合社會發(fā)展趨勢，順應時展潮流，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膶I(yè)化、技能型綜合性人才，提高工作人員知識儲備、操作熟練度。3.推動事業(yè)單位實現(xiàn)質(zhì)的進步事業(yè)單位在國家發(fā)展中的影響及地位突出，市場經(jīng)濟中加強事業(yè)單位建設，以人才素質(zhì)建設、培養(yǎng)，可完善事業(yè)單位人力資源管理體系，助力公益性服務創(chuàng)新發(fā)展，打造良好的事業(yè)單位口碑。故強化人力資源培訓與開發(fā)對事業(yè)單位發(fā)展有重要意義，單位要正確審視新一階段的人力資源培訓落實，立足自身當下發(fā)展、未來進步，考慮人員培訓計開發(fā)中可能出現(xiàn)的把手，解決問題，實現(xiàn)質(zhì)的進步。

二、事業(yè)單位人力資源培訓中的常見問題

1.人力資源的培訓重視程度有待加強事業(yè)單位各部門工作煩瑣，人力資源培訓主要是通過人才投資，使人創(chuàng)造更多價值，推動事業(yè)單位發(fā)展，為社會提供更多切實服務。但這種人才投資屬于看得見的投入見效慢的回報，過程中不乏人才流失，無法對專業(yè)技術(shù)保密，外部影響因素較多。一些事業(yè)單位領(lǐng)導對人力資源培訓認識不足，在人力資源方面的投資和對其他項目的關(guān)注差異較大，一些管理人員過分關(guān)注的理論知識對實踐工作會起到適得其反的效果，更多需要在實踐中培養(yǎng)人才。而在此理念影響下，針對事業(yè)單位安排培訓簡單完成、敷衍了事，不了解事業(yè)單位下一步規(guī)劃，未對自身工作定位調(diào)整，沒有積極參與人力資源培訓。2.培訓計劃不合理事業(yè)單位發(fā)展在考慮眼前利益的同時，更側(cè)重考慮長遠影響、關(guān)注持續(xù)性利益，分析如何進一步提高業(yè)績、完善系統(tǒng)，但精力集中在效益、業(yè)績方面，對人力資源的培訓造成一定忽視，對人員的培訓工作展現(xiàn)出一定滯后性。3.評價反饋系統(tǒng)的有效性問題部分事業(yè)單位對人力資源培訓認識有待加深，雖然重視人力資源培訓，但是將重心單方面放在培訓過程上，認識上的偏差造成人力資源額外成本投入，但取得的效果達不到預期，培訓結(jié)果不滿意。事業(yè)單位中缺乏針對人力資源有效的評價反饋系統(tǒng)，將直接影響人力資源培訓效率、質(zhì)量。若事業(yè)單位設置健全的評價反饋機制，人力資源培訓便可以解決現(xiàn)階段工作人員工作實施中的有效性問題，正確引導工作人員完成培訓后，也在日常工作中積累經(jīng)驗、總結(jié)教訓，自我提高，掌握更多專業(yè)技術(shù)，真正體現(xiàn)出人力資源培訓作用。4.人力資源培訓內(nèi)容針對性有待加強事業(yè)單位作為社會單位之一，其公益性特點突出，伴隨社會持續(xù)發(fā)展，培訓計劃多針對單位基層員工，開展業(yè)務培訓、技能培訓，涉及對中高層人員的培訓較少，故事業(yè)單位中的高層管理人員在服務意識、團隊協(xié)作建設方面的意識不強，迫切需要通過培訓強化意識。與此同時，事業(yè)單位人力資源培訓方式多為組織人員提供學習的機會，不斷提高自身綜合水平，培訓內(nèi)容要涵蓋人員崗位各項工作，讓崗位人員認可培訓，積極參與培訓。

三、事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)的改進建議

1.要有創(chuàng)新的培訓開發(fā)思維事業(yè)單位是國家重要的經(jīng)濟發(fā)展促進力量，其人力資源的培訓效果也直接關(guān)系到事業(yè)單位價值體現(xiàn)。故需注重人力資源培訓優(yōu)化。這就需要人力資源培訓創(chuàng)新思維，以發(fā)展的眼光看待人力資源培訓，使培養(yǎng)的人才滿足時展需求，若人力資源培訓效果差強人意，都會影響事業(yè)單位的創(chuàng)新能力。要注重強化思想意識，提高認知，為實際的人力資源培訓提高質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。應結(jié)合時代需求，運用新工作指導思想，積極培養(yǎng)具有扎實專業(yè)知識、豐富經(jīng)驗的技術(shù)人才，以點帶面，帶動其他員工積極投入工作，發(fā)揮組織作用，提高事業(yè)單位核心競爭力。事業(yè)單位可加強人力資源培訓的投入，將更多資金投入人資培訓中，規(guī)劃好培訓內(nèi)容，構(gòu)建常態(tài)化的培訓機制。此外，可針對事業(yè)單位未來發(fā)展規(guī)劃，制定好人力資源培訓的長久計劃，單位自身發(fā)展和人力培訓相互配合，圍繞未來事業(yè)單位的人才需求，制定針對性更加突出的培訓方式，統(tǒng)一單位發(fā)展及資源培訓目標，突出戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的高瞻遠矚性質(zhì)。2.豐富人力資源培訓開發(fā)內(nèi)容完善的培訓內(nèi)容可提高人力資源培訓效果及質(zhì)量。故實際培訓過程中，要求事業(yè)單位立足自身發(fā)展，了解員工在職業(yè)規(guī)劃中的需求，有針對性的發(fā)掘、配置培訓內(nèi)容，提高培訓工作規(guī)范性、有效性。首先，針對目前市場環(huán)境展開調(diào)研，了解今后行業(yè)發(fā)展趨勢，確定事業(yè)單位短期、長期發(fā)展計劃；其次，針對事業(yè)單位各個工作部門，對其職能合理分析，并以此為基礎(chǔ)，確定培訓內(nèi)容方向，將國家對事業(yè)單位的戰(zhàn)略法規(guī)要求，都滲透、體現(xiàn)到具體的培訓活動內(nèi)；之后，要考慮崗位差異性，設置差異化的培訓方案，提高培訓內(nèi)容針對性，使培訓活動及部門之間的適應性突出，員工在參與培訓的同時，也了解自己部門、崗位所需履行的責任和義務，規(guī)范其工作方式、行為，提高工作人員專業(yè)化素質(zhì)、水平；最后，在培訓開發(fā)過程中，要尊重個體化差異，了解不同員工需求，在培訓內(nèi)容上圍繞事業(yè)單位發(fā)展、員工需求進行創(chuàng)新，將更多新穎的內(nèi)容整合到人力資源培訓中，強化對企業(yè)文化的宣傳，提高員工對企業(yè)的忠誠度、依從性，并在其實際工作觀念、態(tài)度上加以規(guī)范。3.創(chuàng)新培訓方式多元化培訓方式可為員工提供更好的學習氛圍，讓其端正態(tài)度，積極配合，融入培訓。事業(yè)單位需要強調(diào)主題知識講座的開展，由技術(shù)經(jīng)驗豐富的人員或?qū)＜?，開展主題講座，深刻貫徹落實國家在事業(yè)單位公益服務上的多種職能要求，并將一系列的戰(zhàn)略法規(guī)，在講座中予以宣講，堅定員工信念，強化為人民服務的理念，讓員工以端正的態(tài)度參與培訓。培訓也可以通過節(jié)日活動組織的形式，將情景設置、案例分析、項目驅(qū)動等方式融入活動中，突出人力資源培訓開發(fā)的雙向互動，讓員工愿意主動參與培訓，不斷提高人力資源培訓效果。4.了解人力資源培訓多元化需求人力資源培訓及開發(fā)要貫徹現(xiàn)代化的管理理念，分析事業(yè)單位長遠發(fā)展的需求，在此基礎(chǔ)上，也了解事業(yè)單位各崗位人員的培訓需求，促進事業(yè)單位和員工共同成長，統(tǒng)籌規(guī)劃單位利益和個人利益，促進二者協(xié)同發(fā)展。應為人力資源培訓設置好培訓時間、內(nèi)容、方式、對象，確保通過人力資源培訓的投資，為企業(yè)提供更多優(yōu)秀人才。企業(yè)中一些特殊崗位的管理可結(jié)合崗位未來發(fā)展對人才專業(yè)性的要求，確定具體培訓模式，增強培訓效果。要對人力資源的培訓資源配置優(yōu)化，可借鑒發(fā)達國家對人力資源的培訓經(jīng)驗，吸取教訓，對現(xiàn)有培訓模式不斷完善，注重滿足事業(yè)單位長遠發(fā)展的多元化需求，滿足員工個性化需求，使人力資源培訓起到預期效果。綜上所述，事業(yè)單位是我國社會發(fā)展中不可忽視的力量，分析事業(yè)單位人力資源培訓，其有助于優(yōu)化公益服務、符合社會發(fā)展趨勢、可推動事業(yè)單位實現(xiàn)質(zhì)的進步。但目前事業(yè)單位人力資源培訓中還存在諸如人力資源的培訓重視程度有待加強、培訓計劃不合理、評價反饋系統(tǒng)的有效性問題、人力資源培訓內(nèi)容針對性有待加強等問題，需采取以創(chuàng)新的培訓開發(fā)思維、豐富人力資源培訓開發(fā)內(nèi)容、創(chuàng)新培訓方式、了解人力資源培訓多元化需求等方式，使事業(yè)單位順應社會發(fā)展，充分履行好服務職能。

參考文獻

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5.李桂榮.淺談事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā).老字號品牌營銷，2020（07）.

作者：龔平 單位：江西省贛中航道事務中心

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

摘要：事業(yè)單位要想緊跟時代潮流，不被歷史所淘汰，就必須擁有屬于自己的職工團隊，還要保證職員具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和責任意識，確保每一項工作都能按階段完成，更好的幫助企業(yè)完成社會責任與使命。隨著社會大變革的發(fā)展，事業(yè)單位在發(fā)展過程中所要追求的方向和目標都有所變化，而在職員工資需要結(jié)合這一特征不斷提高自己的個人素質(zhì)和技能水平，才能真正的適應環(huán)境發(fā)展的要求和特征，對于自己職業(yè)的未來規(guī)劃也具有積極的影響。這時就需要深度剖析人力資源管理對于當代事業(yè)單位進行創(chuàng)新型發(fā)展所具有的真實影響。基于此，本文章對新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新進行探討，以供相關(guān)從業(yè)人員參考。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代；事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新

在當前社會發(fā)展的背景之下，經(jīng)濟及技術(shù)得到了雙重發(fā)展，而事業(yè)單位在發(fā)展過程中同樣具有一定程度的創(chuàng)新性，事業(yè)單位在構(gòu)建過程中，屬于國家極為重要的部門，對于國家綜合實力提升有著極其重要的現(xiàn)實意義[1]。同時，事業(yè)單位在發(fā)展中能夠?qū)Υ罅考夹g(shù)人才予以聚集，當前事業(yè)單位在發(fā)展過程中，需要對自身的人力資源工作進行強化，對傳統(tǒng)人力資源模式進行改善，使國民經(jīng)濟能夠獲得更加健康、蓬勃的發(fā)展。

1新經(jīng)濟時代背景的特征

計算機和互聯(lián)網(wǎng)時代的到來能夠幫助人們在當前新時代的背景影響下實現(xiàn)交流的便利，足不出戶就可以實現(xiàn)信息的互換和傳輸。人類利用這種信息交界媒體來實現(xiàn)信息的交流，能夠有效的降低人力資源的使用[2]?；诖?，大部分的事業(yè)單位在進行人力資源的管理時，都必須有效地根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)濟發(fā)展特色來進行有效的創(chuàng)新和優(yōu)化，才能真正的實現(xiàn)創(chuàng)新特色產(chǎn)業(yè)賦予整個事業(yè)單位的新特征，也可以幫助事業(yè)單位對人才進行有效的培養(yǎng)和創(chuàng)新創(chuàng)造。

2人力資源管理的概述和重要性

2.1人力資源管理概述

以人為中心是人力資源管理體系中的中心，也是大部分的中心管理人員在進行未來經(jīng)濟主體的活躍和相關(guān)組織結(jié)構(gòu)的形成中所必須要經(jīng)歷的一個部分，能夠有效地實現(xiàn)人力資源的全方位利用。而在進行實際的人力需求計劃的明確和制定時，必須嚴格按照實際情況來進行區(qū)分和調(diào)整，還要在此基礎(chǔ)上利用一些激勵機制來輔助整個人力資源的作用發(fā)揮，真正的實現(xiàn)人力資源管理與整個事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展之間的協(xié)調(diào)一體性。

2.2人力資源管理的重要性

我國大部分的事業(yè)單位在進行人員和相關(guān)素質(zhì)提升的管理中，由于經(jīng)驗不足，導致我國大部分的事業(yè)單位缺乏專業(yè)的人才團隊，這也在一定程度上阻礙我國事業(yè)單位的進一步發(fā)展與創(chuàng)新。所以為了更好的幫助其事業(yè)單位實現(xiàn)創(chuàng)新和優(yōu)化管理，就必須從相關(guān)部門的問題著手，來實現(xiàn)任務的落實與完成，首先要根據(jù)實際情況來找出可能會存在的安全隱患和因素，利用各種積極的手段來提高工作人員參與整個事業(yè)單位管理的積極性和興趣，才能夠提高工作人員的團結(jié)一體性，也可以幫助企事業(yè)單位招攬到更多的高素質(zhì)人才，實現(xiàn)人才的可持續(xù)資源管理。在這一過程中，工作人員還可以在人力資源管理體系的合理性規(guī)劃中提高對整個其實也單位的文化價值，從而可以從全面的角度來看待價值落實的問題，工作人員的積極性也可以得到良好的調(diào)動，為我國企事業(yè)單位的可持續(xù)經(jīng)濟發(fā)展都具有重要的推動作用，甚至可以在一定程度上維護我國國家安全和長治久安，提高我國綜合國力在整個世界大國中的地位。

3事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題分析

3.1人力資源管理模式以及整體規(guī)劃不科學

對于那些企事業(yè)單位在人力資源管理體系中存在缺陷的事業(yè)而言，究其根本原因，主要是因為管理模式的不合理現(xiàn)象，管理人員并沒有從自身著手來尋找運轉(zhuǎn)方面的問題，甚至可能會采取一些不恰當?shù)姆绞絹韺θ肆Y源進行不合理的規(guī)劃，阻礙企事業(yè)單位進行優(yōu)秀人才的人員招聘，甚至可能會造成人力資源效能的浪費。

3.2缺乏科學的激勵機制

考核機制和激勵機制對于事業(yè)單位人力資源管理的科學性和有效性而言都具有重要意義，兩者相輔相成，共同發(fā)揮作用，才能夠真正的實現(xiàn)工作人員素質(zhì)的提高和工作技能的提升，但仍存在一部分事業(yè)單位在進行激勵機制的升級和優(yōu)化時并沒有結(jié)合考核制度的相關(guān)標準來進行實際的調(diào)整，甚至可能會錯失工作人員的實際工作效率以及相關(guān)的工作手段，最終嚴重降低整個后期工作的質(zhì)量。

3.3人力資源管理理念較為滯后

相關(guān)理念的落后對于人力資源管理的創(chuàng)新而言，也具有一定的制約性作用，這主要是因為管理人員都沒有從自身做起，實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的吸收和升級，并沒有真正的從思維中接受人力資源管理創(chuàng)新的優(yōu)越性，而且是由于這種本職的工作導致人們思想囚禁于一種固態(tài)的思維模式中，按照一種老套的方式來進行每日的工作，工作的積極性也在這種日復一日的工作中嚴重打擊，最終個人的創(chuàng)造性思維被禁錮于這種落后的模式中[3]。而且由于事業(yè)單位自身的傳統(tǒng)理念和模式的桎梏，導致工作管理人員并沒有重視相關(guān)職工的工作能力，尤其并沒有嚴格遵從工作人員，擁有較高的創(chuàng)新型思維能力，政治并沒有采取一些較好的團隊模式教育活動來對工作人員進行培訓，這些都導致工作人員缺少責任意識和安全管控意識，嚴重影響后期的人力資源管理模式的推動和應用。

3.4績效考核流于形式

績效考核模式由于一些工作人員并沒有為其制定詳盡的工作步驟和標準，甚至在其落于現(xiàn)實過程中，并沒有投入嚴格的監(jiān)督理念，導致最終的考核效率無法得以真正的發(fā)揮。大部分的事業(yè)單位由于沒有將細節(jié)投入考量的工作中，管理模式和管理方式都較為松散，甚至可能會使員工對整個事業(yè)單位產(chǎn)生一種厭惡的工作消極心理，無法在規(guī)定的時間內(nèi)完成相應的工作任務。

3.5人力資源的配置和開發(fā)不合理

人崗匹配才能做到人盡其才，實現(xiàn)人力資源的最大化利用。目前很多事業(yè)單位在進行人力資源配置或崗位調(diào)動時，沒有綜合考慮個人的興趣特長、業(yè)務水平、崗位特點，這不僅造成了人力資源的錯配，而且也會對本單位的工作效率、工作質(zhì)量造成負面影響。在人力資源開發(fā)方面，沒有結(jié)合個人的實際情況制定個性化的方案，缺少配套的職業(yè)生涯發(fā)展。尤其是對于剛?cè)肼毜那嗄曷毠碚f，沒有明確的發(fā)展目標，很容易出現(xiàn)迷茫、消極的心態(tài)。

4新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效策略

4.1完善業(yè)績管理制度

要想真正的實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理效率的提高和質(zhì)量的發(fā)揮，必須從實際情況著手來聘請一些優(yōu)秀的專家，實現(xiàn)事業(yè)單位運營情況的收集和信息分析，才能夠真正的從模式的優(yōu)化和創(chuàng)新來實現(xiàn)可持續(xù)進程，能夠真正的發(fā)揮人力資源管理對于整個新時代下事業(yè)單位的模式創(chuàng)新所具有的重要意義。而后期的評估評測模式對于人力資源管理具有一定的輔助性作用，幫助工作人員在業(yè)績完成的前提下實現(xiàn)相關(guān)管理效率的提高，甚至可以以更加優(yōu)秀的工作技能和更為飽滿的熱情參與到時代的創(chuàng)新和特征的追求中，真正的發(fā)揮工作人員的個人潛能，讓他們以更加積極飽滿的態(tài)度參與到自己的工作崗位實踐過程中，還能夠讓員工以更加堅實的抗壓能力去抵御來自外界和同行之間的壓力，有效地幫助整個企事業(yè)單位實現(xiàn)工作效率的提高[4]。除此之外，新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理必須將所有的環(huán)節(jié)按全面的角度完全分析到組織框架結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化過程中，為企業(yè)的未來發(fā)展樹立堅定的發(fā)展目標和詳盡的發(fā)展規(guī)劃步驟。

4.2實現(xiàn)人力資源管理實現(xiàn)信息化發(fā)展

在進行人力資源管理事業(yè)單位的信息化發(fā)展過程時，一定要從以下幾個方面來進行分析:第一，利用相關(guān)模型的建立和大數(shù)據(jù)時代的分析來對所有員工的個人信息和工作能力，并利用信息數(shù)據(jù)的收集才能夠全面的了解整個企業(yè)內(nèi)部工作人員的特征，從而可以根據(jù)這些實際情況來對其進行崗位的劃分，真正的幫助工作人員實現(xiàn)個人價值的發(fā)揮；第二，一定要嚴格重視工作人員的心理健康成長，以定期的職業(yè)道德素養(yǎng)規(guī)劃教育訓練，來培養(yǎng)員工正確的責任意識和工作意義意識，讓他們以更加正確的三觀來參與到整個人力資源管理模式的優(yōu)化過程中，積極的借鑒大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)越性。大部分的事業(yè)單位在當前大環(huán)境的發(fā)展過程中，面臨來自社會和同行之間的壓力，企業(yè)員工可能會受到更多重的壓力而產(chǎn)生許多消極的影響和情緒，企業(yè)如果不能以正確的工作處理狀態(tài)解決這些員工的個人消極情緒，可能會嚴重阻礙事業(yè)單位的可持續(xù)進展。所以工作人員的心理健康對于事業(yè)單位的健康成長而言也具有關(guān)鍵作用，問卷調(diào)查和相關(guān)的心理疏導都對于解決企業(yè)員工負面情緒而言具有重要意義，相關(guān)領(lǐng)導人還可以聘請一些專門的心理健康專家來對一些具有較強心理壓力的員工進行心理輔導和談話，了解他們在現(xiàn)階段工作進展中所面臨的各種壓力和實際現(xiàn)狀，對于他們消極特征心情的來源作出詳盡的了解，從而可以真正的解決工作人員在現(xiàn)階段經(jīng)濟效益獲取的過程中所面臨的各項困難；第三，企業(yè)中心管理人員還可以幫助員工制定他們未來的發(fā)展計劃和具體的實施步驟，為他們提供具體且具有針對性的工作培養(yǎng)計劃，才能夠真正的讓員工了解企業(yè)的發(fā)展文化和實際特征，真正的融入到企業(yè)未來發(fā)展的過程中。

4.3建立公平合理的激勵機制

激勵機制對于我國事業(yè)單位的新時代特征的順應，以及相關(guān)管理模式創(chuàng)新的優(yōu)化和實際功能效果的發(fā)揮都具有非常重要的效果，不僅能夠幫助事業(yè)單位符合時展潮流的現(xiàn)狀，還能夠幫助工作人員以更加飽滿的工作熱情參與到企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新優(yōu)化過程中，以提高工作人員的綜合實力，為整個事業(yè)單位帶來更高的經(jīng)濟效益和社會效益[5]。而且從薪酬水平中和獎勵過程方面來進行工作人員的激勵，可以在一定程度上降低原有機制表現(xiàn)出來的不公平性，甚至可以以更加公平的狀態(tài)，讓員工真正的參與到整個工作的流程過程中。

4.4對管理方式進行有效的創(chuàng)新

事業(yè)單位在進行人力資源管理和創(chuàng)新優(yōu)化的過程中，必須嚴格堅持以工作人員為中心來進行思想理念的創(chuàng)新和管理模式的轉(zhuǎn)變，真正的讓工作人員體會到工作帶給他們的關(guān)懷和快樂。不僅如此在進行管理模式的創(chuàng)新過程時，還要不斷的借鑒當前的互聯(lián)網(wǎng)科技時代的特征和優(yōu)勢，才能夠?qū)崿F(xiàn)資源管理模式的融合和拓展，為未來人力資源模式的優(yōu)化提供更強的技術(shù)應用和信息基礎(chǔ)和保障，甚至還可以在一定程度上提高我國事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)和職業(yè)技能素養(yǎng)[6]。事業(yè)單位的中心管理人員應該嚴格按照信息發(fā)展的特征來進行相關(guān)管理軟件的收納盒升級，優(yōu)化涵應該有效地利用智能化和數(shù)字化的信息技術(shù)手段實現(xiàn)整體人力資源管理，經(jīng)濟利益損失的降低，才能夠真正的推動整個事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展和進展。

4.5優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)實行責任制度

高新技術(shù)科技手段與人員結(jié)構(gòu)，制度的優(yōu)化和融合，對于我國企事業(yè)單位深度融合都具有重要意義，不僅可以幫助我國社會的快速融合與過度，還能夠?qū)τ诋斍暗娜肆Y源管理模式實現(xiàn)一定的健全和調(diào)節(jié)，對于我國未來事業(yè)單位的順利運行和推動我國經(jīng)濟健康發(fā)展都具有重要意義[7]。在實際的發(fā)展應用中，工作人員為更好的優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，責任制度，就必須嚴格按照實際情況來進行相關(guān)運作模式的了解和深度掌控。

4.6進一步完善事業(yè)單位的績效考核制度

績效考核制度可以賦予整個企事業(yè)單位的一些工作項目以公平可靠性，能夠讓工作人員以更加飽滿的工作態(tài)度參與到資源管理模式的投入和創(chuàng)新工作中，而在進行績效考核制度的優(yōu)化過程時，主要可以從以下四個方面來進行調(diào)整和優(yōu)化:第一，以人為中心。管理人員一定要認真傾聽下級工作人員的相關(guān)建議，將那些對企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃具有重要意義的建議進行收集和整理，并將其一一地融合到自己未來的企業(yè)規(guī)劃和管理中，甚至可以在一定程度上對績效考核制度的細節(jié)進行嚴格的矯正；第二，要以一種公開透明的工作態(tài)度來進行績效考核機制的樹立，讓每位員工都能真正地參與到績效考核工作過程的每個細節(jié)中，減少因暗中操作所導致的不公平和不合理的現(xiàn)象；第三，當利用績效考核制度完成相關(guān)的考核任務工作后，需要結(jié)合工作人員的反饋意見來進行梳理，并對那些監(jiān)督管理部門的工作做出評測，才能夠真正的在這些相關(guān)部門之間的互相監(jiān)督過程中，實現(xiàn)整個事業(yè)單位的升級和發(fā)展；第四，反思工作對于績效考核的優(yōu)越性發(fā)揮而言，也具有極為重要的作用，不僅可以幫助考核工作人員實現(xiàn)自我缺點的找尋和糾正還能夠提高工作人員參與未來較復雜工作的積極性和自信心[8]。

4.7加強職業(yè)生涯開發(fā)與管理知識

職業(yè)生涯規(guī)劃能夠有效地實現(xiàn)人力資源的價值發(fā)揮和事業(yè)單位方向和目標的落實，能夠幫助事業(yè)單位的相關(guān)管理人員嚴格按照相關(guān)的計劃來進行具體任務的步驟實施，做到實際情況與具體需求之間的一致性[9]。而且事業(yè)單位涵應該從人力資源的豐富和投入來著手，降低表面流于形式的現(xiàn)實，以更多的綜合性人力培養(yǎng)資源和渠道來豐富人們的工作素養(yǎng)和技能，要分階段來為各種人才進行目標的制定和規(guī)劃。對于那些已經(jīng)具有豐富經(jīng)驗的工作人員而言，就需要讓其結(jié)合自己的工作經(jīng)驗來制定自己的發(fā)展目標和規(guī)劃，而對于那些剛剛步入職場的青少年人才而言，就應該幫助其明確一個具有一定挑戰(zhàn)性的發(fā)展規(guī)劃來讓其激發(fā)自己的工作潛能，去盡可能地完成這一任務[10]。而且其事業(yè)單位還應該從激勵機制和薪酬制度的綜合性發(fā)展而言，來提高工作人員參與工作的積極性和熱情，要讓工作人員的薪酬制度配得上自己的工作能力，從而才可以真正的提高工作人員的責任意識和安全職能意識。此外，人力資源投資基金也可以作為一種額外的制定項目來提高整個單位的管理體系的多功能效果，為企業(yè)人員提高自己的綜合性，投入更多的資金。

5結(jié)語

總而言之，在新經(jīng)濟時代背景下人力資源管理各個方面都發(fā)生了變化，如果事業(yè)單位不能及時調(diào)整人力資源管理工作的形式、內(nèi)容和架構(gòu)，則無法解決當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題。因此，新經(jīng)濟時代下事業(yè)單位想要使人力資源管理得到創(chuàng)新，需要認真分析時展的特點，結(jié)合事業(yè)單位工作的特點進行全面改革創(chuàng)新，無論是管理理念上的創(chuàng)新還是管理模式上的創(chuàng)新，都需要以實際需求為主，以服務人民為主。

參考文獻

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作者：許春梅 單位： 天津市工商業(yè)用房經(jīng)營管理中心